這幾天重溫了《士兵突擊》,這部(bu)劇是2006年上映的,*一(yi)(yi)部(bu)清(qing)一(yi)(yi)色(se)男人(ren)戲大火的,小編第一(yi)(yi)次看這部(bu)劇是初中,對于那時候(hou)的我(wo)來說,它就是部(bu)勵志(zhi)片,許三多就是我(wo)們的榜樣,他完美逆襲的過程讓(rang)我(wo)佩服。
在劇中(zhong),有一(yi)個人物(wu)叫(jiao)成才,成才在劇中(zhong),始終作為許(xu)三(san)(san)(san)多(duo)的參照物(wu)而存在。許(xu)三(san)(san)(san)多(duo)和成才是(shi)兩個截然不同的人物(wu)。許(xu)三(san)(san)(san)多(duo)是(shi)父(fu)親(qin)口(kou)中(zhong)的“龜兒子(zi)”,戰友口(kou)中(zhong)“能(neng)把(ba)豬氣(qi)死的人”,然而這個看似(si)“愚鈍”的小士兵(bing)卻是(shi)忠誠衛士。成才則是(shi)一(yi)個聰明(ming)的士兵(bing),業務尖子(zi)、領悟能(neng)力(li)強、還懂(dong)得不少人情世故,但在發(fa)現(xian)鋼七連(lian)競爭太(tai)激烈(lie)后(hou),缺乏(fa)團隊精神的他背(bei)著(zhu)連(lian)長(chang)聯系(xi)別的連(lian)隊,和七連(lian)拜(bai)拜(bai)了。
事實上,職場中(zhong)類似成才這樣的(de)人(ren)物(wu)并(bing)不(bu)(bu)少(shao)見。進入一個行(xing)業(ye)以(yi)后,有些人(ren)覺得(de)上下級、同(tong)事之間關系處不(bu)(bu)好(hao),干(gan)了(le)(le)幾個月就走(zou)了(le)(le)。有些人(ren)覺得(de)工(gong)作(zuo)任務繁(fan)重,看到好(hao)像有比這個行(xing)業(ye)輕(qing)松的(de)工(gong)作(zuo)就離職
和劇中的(de)(de)成才一(yi)樣(yang),這些看似機靈、富有(you)應變能力的(de)(de)人常(chang)常(chang)是面試(shi)寵兒、應聘高手。在當(dang)今的(de)(de)招聘市場中,我們可以先劃分為兩類人:
一、會(hui)找(zhao)工作(zuo)的人(ren):大(da)部分會(hui)找(zhao)工作(zuo)的人(ren)往往工作(zuo)表現不盡如人(ren)意,他們只具備了取(qu)悅(yue)考官,展(zhan)現自己形象獲得(de)好感的能力(li)。他們是找(zhao)工作(zuo)的高(gao)手,而非真正的實際工作(zuo)高(gao)手。
二(er)、真正的(de)(de)(de)工(gong)作高手(shou):他(ta)(ta)們會尋找工(gong)作遇到(dao)了巨大的(de)(de)(de)障礙,但(dan)他(ta)(ta)們難以表現(xian)出你(ni)所(suo)需(xu)要(yao)的(de)(de)(de)外向、熱情、自信(xin)、團隊精神等要(yao)素(su),他(ta)(ta)的(de)(de)(de)表達不具備(bei)你(ni)所(suo)需(xu)要(yao)的(de)(de)(de)激情和流(liu)利,在(zai)你(ni)看來(lai)他(ta)(ta)們甚至有點(dian)“怪(guai)異”,但(dan)他(ta)(ta)們的(de)(de)(de)內在(zai)是具備(bei)這(zhe)些的(de)(de)(de)。
對于企業來說,《士兵(bing)突擊》劇中(zhong)這兩個迥(jiong)然不同(tong)的人物(wu)或許能(neng)給(gei)你帶來新的想法,長久(jiu)以來,企業管(guan)理者希(xi)望招(zhao)(zhao)聘到的人一進(jin)入公(gong)司就能(neng)立即上(shang)崗勝(sheng)任,甚至快速給(gei)公(gong)司帶來業績!但(dan)在實際招(zhao)(zhao)聘中(zhong)往往很(hen)難識別應聘者的真正實力。正因為如此,人力資(zi)源管(guan)理者常常會陷(xian)入這樣一個困境:優秀的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)招(zhao)(zhao)不來、入職的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)崗位不匹配。
