今(jin)年(nian)是特殊(shu)的一(yi)年(nian),經過(guo)上一(yi)年(nian)的招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)需(xu)求沉積和(he)今(jin)年(nian)的經濟恢復,本以(yi)為今(jin)年(nian)的招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)市(shi)場將(jiang)會(hui)非常火熱,結果不(bu)然,我跟不(bu)同行(xing)業和(he)不(bu)同規模的招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)負責人員進行(xing)探討,現(xian)在的招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)市(shi)場是:兩級分化,中間放緩的現(xian)象,及“大企(qi)(qi)”招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)忙不(bu)過(guo)來；中型(xing)企(qi)(qi)最熱門,但是需(xu)求收(shou)縮；小企(qi)(qi)冷冷清(qing)清(qing),拼命吆喝面試寥(liao)寥(liao)無(wu)幾。出(chu)現(xian)水滴型(xing)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)格局現(xian)象,為什么會(hui)這樣呢?
“大企(qi)”的天然(ran)優勢,造就門庭若市:
大(da)(da)(da)企(qi)(qi)業具(ju)備(bei)了品牌(pai)效應、平臺前景(jing)良好、培訓體系(xi)等(deng)天(tian)然優勢(shi)。雖然大(da)(da)(da)企(qi)(qi)業的大(da)(da)(da)部分崗位要求也更高(gao),但是大(da)(da)(da)企(qi)(qi)的背(bei)景(jing)光環,會(hui)不斷吸引面試(shi)(shi)者(zhe)過來求職,所以大(da)(da)(da)企(qi)(qi)業在(zai)招聘上會(hui)比其他的企(qi)(qi)業更加忙碌,今年(nian)很早就進入校招、春招的忙碌選(xuan)人(ren)節奏,因(yin)為面試(shi)(shi)量大(da)(da)(da),往往,量大(da)(da)(da)也有煩惱,問(wen)題普(pu)遍存是以下幾(ji)點(dian):
1、簡歷(li)量(liang)大(da),無法短時(shi)識別(bie)導致誤(wu)差(cha)大(da),面試(shi)官容易降低標(biao)準,倉促做決(jue)定,招到錯誤(wu)的人;
2、成本高(gao)、流(liu)(liu)失率高(gao):校招生流(liu)(liu)失率高(gao)浪費招聘、培(pei)養成本,再(zai)次進入招募-流(liu)(liu)失-招募的(de)惡性循環;
3、篩選(xuan)時間長(chang),導致招聘(pin)成本過高；
“中型(xing)企”好感度上升,但僧多粥少:
中型(xing)企業近年來其實非常(chang)受(shou)歡迎(ying),也最火熱,很(hen)多中大型(xing)企業在快速發展(zhan)的(de)(de)(de)節(jie)點,前景明朗,為了快速吸納優秀(xiu)人才,提出的(de)(de)(de)待遇會非常(chang)不錯,但由于上年疫情的(de)(de)(de)影響,雖然保持招聘的(de)(de)(de)需求,但是(shi)需求量收縮和要求更高(gao)、更加(jia)謹(jin)慎,所(suo)以一個崗位多人競爭(zheng)的(de)(de)(de)現(xian)象,招聘會出現(xian)以下問題:
1、人(ren)力(li)資源體系(xi)還未跟(gen)上發(fa)展節奏(zou)
中(zhong)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)處于發展型(xing)企(qi)(qi)業(ye),他們的目標是向大型(xing)企(qi)(qi)業(ye)看齊,那么就(jiu)會提高(gao)招聘要求。企(qi)(qi)業(ye)提高(gao)招聘要求的情況(kuang)在疫情期間更為明顯(xian),根據數(shu)據顯(xian)示:疫情期間,57.7%的企(qi)(qi)業(ye)提高(gao)了人(ren)才招聘標準。75.6%的中(zhong)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)管理者(zhe)或HR提高(gao)了對應聘者(zhe)工作(zuo)/項目經驗的考察要求,并(bing)且更加(jia)注重(zhong)高(gao)學歷(li)者(zhe)。
