培訓無效的原因分析
之前我們從培訓提供方的角度談到培訓無效的原因主要有兩個：一是培訓設計時過于注重培訓形式化和娛樂化，沒有更多從培訓實際效果出發做系統的流程和內容設計；二是我們的培訓重套路講授，而輕情境演練，造成學員即使學會了套路也沒辦法在實際情境中熟練應用，才落入“學習管理很多年，處理問題靠經驗”的窘境。
另一方面，從培訓接收方看，培訓無效還有一個重要的原因就是學員根本就不想學，學員被逼參課，壓根沒有主動學習的熱情，視學習為受罪，在課堂能堅持坐一天也純屬是迫于壓力或者出于給培訓組織者面子，老師講得好還能哈哈一樂，老師講的稍微差點就呼呼大睡。
為什么培訓無效？
大概是2011年吧，給邯鄲某家管業公司做執行力培訓，對方非常重視此次培訓，由總經理親自組織，各部門經理對自己部門人員的參課率負責，課前公司張總很有信心的向我保證：林老師，對我們學員的學習熱情您盡管放心，這次培訓我保證大家到課率高，因為每名全程參課的學員我都給他們發100塊錢的獎金。
我暈，我一天的執行力=100塊，學員是為了得到100塊獎金而不是為了我林俞丞的執行力而堅持學習，那我的執行力豈不是連100塊都不值？像這種情況相信多數講師都遇到過，學員被逼參訓，人來了，心沒在，培訓效果何從談起？
總結下來，培訓無法產生績效的主要原因有三個：不想學，沒法用，不持續！
換句話說就是：培訓沒用是因為培訓“沒用”，學員沒去用，之所以學員不去用，不是不想用而是不會用和沒法用。
如何解決培訓無效問題？
總結一下，企業培訓的窘境在于：
1.學前沒辦法激發其熱情
2.訓后沒辦法落實為行動
3.行動沒辦法持續成習慣
4.習慣沒辦法升華成標準
所以要想提升培訓效果，必須要解決三大問題：1.如何激發學員的主動參與熱情；2.如何根據實際管理情境給到學員實效化的解決方案和系統的相關知識；3.如何確保訓后學員持續改進行為并固化成習慣，升華成標準。只有從這三方面著手做系統設計，才能徹底解決培訓效果歸零的問題。
現在我們就簡單地看看這三個問題：
（1）為什么學員對培訓沒熱情？
很簡單，因為他覺得培訓沒用，培訓的東西和他的工作沒什么關系，學了也是白學，那學它干嘛呢？
學員對培訓產生熱情的前提是培訓是對的，是有用的，你的課程必須能夠讓他們看到和其工作、績效的直接聯系，也就是說，只要學了就會幫助他解決問題，提升業績，像能達成這等效果的培訓恐怕少有人沒有參與熱情，問題是我們的課程設計很難讓學員看到這一點，也就難怪學員不愿參與了。
激發學員培訓熱情的關鍵在于培訓的實用性，關鍵在于你如何向學員證明你的培訓課程就是可以幫助他解決實際難題？
（2）培訓能否解決學員的疑難問題？
肯定能，但關鍵是你的培訓確實能夠深入到學員發生問題的現場情境，根據情境設計內容和方案，而不是給學員標準化的套路。
須知學員遇到的每個情境都是相對復雜的問題，絕不是某個理想化的簡單模型就可以給出答案的，復雜的問題需要的是綜合性的知識和工具，恐怕沒有哪一個具體情境只需用某個專業知識就可以完整解決。
你怎么界定某件事是什么問題？是溝通問題，是授權不足，還是管理者角色不清晰？恐怕都不是，每個問題都是綜合的，需要綜合應用各種管理知識拿出一個系統的解決方案，所以我們講師給到學員的某個專業建議往往以偏概全。
（3）如何將培訓精華落地成標準
培訓效果持續性如何，關鍵取決于培訓的全流程管理，培訓前的針對性、培訓中的落地化和培訓后的落地流程都影響到培訓的效果的持續性，持續性的關鍵是培訓內容轉化為可執行的行為，通過對行為的管理，不斷重復內化成習慣，直至形成無意識的習慣性思維和習慣性行為。
重構我們的培訓體系，解決影響培訓效果的三個關鍵問題，目的是讓培訓貢獻其應有的價值，我覺得無論是終端企業還是培訓機構，抑或是講師，對培訓價值的認識都是不足夠的。
從戰略的高度出發思考，培訓是企業績效的第一推動要素，問題是，我們并沒有充分發掘出培訓的巨大價值，而僅僅把其當成人力資源價值實現的手段之一，這就未免太可惜了。
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