為(wei)什么一(yi)談到績(ji)效(xiao)考核，就要(yao)在原有的薪(xin)酬里(li)面去拆分出(chu)績(ji)效(xiao)工資呢？
第(di)一，績效(xiao)考核的(de)(de)結果和績效(xiao)工資(zi)不匹配。小明(ming)和阿(a)呆(dai)(dai)同樣是4000元(yuan)(yuan)的(de)(de)基本工資(zi)和1000元(yuan)(yuan)的(de)(de)績效(xiao)工資(zi)，小明(ming)干(gan)得好(hao)給(gei)5000，阿(a)呆(dai)(dai)干(gan)得不好(hao)甚至沒有任何的(de)(de)價值產出給(gei)4000。請(qing)問小明(ming)比(bi)阿(a)呆(dai)(dai)的(de)(de)價值只高那1000元(yuan)(yuan)嗎？
第二，績(ji)效(xiao)工資系數。有的(de)企業最高設(she)置到(dao)1.6到(dao)2。同樣是小(xiao)明(ming)這(zhe)個月(yue)做的(de)特別(bie)的(de)好，績(ji)效(xiao)系數是2。也就(jiu)是他(ta)的(de)績(ji)效(xiao)工資這(zhe)個月(yue)能拿(na)到(dao)2000元(yuan)(yuan)。那小(xiao)明(ming)內心會認定自(zi)己(ji)(ji)的(de)工資或自(zi)己(ji)(ji)的(de)價值(zhi)就(jiu)應該(gai)是6000元(yuan)(yuan)。當下個月(yue)工資又變成5000乃至更低的(de)時候，小(xiao)明(ming)會怎么想呢？
第三，為(wei)什(shen)么會(hui)出現(xian)同一個員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)大起大落？由于企業(ye)的(de)變化(hua)速度實在太快，有些(xie)的(de)考(kao)核(he)是(shi)基于崗位(wei)的(de)職責，而大部分的(de)考(kao)核(he)是(shi)基于任務事件的(de)職責。在這種情況(kuang)下，獎(jiang)金比績(ji)效(xiao)工(gong)資更有用，更不容易讓員(yuan)工(gong)去誤解。
第四，績(ji)效工(gong)(gong)資(zi)原本(ben)的(de)(de)定(ding)義。是根據(ju)員工(gong)(gong)的(de)(de)年度績(ji)效考評的(de)(de)結(jie)果而確定(ding)對基(ji)本(ben)工(gong)(gong)資(zi)增加的(de)(de)部分，并將調整(zheng)的(de)(de)結(jie)果作為下一個年度周期的(de)(de)基(ji)本(ben)工(gong)(gong)資(zi)。
說白了(le)小明干得好，人(ren)家的(de)(de)能力(li)高于崗位價(jia)值(zhi)，升職(zhi)加薪，承(cheng)擔更大的(de)(de)責(ze)任，匹(pi)配更優的(de)(de)資源。阿呆降職(zhi)降薪，承(cheng)擔適合他的(de)(de)責(ze)任，無法承(cheng)擔就要(yao)淘汰。所(suo)以當老板(ban)和(he)HR想(xiang)去做績效考核(he)的(de)(de)時候，一定要(yao)解(jie)決(jue)的(de)(de)是人(ren)崗匹(pi)配，而(er)不是什么績效工資高低(di)的(de)(de)問(wen)題。
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