老(lao)帶(dai)新的問(wen)(wen)題，在企業當中普遍(bian)存在，這給(gei)組(zu)織(zhi)帶(dai)來了很多問(wen)(wen)題。
第一，新人(ren)培養不(bu)起來，人(ren)才(cai)梯隊(dui)出現斷層。
第二，知識和(he)經(jing)驗難以(yi)沉淀到組織，停留在(zai)個體層面。
第三，缺(que)乏(fa)活水效(xiao)應。老人容易(yi)出現懈怠，企業創新突破難(nan)以實現。
老帶新，除了能(neng)力，也就是不(bu)會(hui)培養(yang)的(de)這個原因之外，更多的(de)障(zhang)礙是在(zai)不(bu)愿(yuan)意(yi)培養(yang)，也就是動機和(he)意(yi)愿(yuan)的(de)問題。可以在(zai)這些方面做更多的(de)考慮和(he)設(she)計(ji)。把崗位先分(fen)成(cheng)兩(liang)類。
第一(yi)類，是(shi)能夠直(zhi)接(jie)產生經濟(ji)效益(yi)的業務類崗(gang)位。如何通過激勵(li)機制推(tui)動老人(ren)愿意帶新(xin)人(ren)的，兩個案例。
第一個案例，是海(hai)底撈，海(hai)底撈把(ba)店長(chang)的(de)收入(ru)和徒弟甚至(zhi)徒孫的(de)餐廳掛鉤，以鼓勵他們培養出更多有才(cai)能(neng)的(de)店長(chang)。在店長(chang)的(de)薪酬收入(ru)當中設(she)定了(le)兩種提成的(de)比例，供店長(chang)做(zuo)選擇。
第一種(zhong)，是你可(ke)以(yi)拿自(zi)己(ji)管理的(de)餐廳的(de)利潤的(de)2.8%。
第二種，你(ni)可(ke)(ke)以拿自己(ji)管理(li)的餐(can)(can)廳的利潤(run)的0.4%。但是(shi)同(tong)時(shi)你(ni)可(ke)(ke)以拿徒弟管理(li)餐(can)(can)廳利潤(run)的3.1%，包括徒孫管理(li)餐(can)(can)廳利潤(run)的1.5%。與此同(tong)時(shi)，海(hai)底撈還任命了15名曾經擔(dan)任過(guo)店(dian)長(chang)或者是(shi)擁有餐(can)(can)廳工(gong)作豐富(fu)經驗的資(zi)深(shen)人(ren)士擔(dan)任教練，由他們對門(men)店(dian)進行指(zhi)導和支(zhi)持。而這些教練的薪酬(chou)也跟他們所輔導的門(men)店(dian)整(zheng)體(ti)利潤(run)的增長(chang)量掛鉤(gou)。
第二個案例，是德云(yun)社(she)作(zuo)為當下*的(de)相聲團(tuan)(tuan)體。師傅之所(suo)以愿(yuan)意培養徒(tu)(tu)弟，一方(fang)面是繼承(cheng)祖師爺的(de)傳統，同時從激勵(li)機制方(fang)面也做(zuo)了設計。一般徒(tu)(tu)弟在學成之后，他在未來兩年(nian)的(de)演(yan)出的(de)費用全部歸由(you)師傅所(suo)得，之后相聲演(yan)員會跟社(she)團(tuan)(tuan)采取分層(ceng)制的(de)方(fang)式，也就是每(mei)一場相聲演(yan)出的(de)凈利(li)潤(run)由(you)演(yan)員和(he)師傅進行分賬。徒(tu)(tu)弟做(zuo)的(de)越(yue)好，名氣(qi)越(yue)大，師傅分到的(de)錢就會越(yue)多，這(zhe)也就是德云(yun)社(she)愿(yuan)意不(bu)斷的(de)培養新(xin)人的(de)原因。
第二類，是其他的非(fei)業(ye)務類崗位。非(fei)業(ye)務類崗位因為(wei)缺乏直接的業(ye)績捆(kun)綁關聯的方(fang)式。對于(yu)老帶(dai)新(xin)的激勵相對更難一些，但依然可(ke)以(yi)(yi)從以(yi)(yi)下兩(liang)個方(fang)面(mian)來考慮。
第一(yi)個方面(mian)(mian)，可以考慮設置(zhi)人(ren)(ren)員培(pei)養(yang)的(de)(de)(de)考核(he)(he)指標和(he)激勵(li)獎金。對(dui)(dui)(dui)于(yu)管理人(ren)(ren)員，崗位職(zhi)責當中(zhong)就(jiu)包(bao)含了對(dui)(dui)(dui)于(yu)人(ren)(ren)員培(pei)養(yang)的(de)(de)(de)職(zhi)責。所以在他的(de)(de)(de)考核(he)(he)當中(zhong)，可以直接(jie)加入人(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)的(de)(de)(de)指標。但是對(dui)(dui)(dui)于(yu)經驗豐(feng)富的(de)(de)(de)老員工(gong)，強(qiang)行加入人(ren)(ren)員培(pei)養(yang)的(de)(de)(de)考核(he)(he)指標，只會激發員工(gong)的(de)(de)(de)強(qiang)烈反對(dui)(dui)(dui)。在這種情(qing)況下面(mian)(mian)，就(jiu)需要針對(dui)(dui)(dui)專項人(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)，設計相(xiang)應的(de)(de)(de)激勵(li)獎金給(gei)予一(yi)定的(de)(de)(de)經濟報酬，從而激勵(li)老員工(gong)有動力去培(pei)養(yang)新人(ren)(ren)。同時需要對(dui)(dui)(dui)其培(pei)養(yang)工(gong)作進行考核(he)(he)，依據(ju)考核(he)(he)結果發放獎金。
第二(er)個(ge)方面(mian)，可以通過將(jiang)人員的培養(yang)(yang)納入到人員晉升(sheng)的基本(ben)要求。比如某一個(ge)設計(ji)企業，一位中(zhong)級(ji)(ji)(ji)設計(ji)師(shi)(shi)，如果想(xiang)要晉升(sheng)到高級(ji)(ji)(ji)設計(ji)師(shi)(shi)，就需(xu)(xu)要把(ba)一名設計(ji)師(shi)(shi)助(zhu)理(li)培養(yang)(yang)到初級(ji)(ji)(ji)設計(ji)師(shi)(shi)。而當一名高級(ji)(ji)(ji)設計(ji)師(shi)(shi)想(xiang)要晉升(sheng)為(wei)資深設計(ji)師(shi)(shi)的時候，相(xiang)應的需(xu)(xu)要把(ba)兩名初級(ji)(ji)(ji)設計(ji)師(shi)(shi)培養(yang)(yang)成中(zhong)級(ji)(ji)(ji)設計(ji)師(shi)(shi)，以此類推(tui)。
所(suo)以關于如(ru)何(he)激(ji)勵(li)老帶新有(you)三個(ge)方面的方法。第(di)一個(ge)通過直(zhi)接和利益的捆綁。第(di)二個(ge)把人(ren)才培養的指標加入到考(kao)核當中，以及對應的激(ji)勵(li)。第(di)三個(ge)，把人(ren)才培養作為(wei)人(ren)員晉升的一個(ge)基本條件。
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