已加入本站1126天 , 點擊量：29298 次
都知道績效溝通很重要，但是真正把績效溝通做好的職業經理人更是少之又少。那為什么績效溝通很多人把它做不好呢？原因是在績效溝通過程當中，沒有把握好三個原則，這三個原則分別是什么呢？ 第一個，是給依據。給員工評估這個績效等級的依據是什么？一...
管理者在用人時，如果能制造機會，引發一場爭論，讓大家唇槍舌劍一番，自己從旁觀察，就很容易衡量出個人的才學。有的人在與人論辯時，總是擺事實講道理，道理講的清清楚楚，明明白白說的人心服口服，不能不服。這種人思路清晰，看問題，能抓住本質，反應也快...
分享一些提升專業能力的經驗教訓，對于初入職場的 HR，不建議只把時間用在工作上，工作經驗是一部分。更重要的是 8 小時之外的自我學習，僅依靠工作經驗提升專業會很慢。以下是一些快速提升專業能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網賬號，上...
積分制管理運用積分能使不同部門的人員得到有效的配置，避免企業人力資源的浪費，同時對于企業某一項重點業務，可以給大家的力量一起來開拓，這樣更容易成功。一般企業的各個部門都是各自為政，只做自己本職內的工作，這不利于各項資源的整合。在積分制管理落...
積分制管理的工資調整有多種方式，包括工資水平調整工資結構調整和工資構成調整三個方面，工資水平調整是指在工資結構工資構成等不變的情況下，調整工資水平的過程，工資水平調整包括工資整體調整工資部分調整以及工資個人調整三個方面。首先按工資整體調整，...
某公司在績效評估時過于依賴上級主觀評價，忽視員工實際工作表現與成果。致使員工不滿、團隊氛圍緊張，暴露出評估過程透明度與公正性缺失問題。優化建議如下。 一、構建多元化評估體系。涵蓋上級、同事、下屬及自我評估等，使評估結果更全面客觀。 ...
很多管理者存在錯誤認知，認為績效提升就意味著員工成長，實際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關注目標達成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔子是培養，實則適得其反。 ...
從成果角度解釋績效管理體系，主要包括以下 3 個方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責、考核指標、考核流程、考核結果及應用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關的制度，除必要的制度審批外，還需經過職工代表...
對于小部門，有人認為部門負責人拿到優秀，下面的員工就不可能拿到優秀，否則對其他部門不公平，理由是要控制部門優秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負責人考核優秀很大程度上反映部門工作優秀，這是部門所有成員努力的結果。 如果只有部門負責人能拿優...
現在很多企業的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關。例如一...
一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個月到了要統計的時候。大家就一起演戲，然后年底發獎金的時候，人力資源部門就發一堆表格下去，每個部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點，下次給他打高點。...
做好績效面談，員工的問題會減少百分之八十。很多的管理者會特別煩績效面談這個事情，覺得公司那么忙還要跟員工進行績效面談，真的是太浪費時間，但作為管理者你必須要認清楚一個現實。那就是正是因為你太忙，你沒有時間和員工進行績效面談。員工的工作就會出...
為什么很多企業做績效考核，最終都變成了員工和老板之間的對抗？為什么很多企業做績效考核，最后都變成了一種權謀游戲，甚至最后績效考核員會以失敗而告終？原因其實很簡單， 第一，過去很多企業做績效考核，那個績效得分都是依靠老板的感覺和感情來評...
績效考核周期長一點兒好，還是短一點？要解決這個問題，首先得明確績效考核的目的是什么？無非在于兩個方面： 一、可以通過考核結果，對員工進行評價，同時也可以對員工的獎勵提供依據。 二、可以通過考核了解員工部門以及組織的薄弱環節，及時...
很多HR在設置績效考核指標時，往往只關注結果，這就會導致員工和企業的短視行為，那怎么才能更加全面的提取績效指標，實現企業發展的長短結合？就必須要知道常用的績效考核指標有哪些？一般績效考核指標主要分為五類。 一、KPI關鍵績效指標。這類...
大多數企業一把手總是嘴上說績效績效，然而說得越多越頻繁，企業的績效管理做的越差，這就是典型的表面重視，那如何真正的從心里重視？分享四步法。 一、學。要學習績效管理的理念和方法，一把手要具有和績效管理推進團隊相似的基礎信息，才能夠確保在...