一味提高招聘要求(qiu),但(dan)是因為(wei)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)快速發展,部分企(qi)(qi)業忽視(shi)了人(ren)力(li)資源體(ti)系的(de)(de)(de)同步發展,導致失衡狀態,合適(shi)的(de)(de)(de)人(ren)才找不到,優秀人(ren)才留(liu)不住。關(guan)鍵(jian)原因是人(ren)力(li)資源管理缺乏與(yu)戰略相匹(pi)配的(de)(de)(de)規劃(hua)。
2、選(xuan)擇太多,一不(bu)(bu)小(xiao)心就人(ren)崗不(bu)(bu)匹配
由于中型(xing)企業受歡(huan)迎,那么面試的人(ren)(ren)就會很多。企業的選擇(ze)多了,雖然都擇(ze)優錄取,但(dan)是(shi)在你看(kan)來優秀的人(ren)(ren)就一定適合某崗位(wei)嗎。有數(shu)據顯示,中國(guo)人(ren)(ren)崗錯位(wei)率高達78%,
例如,企(qi)業(ye)需要(yao)招(zhao)聘(pin)銷(xiao)售經理,A外向,簡歷光鮮 ；B內向,簡歷相(xiang)對弱。更多HR和用(yong)人部門會選擇A去擔任,但是(shi)這樣失敗的(de)(de)(de)(de)幾率其實很大(da),外向的(de)(de)(de)(de)人愛說(shuo)話(hua),但他的(de)(de)(de)(de)表(biao)達能(neng)力不(bu)一(yi)定強。而內向的(de)(de)(de)(de)人不(bu)愛說(shuo)話(hua),這也不(bu)能(neng)說(shuo)明表(biao)達能(neng)力不(bu)行。所(suo)以(yi)企(qi)業(ye)不(bu)能(neng)只看簡歷完美(mei)或(huo)面試印象滿分(fen)就錄取,企(qi)業(ye)應該(gai)清晰用(yong)人標準,做(zuo)好人崗(gang)匹配(pei)。眾所(suo)周知(zhi),當(dang)招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)人員不(bu)能(neng)與實際需要(yao)相(xiang)匹配(pei)的(de)(de)(de)(de)時(shi)候,企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)運行則是(shi)無(wu)效率的(de)(de)(de)(de)。不(bu)能(neng)完成企(qi)業(ye)當(dang)期的(de)(de)(de)(de)運行任務,更對企(qi)業(ye)長期的(de)(de)(de)(de)戰略發展起到破壞的(de)(de)(de)(de)影響。
小(xiao)企到(dao)處(chu)拋橄欖枝,但面試依然(ran)冷清:
小企業不具備品牌優勢,且讓人(ren)(ren)感覺上升的(de)(de)空間較小,所以應(ying)聘小型企業的(de)(de)人(ren)(ren)越(yue)來越(yue)少,甚至出現沒人(ren)(ren)面試的(de)(de)情況(kuang)。在招聘問題上,小型企業的(de)(de)問題最(zui)為嚴重的(de)(de)問題是,無人(ren)(ren)應(ying)聘,工(gong)廠老板(ban)排隊(dui)讓挑選的(de)(de)新聞也(ye)頻頻上熱搜(sou)。
3個逆向思維解決招聘問(wen)題
我發現(xian)不(bu)(bu)同(tong)的(de)企業都存在(zai)著不(bu)(bu)同(tong)的(de)招聘(pin)問(wen)題,那(nei)應對(dui)不(bu)(bu)同(tong)的(de)企業問(wen)題,就(jiu)需要運(yun)用不(bu)(bu)同(tong)的(de)方法(fa),精準招聘(pin)也好,吸引人(ren)才也好,只有方法(fa)用對(dui)了,才能實(shi)現(xian)企業人(ren)才聚集,公司(si)業績實(shi)現(xian)*化增長。下(xia)面我用10年的(de)招聘(pin)經驗,結合現(xian)在(zai)的(de)實(shi)際(ji)情況(kuang),提出三個解決方法(fa)的(de)逆向思維(wei),希望能給到大家(jia)一(yi)些(xie)啟發:
1、中大型企業,招聘再忙也要回到(dao)原(yuan)點
為什么招聘經常發現找錯人(ren)?忙了一輪(lun),能留下來的(de)(de)優秀人(ren)才不多?但(dan)我們(men)一味(wei)追求招聘數量(liang)的(de)(de)時候,如何兼顧招聘質量(liang)?其(qi)實應該回到思(si)考,我們(men)的(de)(de)招聘原(yuan)點用人(ren)標(biao)準是不是沒有做好?