面對(dui)這種情況,企(qi)業(ye)若能(neng)在一(yi)開始就精準(zhun)招(zhao)聘到合(he)適人(ren)才(cai),那出(chu)現以上問題也能(neng)夠(gou)大大降低(di)。要(yao)(yao)想精準(zhun)招(zhao)聘合(he)適人(ren)才(cai),企(qi)業(ye)首(shou)先需要(yao)(yao)建立(li)人(ren)才(cai)標準(zhun),即(ji)構建崗(gang)位(wei)勝(sheng)任(ren)(ren)力模(mo)(mo)型,崗(gang)位(wei)勝(sheng)任(ren)(ren)力模(mo)(mo)型的(de)應用幾乎貫穿(chuan)了整個人(ren)力資源管理的(de)用人(ren)決策,一(yi)個企(qi)業(ye)搭(da)建好崗(gang)位(wei)勝(sheng)任(ren)(ren)力模(mo)(mo)型無論(lun)對(dui)于企(qi)業(ye)還是(shi)對(dui)于員工(gong)個人(ren)都是(shi)有很大的(de)作用的(de)。
作用一:崗位勝任力模(mo)型能夠幫助企(qi)業精準招聘
傳統的(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)(pin)與選(xuan)拔,往往只注重是(shi)崗位(wei)要求中的(de)(de)(de)個別方面,如(ru)技(ji)術能(neng)力、知識學歷、工(gong)作(zuo)經驗等外顯性的(de)(de)(de)素質,本以為招(zhao)聘(pin)(pin)了很多個厲害的(de)(de)(de)精英,沒想(xiang)到招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)是(shi)“成才”一(yi)樣(yang)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)物,企業如(ru)果招(zhao)到“錯的(de)(de)(de)人(ren)(ren)”,不(bu)(bu)管是(shi)員工(gong)留任還是(shi)不(bu)(bu)留任,企業要擔負(fu)的(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)(pin)成本都是(shi)巨大(da)的(de)(de)(de)。有(you)關機構核算過(guo):招(zhao)錯了人(ren)(ren),企業會付(fu)出(chu)15倍于工(gong)資(zi)的(de)(de)(de)代價!
然而,基于(yu)(yu)崗位勝(sheng)任力(li)模型的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)招聘(pin)(pin)與選拔,挑選的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)則(ze)是具備勝(sheng)任素質(zhi)和(he)(he)能(neng)夠取得(de)(de)優(you)秀績效的(de)(de)(de)人(ren)。處于(yu)(yu)勝(sheng)任力(li)特征結構(gou)表層的(de)(de)(de)知識(shi)和(he)(he)技(ji)能(neng),相對易于(yu)(yu)識(shi)別和(he)(he)習得(de)(de)；而處于(yu)(yu)冰山模型以下,也就(jiu)是內(nei)在(zai)能(neng)力(li)。那(nei)(nei)些隱性的(de)(de)(de)職業天賦、動(dong)機(ji)需求、勝(sheng)任力(li)等,則(ze)難于(yu)(yu)評估和(he)(he)培養(yang),但這一部(bu)分才(cai)是人(ren)崗匹(pi)配的(de)(de)(de)關鍵(jian)。如果(guo)企業根據崗位勝(sheng)任力(li)模型來(lai)招聘(pin)(pin)人(ren)才(cai),那(nei)(nei)么人(ren)和(he)(he)崗位的(de)(de)(de)匹(pi)配就(jiu)不僅體現(xian)在(zai)知識(shi)、技(ji)能(neng)的(de)(de)(de)匹(pi)配上,還體現(xian)在(zai)內(nei)在(zai)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)匹(pi)配。這樣,才(cai)可(ke)能(neng)將企業的(de)(de)(de)核心(xin)價值觀、戰(zhan)略導向和(he)(he)共同愿(yuan)景落實到員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)日(ri)常行為過程中造(zao)就(jiu)卓越(yue)的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)優(you)秀業績。
作用二:崗位勝任(ren)力模型(xing)幫助企(qi)業進行人才能力摸底
