佛家說人有七苦：生、老、病、死、怨憎會、愛別離、求不得。
據多年觀察和與學員的溝通，學員也有四苦：無關、無動、無視、無果。
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課題不符，最直接的表現就是不符合學員的情況。對一個人均年銷售額3000萬以上的銷售團隊（零售行業）去講銷售技巧，這樣的需求估計沒幾個老師敢接。
培訓，就是要補企業期望和學員目前狀態之間的短板。內驅力不夠，往往就是學員還沒看到這個短板。
首先，做好培訓需求調查。方法有很多，問卷調查，崗位能力素質模型，BEI行為事件訪談法等。不管何種方法，把握一個核心原則：找出短板（差距）。這樣才能設計出符合企業戰略需求和業務部門發展的培訓課題。
另外，想盡辦法激發學員的內驅力。核心就是找出課題對于學員的價值，然后在培訓前的宣傳，以及培訓師授課中明確地闡述出來。
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前2種現象最普遍，學員身沒動心沒動，腦也基本沒動。基本導向還是傳授知識為主，忽視了學員是成年人，成年人的學習有四種特征。
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第3種情況，學員看似在動，其實沒有多大意義。梅瑞爾教授五星教學法中的第一要素就是聚焦問題。沒有目標的“動”對于學員來講，只是調動了感官和身體，不能激活舊知，引發新知，當然更別提融會貫通了。
教得少，才學得多。多給學員刺激，多讓學員體驗。要讓學員的腦子轉起來，激活他們已有的經驗和認知，在這個基礎上，接收新的信息，用生動的教學方法，讓他們對新舊知識進行整合。所以，提問、討論、測試、角色扮演、案例教學……都是需要考慮的方法。
另外，要有明確的教學目標，并且一直堅定執行。始終記得，任何教學方法都是為內容服務的，不能偏離教學目標，否則就是為了動而動，課堂激動，課后一動不動就是這樣。
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我們常說培訓要互動，核心其實是關注，培訓師要時刻關注學員。否則，即使控場再好，也只是贏得了表面的平靜。
每場培訓，總有少部分活躍的學員，還有部分挑戰學員，大部分學員都是中立。如何有針對性的關注到所有學員？
鼓勵活躍。對活躍的學員，保持眼神的積極關注，對每次提問回答要及時肯定和反饋。
安撫挑戰。不能回避挑戰，更不能直接打擊。就事論事，運用拋接球的技巧當堂解決；實在不能解決的，暫時擱置話題，課后誠懇溝通。
調動中立。這是最需要關注也是最容易忽視的群體。他們也許不是發言最活躍，但可能私下討論參與度最高。多運用小組討論、案例分析、角色扮演等方法，調動他們的參與，觀察他們的表現，給予正面及時的反饋。
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都說企業老板最關心培訓的效果，其實學員何嘗不關注？有的培訓動輒幾天時間，學習后如何給領導匯報？學的這些能否在工作中運用和落地？這些都是學員比較關注的。遺憾的是，我們往往重于灌輸，疏于引導；重于追求開心，疏于效果落地。
以業務為導向，以問題為線索。這個與培訓需求調查相關，培訓課程的設計，須與企業戰略發展吻合，與最重要的業務問題為導向，能夠歸納出關鍵的問題作為課程的主線。
要給工具和方法。不管知識、技能還是態度類課題，除了給方法論，還得有針對性的工具和具體操作給到學員，便于課后實操。
輔導和跟蹤。高明的培訓師往往會布置作業，負責任的培訓師會有回訪，咨詢式的培訓師更是喜歡課后再集中回爐和強化。
正如一面鏡子有兩面，只有正視學員的苦，才能有針對性的設計和導演出好的課程。
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