面試官問你，如何幫助公司準確選人，你會如何回答？一個參考答案，首先請你劃重點，人的能力素質是決定優秀績效的基礎，可以幫助企業保住經營下限，因此準確選人，是企業經營目標實現的前提和首要條件，人不行什么都不行，那如何準確選人？請記住這個五維度框架：
一、為公司各崗位，尤其是核心崗位制定標準的人才畫像，也就是要明確這個崗位上的人是干嘛的，應該具備什么知識、技能和綜合素質，經驗和身體條件的要求又如何，通過人才畫像幫助你們明確各崗位用人的標準，否則參與人才選拔的每個人，對這個崗位的理解都不同，考察的要素也不一樣，甚至很多人對這個崗位需要什么樣的人，都只有一個模糊的概念，連個標準都沒有，怎么可能把人選得準。另外，這個畫像越具體越好，比如要招一個人事專員，就不要只是籠統地來一句 “熟練掌握人力資源各模塊的理論知識和專業技能”，這就是一句看似有用的廢話。人力資源的知識技能體系非常龐大，就是一個經理未必啥都知道，更不要說實際做過，到底需要他懂什么、會什么，一定要結合崗位的實際工作具體擬定，比如了解招聘管理的完整流程，熟悉各線上招聘渠道的特點和使用方法，能夠為各崗位設計結構化面試題目，掌握簡歷篩選和背景調查的常用方法，這樣的描述才能幫助你們更好地設計面試題目，進行人才的精準考察，否則可能連在面試中應該考什么都不知道。
二、針對各崗位人才畫像的能力素質選擇適合的考察方法，比如對一個人的理論知識進行考察，筆試的準確度和完整性就最高，對于技能的考察，模擬演練就很好，對于管理能力的考察，就更適合采用工作框作業和情境模擬，不同的能力素質*的考察方法也就不同，因此你需要從實用性、操作性和成本三方面綜合考慮，為各類素質選擇*的選拔方法。
三、為每一種能力素質，所配套的考察方法設計具體的題目，就像知道筆試是對一個人理論知識水平最好的考察方法，但設計的筆試題目質量很低，甚至偏離了考察要素，那也不可能把人選得準。
四、為面試題目建立統一的評分標準，從而讓所有面試官統一評價尺度，避免選拔的主觀性。
五、試用期的快速考核和快速淘汰，就算看人再準也有看走眼的時候，為了將損失降到*，必須建立完整科學的試用期考核機制，一旦確定這個人不符合公司的錄用標準，馬上辭退，避免企業人工成本的損失，也不耽誤員工的時間。
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