企業若想進(jin)行(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)調(diao)崗或(huo)(huo)淘(tao)汰,往往會進(jin)行(xing)(xing)人(ren)才(cai)(cai)能(neng)力(li)(li)摸底,考察員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)水平(ping)(ping)(ping)和(he)(he)技術水平(ping)(ping)(ping),但企業在未明確員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)內(nei)(nei)(nei)在能(neng)力(li)(li)、動機需求以及人(ren)才(cai)(cai)現(xian)狀時(shi),只看(kan)業績(ji)(ji)(ji)或(huo)(huo)平(ping)(ping)(ping)時(shi)工(gong)(gong)作表(biao)現(xian)就(jiu)決定調(diao)崗或(huo)(huo)淘(tao)汰,往往是不夠的(de)(de)(de)。對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行(xing)(xing)調(diao)崗或(huo)(huo)提(ti)拔就(jiu)會出現(xian)錯崗、人(ren)崗不匹配(pei)(pei)的(de)(de)(de)情況。基于(yu)崗位(wei)勝任力(li)(li)模(mo)型的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)提(ti)拔和(he)(he)培養,通過對(dui)人(ren)才(cai)(cai)綜(zong)合(he)評價,對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)高(gao)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)關鍵特征和(he)(he)組(zu)(zu)織的(de)(de)(de)環境(jing)變量兩方(fang)面分析(xi)來確定崗位(wei)的(de)(de)(de)勝任要求和(he)(he)組(zu)(zu)織的(de)(de)(de)核心能(neng)力(li)(li),發現(xian)人(ren)才(cai)(cai)內(nei)(nei)(nei)在能(neng)力(li)(li)及潛力(li)(li)水平(ping)(ping)(ping),找到各部(bu)門的(de)(de)(de)管理(li)崗位(wei)適(shi)合(he)的(de)(de)(de)潛在管理(li)人(ren)才(cai)(cai)。具有更強的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作績(ji)(ji)(ji)效(xiao)預測(ce)性,讓人(ren)員(yuan)與(yu)崗位(wei)、崗位(wei)與(yu)組(zu)(zu)織戰略目標的(de)(de)(de)匹配(pei)(pei)度更高(gao)幫助公(gong)司形成一套科(ke)學(xue)合(he)理(li)的(de)(de)(de)內(nei)(nei)(nei)部(bu)管理(li)人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)培養及晉(jin)升體系,從而大(da)大(da)提(ti)升公(gong)司的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)選用育留。
T12模型(xing)的運用落實:
但企業(ye)要想精準構建崗位(wei)勝任力模(mo)型(xing)(xing)并不(bu)容易,不(bu)過,現在已經有一(yi)些幫(bang)助(zhu)企業(ye)構建崗位(wei)勝任力模(mo)型(xing)(xing)的(de)工具,例如T12人(ren)才測(ce)評(ping)工具,后臺三種建模(mo)方(fang)式,靈活(huo)滿足不(bu)同(tong)應(ying)用場景的(de)操(cao)作,快(kuai)速建立(li)你所需要的(de)崗位(wei)模(mo)型(xing)(xing),并且(qie)有“以(yi)崗選人(ren)”、“以(yi)人(ren)選崗”的(de)先進(jin)功能(neng)幫(bang)助(zhu)企業(ye)更高效、精準、低成本的(de)識別卓(zhuo)越人(ren)才。
企業(ye)(ye)通過構(gou)建(jian)崗(gang)位勝(sheng)任力(li)模(mo)型,才能使員(yuan)工(gong)在其(qi)崗(gang)位上發揮出優勢,從而使企業(ye)(ye)速地發展。企業(ye)(ye)管理者趕緊(jin)行動起來,不要在選人上踩坑啦!
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