在績效實施過程中，管理者與員工進行績效溝通的目的主要有三點。 1、只有通過上下級溝通，才能制定科學合理的績效目標。在制定績效計劃時，管理者需要明確員工在企業中的角色定位是什么？員工要為企業履行哪方面的職責？員工如果想要勝任目前的崗位，...
新員工的試用期表現非常出色，但是試用期一過，就變了，這可怎么辦？出現這種情況，多半是因為員工在試用期的時候有所偽裝，因為試用期考核是最后一道關卡，如果通不過就會被淘汰，所以他們在試用期的時候，就特別的努力，特別的積極。可是當試用期結束，當公...
績效管理，在抖音上各路大咖們眾說紛紜，經常一南一北，大家也不知道聽誰的。了解一下績效管理的核心邏輯，從而可以知其然，也知其所以然。任何績效管理體系的目標只有一個，幫助實現公司長遠的戰略與和短期的目標，怎么做到？這里需要知道一個好的績效管理體...
在設計績效考核指標時候，一定要搞清楚，做績效考核的出發點是什么。很多公司做績效考核的時候，把考核放在前面，覺得員工是因為平時不努力，不負責任，所以要找點東西來考核他，這種想法其實是本末倒置的。企業做績效考核的目的，首先是要提升績效，而不是考...
要想選出有價值的指標，就得從量、質、效三個核心出發。先解釋一下概念，然后再去拿一個案例來解析。概念就是： 第一，什么是量？量就是工作量與產出的數量，每一個崗位都要先有量的指標，量實際上是一種多勞多得的體現，但是也不能為了追求量而犧牲了...
選取績效考核指標的時候，需要掌握四個關鍵點。 第一個關鍵點，經營性。經營性是指績效考核指標要與利潤相關的粘合度、聯合度，就是這些指標能直接或間接影響利潤的結果的，例如銷售額、成本率、費用率等。 第二個關鍵點，可測性。可測性就是指...
績效指標提取，指標很重要，因為如果指標搞錯了，考核就是白費的。分享的是在選取指標時，應該從額、率、人、量、度五個維度來提取。額、率、人、量、度是什么意思。 第一個，額。就是帶額類的指標，通常都是關鍵的效果。例如毛利額、銷售額、產值額。...
選取指標的五個基本原理。 第一個，是BSC的四個維度法。BSC就是平衡積分卡，就是指在選取指標的時候，要從財務、內控、學習成長、客戶四個維度，都要至少選取一個，缺少任何一個維度就將失去管理的平衡。 第二個，是產值，價值兩面法。就...
關于績效考核指標要注意的八個問題。 第一，同一屬性的指標，選擇其一，不重復多選。例如工資費用率和人創營業額二選一即可。 第二，參考分析，測算類的指標，不宜作為績效考核的指標。例如，餐飲企業選用了營業額，就不會再用客單價與進店人數...
分享三種選取績效指標的方式，有哪三種？ 第一種，是管控性的指標。這種指標重過程管理主要指事件與項目。 第二種，是參考性指標。這種指標主要用作經營分析與測算功能。 第三種，就是考核性的指標。這種指標是關鍵經營結果導向，客觀數...
在提取績效考核指標的時候，很多企業容易踩雷，六個提取績效指標的常見問題。 第一，指標與公司戰略目標結合不緊。很多公司定指標只站在解決問題或考核員工為方向，而忘記了公司的戰略目標，這樣操作是不夠系統的。 第二，指標的考核方式不合理...
選取指標有很多種方法，從考核的角度來看，指標應該如何選？從考核的角度來看，要從四個方向進行選擇指標。 方向一，經營價值類。輸出的主要是業績加成本類的指標，例如銷售額、毛利額、毛利率、客均價、銷售費用率、回款率。 方向二，客戶價值...
選對指標績效考核就成功了一半。選指標的時候要符合哪些原則？至少要遵循以下三個原則。 第一個原則，指標是公司需要。企業在設計指標的時候，首先要站在公司的角度來選取，而不是站在員工的角度，如果選錯了指標，對企業都沒有效益的提升，那考核還有...
績效反饋，在績效管理過程當中，它是一個非常重要的環節，但是在具體推進落實績效管理的企業當中，發現有的企業直接忽略了績效反饋。有些企業雖然一再強調要求管理干部要跟員工進行績效反饋，但是又不得其煩，導致反饋的結果很不理想。那么到底應該怎么樣進行...