一、員工為什么要離職？
無數企業因為人才的流失而陷入低谷，企業培養人不容易，培養一個人才更不容易。每一位企業的高層領導，不得不思量這樣一個問題--每個人才的離職一 定是經過深思熟慮的。決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職，當員工心意已絕、堅持離去時，公司的老總們需要反思員工為什么會走？ 企業怎樣才能留住人才？
二、怎樣激勵員工？
常識告訴我們，只要一個企業的薪資優厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例 如獎賞公平、工作具有發展性等。不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡 及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應當花時間了解 各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。
三、如何降低離職率？
留住人才是一門管理學問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎金、持有公司股權、期權以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數人有著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。
開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動。而人才的流動是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。
（一）從招聘開始，公司需要做好充分的準備。既要考慮公司現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講 究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。這樣，人才可以配合企業共同進步，會大大降低離職 率。
（二）增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與 員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，立足高處，為企業出謀劃策。
（三）建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。
（四）給員工適度的成就感。充分"體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀"。如果"做多做少一個樣，做與不做一個樣"這 種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業唯有使人才感到"值得留下來"，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。
（五）看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。
（六）培訓和持續提高。任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓和持續提高的機會，知 識結構得不到更新和充實。如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力，這一現象特別是在知識更新日新月異的IT行業和廣告行業中尤為明顯。
（七）適當弱化考核作用。現在公司越來越強調考核的作用，考核的確在短期內會對員工的工作積極性起到推動作用，但現在越來越多的管理科學研究者認這 也可能是導致員工流失的 一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，并當盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調整的依據，在這個考核中盡量做到公正公平，而 由此做出薪酬變動的幅度也不要有太大區別。
（八）開展員工滿意度調查，員工滿意度調查可以讓企業清楚自己的問題出在哪里。每年都會有一些大型企業會花錢請專業顧問公司來做一次員工滿意度調 查，這個調查完全由顧問公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該 方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。
如果公司想要留住優秀的人才，不能只期望通過勞動合同或競業限制來約束，更要以真心待人，設定正確的戰略目標，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在公司內部生根發芽。
對于一個企業來說，多年的生產經營實踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經驗和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才氛 圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收，在這樣的企業里，即使有人才要離開，他們也會和企業成為朋友。 "
人心向背與企業興衰之間有著千絲萬縷的聯系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無論從哪個角度來說，都應該建立良好的關系。雖然有些人才要走是留不住的，但企業唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會吸引更多的人才加盟。
公司如何留住人才
企業錄用人才，可以說僅完成了招聘工作，從人才的招聘、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發揮其才能是由一三分之一工作，如何留住他為公司長期效力、創造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經理最難操作的。
公司留住人才的條件有主要有以下幾項：
一、公司有明確的發展戰略目標，讓每一個人感到公司有希望、有發展、有方向；
二、員工個人發展，向人才提供廣泛的事業發展舞臺，搭建競爭平臺，促使優秀人才脫穎而出；
三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境；海爾張瑞敏曾說過"要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工"；
四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定；
五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產品設計開發人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬；
六、公司經營者具有獨特的人格魅力、個人威信。現代管理與儒家傳統相結合的管理手段更能使人信服，更具吸引力；
七、公司內部應有完整的管理制度，國有國法，家有家規，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴于立法，有情執法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人；
八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司發展，讓員工參與公司民主管理，增強員工對公司的主翁意識和使命感、責任感，建立員工思想動態管理體系和網絡，鼓勵員工提建議，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。
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