很多hr在做績(ji)效考核的(de)時候，在網上找了些知名企業的(de)模板，就直接往自己公司(si)套，最后(hou)發現總是(shi)難(nan)以落(luo)地(di)，這是(shi)因為(wei)(wei)績(ji)效考核是(shi)需要根據公司(si)實際情況去制定的(de)，生搬硬套肯定行不通(tong)，分享一(yi)下績(ji)效管理的(de)基(ji)礎套路，績(ji)效管理分為(wei)(wei)四個階段：
第一階(jie)段，目(mu)標設(she)定(ding)。目(mu)標設(she)定(ding)的(de)科學性(xing)和合理(li)(li)性(xing)是績效管理(li)(li)成(cheng)敗的(de)根(gen)源，很(hen)多企業內部為了定(ding)目(mu)標，爭的(de)是面紅耳赤，無法達成(cheng)共識，甚至(zhi)影響到企業正常經營管理(li)(li)，導致經濟效益大幅下(xia)降，解決(jue)目(mu)標制定(ding)的(de)難題，需要(yao)做好以下(xia)三(san)項工作：
一、理清評(ping)價要素。就是(shi)想要評(ping)價什么，是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的工(gong)作業(ye)績結果，是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的個人能力(li)，還是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的工(gong)作態度。
二、找(zhao)到評價(jia)(jia)指(zhi)(zhi)標(biao)。就是怎(zen)么評價(jia)(jia)，什(shen)(shen)么樣(yang)(yang)的指(zhi)(zhi)標(biao)最能(neng)反(fan)映(ying)崗位(wei)價(jia)(jia)值，什(shen)(shen)么樣(yang)(yang)的指(zhi)(zhi)標(biao)最能(neng)支持到公司業(ye)務戰略實現，以及什(shen)(shen)么樣(yang)(yang)的指(zhi)(zhi)標(biao)，是客戶最關注的。
三、設定評價要素。就是目(mu)標(biao)(biao)如(ru)何確定，下達目(mu)標(biao)(biao)的(de)一(yi)方，總(zong)希望目(mu)標(biao)(biao)越(yue)(yue)高越(yue)(yue)好，而完成目(mu)標(biao)(biao)的(de)一(yi)方，總(zong)希望目(mu)標(biao)(biao)越(yue)(yue)低越(yue)(yue)有保障，目(mu)標(biao)(biao)設定的(de)關(guan)鍵是如(ru)何讓企業(ye)員工(gong)對目(mu)標(biao)(biao)達成共識，否則就是兩張皮，你說一(yi)套我做(zuo)一(yi)套了。
第(di)二階段(duan)，過程輔(fu)導(dao)。很多(duo)企業的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)是(shi)(shi)(shi)給出目標后就放(fang)任自流了(le)(le)，缺乏管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)上下級溝通(tong)和輔(fu)導(dao)，最(zui)后只(zhi)看績(ji)(ji)效(xiao)結果，這(zhe)(zhe)就是(shi)(shi)(shi)為了(le)(le)考核(he)而考核(he)，喪失(shi)了(le)(le)績(ji)(ji)效(xiao)改善的(de)(de)機會，也(ye)達不(bu)到績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)真正目的(de)(de)，導(dao)致產生這(zhe)(zhe)種情況的(de)(de)*原(yuan)因，往(wang)往(wang)是(shi)(shi)(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)自身(shen)定位不(bu)清，以及管(guan)(guan)理(li)(li)(li)技能不(bu)足，這(zhe)(zhe)就需要HR重點開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)一(yi)項(xiang)工作(zuo)，就是(shi)(shi)(shi)組(zu)織管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)績(ji)(ji)效(xiao)輔(fu)導(dao)能力提升的(de)(de)培(pei)訓，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)意(yi)識(shi)到位了(le)(le)，能力提升了(le)(le)，也(ye)就有(you)信心主導(dao)開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)績(ji)(ji)效(xiao)過程輔(fu)導(dao)，并愿意(yi)把(ba)績(ji)(ji)效(xiao)輔(fu)導(dao)作(zuo)為組(zu)織績(ji)(ji)效(xiao)改善的(de)(de)有(you)效(xiao)工具(ju)。
第三(san)階(jie)段，評(ping)價反(fan)(fan)饋(kui)。很多企業(ye)的(de)(de)評(ping)價反(fan)(fan)饋(kui)基本上(shang)(shang)是流于形式(shi)的(de)(de)，最主(zhu)要(yao)(yao)原因在于作(zuo)為績效面(mian)談主(zhu)導者(zhe)的(de)(de)上(shang)(shang)級(ji)主(zhu)管(guan)(guan)(guan)，往往對(dui)當(dang)面(mian)跟下屬進(jin)行評(ping)價溝通(tong)有心(xin)理障礙，表面(mian)上(shang)(shang)看是上(shang)(shang)級(ji)想做老好(hao)人的(de)(de)心(xin)態在作(zuo)怪(guai)，實際上(shang)(shang)底(di)層(ceng)反(fan)(fan)映的(de)(de)還是管(guan)(guan)(guan)理能力(li)不足，以(yi)(yi)及沒(mei)有找到開(kai)展評(ping)價反(fan)(fan)饋(kui)的(de)(de)方法，作(zuo)為HR需要(yao)(yao)固化(hua)績效面(mian)談表，引導管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)按照固定套路來操作(zuo)，同時在輔助以(yi)(yi)管(guan)(guan)(guan)理技能提升(sheng)的(de)(de)培(pei)訓，從而幫助管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)跨過當(dang)面(mian)評(ping)價反(fan)(fan)饋(kui)的(de)(de)心(xin)理門檻(jian)。
第四階段(duan)，結果(guo)運(yun)用。績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)結果(guo)的(de)運(yun)用往往是員(yuan)工最關(guan)注的(de)話(hua)題，也決定(ding)了績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)最終(zhong)實施效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)與(yu)(yu)薪酬(chou)掛鉤，這(zhe)個基本上所有企業都能做(zuo)到(dao)，但企業間做(zuo)出的(de)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)差別(bie)卻很(hen)大，原因(yin)在(zai)于公(gong)司、部(bu)門(men)和(he)員(yuan)工這(zhe)三級績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，如何與(yu)(yu)薪酬(chou)鏈接，缺乏(fa)科學的(de)設(she)計(ji)，并且缺乏(fa)與(yu)(yu)員(yuan)工的(de)溝通，難以做(zuo)到(dao)讓(rang)(rang)員(yuan)工與(yu)(yu)企業一(yi)條(tiao)心共(gong)進退，另外績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)結果(guo)還(huan)應(ying)在(zai)人(ren)員(yuan)培訓發(fa)展晉(jin)升淘(tao)汰等(deng)方面(mian)得到(dao)有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)運(yun)用，而(er)這(zhe)在(zai)有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)企業也沒有很(hen)好的(de)銜接，從而(er)讓(rang)(rang)員(yuan)工只盯著薪酬(chou)方面(mian)的(de)運(yun)用，難以看到(dao)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)給予員(yuan)工創造的(de)更大價(jia)值。
績效管理(li)的四個(ge)階段都很重要，缺少哪一環實施的效果都會大(da)打折扣，了(le)解了(le)這四個(ge)階段所要開(kai)展的工作，HR也就找到(dao)了(le)撬動企(qi)業業績增長的支(zhi)撐點，從而能夠創造更大(da)的價值。
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