第一(yi)(yi)個(ge)方面，在做薪酬(chou)的(de)時候，一(yi)(yi)定要(yao)(yao)視人為(wei)(wei)人，就是薪酬(chou)的(de)價值要(yao)(yao)始終的(de)要(yao)(yao)買人心。那這(zhe)個(ge)人心一(yi)(yi)定要(yao)(yao)視人為(wei)(wei)人，那視人為(wei)(wei)人大概有三個(ge)方面所需要(yao)(yao)關注的(de)點。
第一個，懂(dong)人性。任(ren)正非是(shi)一位人性管理大師(shi)，說華為(wei)(wei)是(shi)不相信人性的(de)(de)(de)(de)，但是(shi)他尊重和順應人性，那(nei)人性是(shi)有(you)特點(dian)的(de)(de)(de)(de)，是(shi)有(you)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)優點(dian)的(de)(de)(de)(de)，也(ye)是(shi)有(you)自(zi)己缺點(dian)的(de)(de)(de)(de)，不能認為(wei)(wei)他是(shi)好(hao)的(de)(de)(de)(de)，也(ye)不能認為(wei)(wei)他是(shi)壞的(de)(de)(de)(de)，要尊重他，然后(hou)順應人性去設計自(zi)己的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)點(dian)。
第二個(ge)(ge)，視人(ren)為人(ren)，就(jiu)是無論是HR也好(hao)，還是企(qi)業里(li)面的(de)(de)管理(li)者，不(bu)(bu)(bu)能按照自(zi)己的(de)(de)喜(xi)(xi)好(hao)去(qu)看人(ren)。有(you)(you)些老板(ban)就(jiu)特別(bie)喜(xi)(xi)歡聽(ting)(ting)話(hua)的(de)(de)人(ren)，覺(jue)得(de)(de)聽(ting)(ting)話(hua)的(de)(de)人(ren)可能應該值得(de)(de)去(qu)激勵的(de)(de)人(ren)。有(you)(you)些老板(ban)特別(bie)喜(xi)(xi)歡這個(ge)(ge)干(gan)事(shi)的(de)(de)人(ren)，覺(jue)得(de)(de)只要(yao)干(gan)事(shi)，就(jiu)有(you)(you)價(jia)值，但是不(bu)(bu)(bu)去(qu)關注這個(ge)(ge)事(shi)兒干(gan)的(de)(de)對不(bu)(bu)(bu)對，干(gan)的(de)(de)好(hao)不(bu)(bu)(bu)好(hao)，事(shi)有(you)(you)沒有(you)(you)干(gan)成，只要(yao)干(gan)了，態(tai)度很(hen)積極(ji)，就(jiu)認為是一個(ge)(ge)優秀的(de)(de)值得(de)(de)激勵的(de)(de)員工。
第(di)三個，看人(ren)的時候，不要(yao)把人(ren)當成一個完人(ren)，不要(yao)把人(ren)當成一個機器人(ren)，是有情緒的人(ren)，是有自己的趨利避害的一種特點的。怎么樣(yang)去(qu)(qu)激勵(li)人(ren)，所(suo)以這(zhe)是這(zhe)個視人(ren)為人(ren)，要(yao)用科學和藝術的方式來(lai)去(qu)(qu)構建(jian)薪酬和激勵(li)體系。
第二(er)個(ge)方面，就是要系(xi)統思考(kao)，系(xi)統思考(kao)本身也包(bao)括兩個(ge)維度：
第(di)一(yi)(yi)個，比如在薪(xin)酬體系里面(mian)，系統思考包(bao)括(kuo)企業里面(mian)有(you)沒有(you)自己(ji)的(de)(de)薪(xin)酬的(de)(de)這(zhe)個理(li)(li)(li)念(nian)，多勞多得(de)是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)理(li)(li)(li)念(nian)，優勞優得(de)也是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)理(li)(li)(li)念(nian)，這(zhe)同富裕是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)理(li)(li)(li)念(nian)，給火車頭加滿油是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)理(li)(li)(li)念(nian)，鼓(gu)勵(li)拉開差(cha)距也是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)理(li)(li)(li)念(nian)，鼓(gu)勵(li)這(zhe)個拼搏奮斗和鼓(gu)勵(li)工(gong)作和生(sheng)活相平衡，都是(shi)薪(xin)酬理(li)(li)(li)念(nian)。這(zhe)些(xie)理(li)(li)(li)念(nian)沒有(you)相對之(zhi)理(li)(li)(li)，要包(bao)容這(zhe)種(zhong)多元的(de)(de)價值追(zhui)求，所以第(di)一(yi)(yi)個就是(shi)企業里面(mian)一(yi)(yi)定要旗幟鮮明的(de)(de)提出自己(ji)的(de)(de)理(li)(li)(li)念(nian)，因為當(dang)機制和做(zuo)法產生(sheng)矛盾和沖突的(de)(de)時候，往上找理(li)(li)(li)念(nian)，一(yi)(yi)定能夠找到解決之(zhi)導。
第二個，薪酬(chou)一(yi)(yi)定(ding)要(yao)形成一(yi)(yi)個體系，就是要(yao)一(yi)(yi)個規(gui)劃性的(de)薪酬(chou)的(de)總體安排，包括薪酬(chou)的(de)戰略、基本的(de)薪酬(chou)獎金(jin)、制(zhi)度的(de)設計(ji)、福(fu)利(li)等等，那再包括像工資(zi)總額、組織績(ji)效(xiao)、高管薪酬(chou)、個人薪酬(chou)、個人績(ji)效(xiao)、認(ren)職資(zi)格、非(fei)物質激(ji)勵福(fu)利(li)計(ji)劃，甚至還包括人力資(zi)源的(de)其他(ta)的(de)一(yi)(yi)些維度，所以一(yi)(yi)定(ding)要(yao)規(gui)劃成一(yi)(yi)個完(wan)善的(de)體系，要(yao)系統思考謀篇布(bu)局。
第三個(ge)(ge)方(fang)面，在薪酬(chou)具體(ti)的這(zhe)個(ge)(ge)實(shi)戰的過程當中，要很清晰的機制的這(zhe)種設計，比如固定薪酬(chou)應該(gai)怎么發？新(xin)編表應該(gai)如何(he)去設計？績(ji)效(xiao)的節奏(zou)應該(gai)如何(he)去安排？薪酬(chou)指(zhi)標，人(ren)效(xiao)指(zhi)標應該(gai)選取哪些要真(zhen)正的科(ke)學合理可落地。
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