中、大(da)型企業最關(guan)鍵的(de)就是(shi)做好精準(zhun)(zhun)篩選人(ren)才(cai),降(jiang)低誤差。但(dan)是(shi)我(wo)們建立的(de)所謂(wei)招聘標準(zhun)(zhun)是(shi)不是(shi)正(zheng)確的(de),您是(shi)否拿著一個JD就以(yi)為是(shi)用人(ren)標準(zhun)(zhun)?據我(wo)多年經驗,中國(guo)有95%的(de)企業沒有正(zheng)確的(de)用人(ren)標準(zhun)(zhun),用人(ren)標準(zhun)(zhun)即崗(gang)位勝任力模型；
建立崗位(wei)模(mo)型(xing),可以幫(bang)助(zhu)企業(ye)快速精(jing)準(zhun)地找到(dao)合(he)(he)適(shi)的(de)人(ren)才,如(ru)(ru)(ru)果不懂得(de)如(ru)(ru)(ru)何建立模(mo)型(xing),可以找專(zhuan)業(ye)人(ren)士協助(zhu),這(zhe)是(shi)精(jing)準(zhun)招(zhao)(zhao)聘的(de)關鍵,比如(ru)(ru)(ru)我公司是(shi)用T12建模(mo),可以統一用人(ren)標準(zhun),所用的(de)定(ding)義和(he)解(jie)釋很(hen)落地,大大提(ti)高我們的(de)招(zhao)(zhao)聘精(jing)準(zhun)度(du)和(he)效(xiao)率。比如(ru)(ru)(ru)之前我們招(zhao)(zhao)研發項目工(gong)程師,很(hen)輕松就能建立崗位(wei)模(mo)型(xing),也知道(dao)應聘者合(he)(he)不合(he)(he)適(shi)這(zhe)個崗位(wei)。
2、學會利用專業的(de)選人工具
相信很(hen)(hen)多中(zhong)大(da)型公司(si)都接(jie)觸(chu)過(guo)人(ren)(ren)才(cai)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping),甚(shen)至(zhi)已(yi)經在(zai)運用,但(dan)是(shi)(shi)很(hen)(hen)多都是(shi)(shi)使用一(yi)些免費的(de)(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)工具(ju)或者單維度的(de)(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping),信效度難以保證,也(ye)沒有專業的(de)(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)指導老師協助(zhu)解(jie)讀,所以逐漸(jian)就不(bu)相信所謂的(de)(de)(de)“人(ren)(ren)才(cai)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)”,但(dan)是(shi)(shi)很(hen)(hen)現實的(de)(de)(de)一(yi)個原(yuan)因(yin)是(shi)(shi),你是(shi)(shi)選錯了測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)工具(ju),我之前也(ye)使用過(guo)很(hen)(hen)多,比(bi)如mbti、DISC等這(zhe)類型的(de)(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping),發現經常(chang)無法(fa)判斷(duan)這(zhe)個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)真(zhen)(zhen)實能力(li),一(yi)次(ci)偶然機會我使用了建(jian)模配套的(de)(de)(de)T12測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping),發現“真(zhen)(zhen)香”,完美(mei)解(jie)決我選人(ren)(ren)識人(ren)(ren)中(zhong)的(de)(de)(de)問(wen)題,而且(qie)人(ren)(ren)崗匹配率也(ye)大(da)幅度提升。
(匹配結果)
3、小企(qi)用小技巧,“曲線”招攬求(qiu)職(zhi)者
小企業不(bu)(bu)具(ju)備(bei)品牌(pai)優(you)勢,那就需要通過(guo)其他方式來吸引人才,現在(zai)中(zhong)國(guo)人對職(zhi)業發展方向(xiang)的(de)(de)迷茫(mang)程度是(shi)(shi)全球排前的(de)(de),所(suo)以(yi)不(bu)(bu)清晰(xi)自己時(shi)(shi)候做(zuo)(zuo)什么,所(suo)以(yi)小企業應聘者(zhe)不(bu)(bu)多(duo),有更多(duo)時(shi)(shi)間去做(zuo)(zuo)一(yi)件事,就是(shi)(shi)幫助他們(men)做(zuo)(zuo)職(zhi)業規劃,通過(guo)職(zhi)業測評進行職(zhi)業規劃,吸引他們(men)的(de)(de)目(mu)光,這(zhe)不(bu)(bu)是(shi)(shi)單純為國(guo)人解惑,可以(yi)通過(guo)這(zhe)個舉動,讓求職(zhi)者(zhe)明(ming)白(bai)自己的(de)(de)優(you)勢和產生對于(yu)你的(de)(de)企業的(de)(de)好(hao)感。
靈活(huo)應對,更有效精準選才和更多落地應用(yong)
以(yi)(yi)上的(de)(de)方法,最終目(mu)標(biao)還(huan)是希望企(qi)業能夠又快有準(zhun)地(di)完成選才工作,隨著(zhu)互(hu)聯(lian)網和大(da)數據(ju)分析技(ji)術的(de)(de)發展,精準(zhun)招聘的(de)(de)實施(shi)有了很多新技(ji)術的(de)(de)幫(bang)助,建模用人標(biao)準(zhun)和測評(ping)技(ji)術還(huan)可以(yi)(yi)運(yun)用到很多地(di)方,以(yi)(yi)下是我總(zong)結(jie)可以(yi)(yi)運(yun)用的(de)(de)場(chang)景。
最(zui)后,不要再用(yong)傳統(tong)形(xing)式(shi)選才啦!希(xi)望企業(ye)都(dou)能經常思考,靈活運(yun)用(yong)不同方式(shi)招聘到優秀人才,實(shi)現業(ye)績*化增(zeng)長!
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