現在很多企業的考核(he)都(dou)是無效(xiao)考核(he)，主(zhu)要(yao)有以(yi)下幾種情況。
一、考(kao)(kao)核(he)(he)周期長(chang)。比如只有年度考(kao)(kao)核(he)(he)或(huo)半年度考(kao)(kao)核(he)(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大家憑感(gan)覺、印象打分，考(kao)(kao)核(he)(he)流于(yu)形(xing)式。
二、考核與(yu)績(ji)(ji)效未掛鉤。雖有月(yue)度(du)或(huo)季(ji)度(du)考核，但(dan)與(yu)月(yue)度(du)或(huo)季(ji)度(du)績(ji)(ji)效基本無關。例如一家企業月(yue)度(du)考核滿(man)分(fen) 100 分(fen)，低于 90 分(fen)才(cai)影響(xiang)月(yue)度(du)績(ji)(ji)效。但(dan)公司 99.9% 的人(ren)都不可能低于 90 分(fen)，這種考核無效，沒(mei)有激勵作用。
要真正發揮月度考(kao)核(he)的激勵作(zuo)用，關(guan)鍵是日常考(kao)核(he)要與日常績效充(chong)分(fen)(fen)掛鉤，讓每個人都(dou)能充(chong)分(fen)(fen)感知(zhi)(zhi)到。比如月度考(kao)核(he)基本分(fen)(fen) 100 分(fen)(fen)，98 - 100 分(fen)(fen)可(ke)(ke)發標(biao)準額(e)度績效，高(gao)(gao)于(yu) 100 分(fen)(fen)可(ke)(ke)設置(zhi) 2 - 3 檔發高(gao)(gao)于(yu)標(biao)準額(e)度的績效，低于(yu) 98 分(fen)(fen)可(ke)(ke)設置(zhi)不同(tong)區間。如 96 - 98、93 - 96 等(deng)，依次(ci)往下遞減，根據(ju)公司實際情況確定績效。這樣在(zai)月度考(kao)核(he)中，每個人都(dou)能感知(zhi)(zhi)到不同(tong)績效，從而提高(gao)(gao)員工積極性，促使員工努(nu)力完成(cheng)工作(zuo)任務。
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