OKR線上實戰記
我發現自己推廣后的不再是OKR怎么辦？
“2013年年底，OKR -Objective &KeyResults（目標和關鍵結果管理法）傳入中國”，2015年，我的好朋友邀請我一起在英特爾公司實踐的基礎上，針對中國企業開發設計OKR課程并支持大家的實踐。
“起初，OKR主要是被一些從硅谷回國創業的人運用到自己的公司”，因為硅谷一帶的公司使用了OKR以后，帶來了“指數級”增長。“后來，它又逐漸受到IT（信息技術）、互聯網、高科技、海外投資領域的追捧，開始在國內流行起來。如今，6年過去了，隨著時光的流逝，OKR走進了越來越多人的視野，得到了越來越多企業的青睞。據百度搜索數據統計，2014年之前，OKR的搜索指數日均在60~70，而到了2019年，這一數字增長了30倍，變成了2000左右，許多我們耳熟能詳的大企業，比如阿里、華為、萬科等，都將OKR視為績效管理的新寵。”（摘自《OKR管理法則阿里巴巴華為績效管理實戰技巧》）
目前我只做線上的OKR培訓、輔導和咨詢，很多客戶覺得眼睛看不見老師，沒有面對面，很難做到有效。
隨著線上平臺的發展，視頻中看見培訓師、學生分小組進入不同會議室討論再回主會場總結、使用線上白板等科技，已經漸漸普遍。
在近幾年疫情反復的情況下、越來越多的企業看見了遠程的價值。如果你事務繁忙無法抽出時間出差或參加培訓，線上的形式，給與大家更多的自由度和安全感：它可以避免差旅、住宿、后勤等費用的開支、避免身體接觸；還可以令不同城市的員工、管理者同一時間或不同時間登入同一個平臺進行學習。
我今天對線上OKR實戰進行些許整理與記錄，與致力于推廣OKR實踐的朋友們分享。也回答“我發現自己推廣后的不再是OKR怎么辦？”這個問題。
線上OKR工作坊對顧問的要求、的確比線下要高很多，在線上需要大量互動的形式。
每個行業的客戶通常只對自己行業的案例感興趣，這需要做好培訓前的調研工作，假如針對搜集回來的客戶數據進行講解，容易引起參與者的興趣。
在每個模塊知識點講完，一定要有案例討論與解析、知識點的“PK”，便于大家在有趣的討論中發現問題，及時輔導糾正。
關于OKR的練習，我喜歡做“圍觀”的互動，就是請大家在聊天室分享練習的結果，當然這是學員自愿的前提下。有些開放的小伙伴就會發出來，我們就一起點評、修改，這個過程特別有趣，每個人會越來越掌握技巧，“聊天室”不斷有新的例子冒出來，吸引大家積極的參與度。
二、支持實戰的“OKR在線輔導”
OKR的實戰輔導既可以“一對一”照顧到每個人不同的思路和隱私；也可以是：小于十個人的團隊輔導，來提升公司、團隊級OKR。
最近一個小伙伴在邀請我線上分享的時候，請我回答大家在實踐中的問題：“我發現自己推廣后的不再是OKR怎么辦？”。
不少企業導入OKR培訓、制定了年度或季度的OKR，但是很多人在后續的實踐中得不到持續的專業支持。
管理者應該利用兩周或周管理例會、與員工的“一對一”會議定期討論進展、持續培養團隊氛圍、教練員工。我發現：
3、OKR配套的績效體系的缺席：
- OKR給與管理者一個有效打開話匣子的工具，在日常管理中運用CFR技巧與員工Conversation 對話，給與 Feedback 反饋、 Recognition 認可、以此激活員工個體、提高敬業度，提升績效。
- 在OKR中敢于大膽設置目標、帶來創新突破的成就應該在績效考核中被認可。
三、引入“OKR線上課程”
一個組織是動態的，一次培訓無法解決所有問題，我們應該將團隊及個人OKR的模板、模板樣本、培訓資源放在網絡上，讓大家觸手可及隨時可以自學。
a)網上的開營儀式和畢業典禮：是直播的，OKR需要儀式感，開營主要是做有趣的“自我介紹”建立關系、破冰；設置“個人學習的OKR”，這樣大家可以利用系列課程中邊學邊實踐。同時介紹“課程內容”、回答學生問題。在畢業的時候，我們會頒發“勛章”證書，給與大家認可與未來實踐的激勵。正如我們在OKR實踐中鼓勵大家：將OKR變成有趣的過程，彼此的支持、慶祝是必不可少的。
如果你發現自己推廣后的不再是OKR，一方面可以帶入外部顧問復爐培訓、帶入線上輔導、普及網絡課程；一方面可以利用內部讀書+學習分享的方式增加團隊在OKR方面的專業知識，利用PDCA循環：Plan – Do – Check – Adjust/Act帶領團隊就“計劃 – 執行 – 檢查 – 調整/行動”的過程進行討論，將我們實踐中做的好的部分繼續進行下去；需要改善的部分在下一個季度的OKR實踐中持續提升。
最后將《小王子》的話贈送給大家“如果你想造一艘船，你首先要做的不是安排伐木，分配工作或發號施令……而是激發人們對浩瀚大海的渴望……”讓我們用OKR激活自己內在的激情、團隊的激情，來實現想要實現的目標！
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