小公司引(yin)進(jin)高管(guan)(guan)難且存活(huo)率(lv)低，主要是為解決具體問(wen)題，包括經(jing)營成果和驅動內部變革。引(yin)進(jin)失敗(bai)原因多(duo)是未達目標(biao)，且忽略高管(guan)(guan)經(jing)驗是否適用(yong)。解決方法如下。
一、分步進行。
1.試點(dian)階段。從營銷或運(yun)營入手，在(zai)(zai)業務模(mo)式(shi)和配套(tao)管理模(mo)式(shi)上，從創(chuang)新用戶價值(zhi)出發。給高管建立特種小(xiao)分隊，創(chuang)造示范(fan)成果(guo)案例，作(zuo)為其(qi)在(zai)(zai)公司立威的投名狀。
2.復制(zhi)實施階段。通過第一步的(de)外(wai)部成果(guo)與內部管理(li)小范圍試(shi)點(dian)，得到公司認可(ke)且(qie)人員有信(xin)心(xin)后(hou)，推行(xing)全面內部管理(li)，進一步催化外(wai)部經營成果(guo)。
3.深化澄清和總結階(jie)段。深化之前的工作流程、模式(shi)和團隊組織模型，擴大成功經(jing)驗。提升內部凝聚力(li)(li)和對戰(zhan)略戰(zhan)術的理解與共識(shi)，聚焦推動(dong)團隊執行力(li)(li)。
二(er)、老板明確自身定位(wei)
1.老板要(yao)明確(que)高(gao)管是(shi)協助自己，彌(mi)補自身不足(zu)，而(er)不是(shi)代替自己做事。要(yao)明確(que)自身在(zai)團(tuan)(tuan)隊分(fen)工中的價值(zhi)和優勢，評估引(yin)進(jin)(jin)高(gao)管的投(tou)產(chan)比。只(zhi)有明確(que)這些問(wen)題，才(cai)能組建強大管理團(tuan)(tuan)隊，清晰定位人才(cai)，成功引(yin)進(jin)(jin)高(gao)管。
2.引進高(gao)管是企業(ye)的(de)變革實驗，環境和土壤很重要，組織變革根本是老(lao)板自我變革，高(gao)管是為變革所用的(de)人。
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