對于招聘hr來說(shuo)，每家(jia)(jia)公司都(dou)有(you)自己的(de)面(mian)試流(liu)(liu)程。有(you)的(de)面(mian)試流(liu)(liu)程是有(you)hr主導，擁有(you)一票否決權，但是大部分(fen)都(dou)是由部門主導，hr成了輔助角色，跟(gen)大家(jia)(jia)分(fen)享(xiang)4種面(mian)試流(liu)(liu)程，看看你是屬于哪(na)一種。
1、hr和(he)(he)用(yong)人(ren)部門(men)(men)共同(tong)面試。hr和(he)(he)用(yong)人(ren)部門(men)(men)共同(tong)面試，可(ke)(ke)以(yi)在面試中相互配(pei)合，分別(bie)挖(wa)掘候選人(ren)的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)技能和(he)(he)通用(yong)技能。可(ke)(ke)以(yi)從不同(tong)的(de)(de)(de)(de)角度(du)(du)去考察候選人(ren)，避免了單一(yi)維(wei)度(du)(du)考察可(ke)(ke)能會出(chu)現(xian)的(de)(de)(de)(de)遺漏項(xiang)，但(dan)是有可(ke)(ke)能會出(chu)現(xian)面試完(wan)hr和(he)(he)用(yong)人(ren)部門(men)(men)意見(jian)不同(tong)的(de)(de)(de)(de)情況。但(dan)出(chu)現(xian)這種情況，首先要根據招(zhao)聘崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)緊急(ji)程度(du)(du)，解決工作問題的(de)(de)(de)(de)迫切度(du)(du)，崗(gang)位級別(bie)，文(wen)化(hua)適(shi)配(pei)度(du)(du)等不同(tong)維(wei)度(du)(du)，設(she)置(zhi)好評分權重，讓客觀(guan)的(de)(de)(de)(de)評分代(dai)替主觀(guan)判斷做出(chu)決策。
2、hr先面試(shi)，用(yong)人部(bu)(bu)(bu)門(men)后面試(shi)。這是(shi)一種(zhong)(zhong)常見(jian)的(de)面試(shi)流程(cheng)之(zhi)一。hr先做通(tong)用(yong)能力(li)的(de)審查，再由部(bu)(bu)(bu)門(men)進行(xing)專業層(ceng)面的(de)把握(wo)。但實際執行(xing)當中往往會(hui)(hui)出現hr初適(shi)通(tong)過(guo)之(zhi)后，到(dao)了(le)用(yong)人部(bu)(bu)(bu)門(men)那(nei)里沒有(you)通(tong)過(guo)。一般(ban)存(cun)在這種(zhong)(zhong)問題，我(wo)會(hui)(hui)認為是(shi)hr沒有(you)理解崗位(wei)(wei)的(de)畫像，沒有(you)跟用(yong)人部(bu)(bu)(bu)門(men)溝通(tong)和崗位(wei)(wei)要求(qiu)，甚至是(shi)一些應(ying)急的(de)要求(qiu)。如果(guo)沒有(you)對(dui)用(yong)人部(bu)(bu)(bu)門(men)的(de)需(xu)求(qiu)理解到(dao)位(wei)(wei)，那(nei)hr則是(shi)在做無用(yong)功。
3、用人部門先面試(shi)，hr后(hou)面試(shi)。這(zhe)是另外一(yi)(yi)種常見的(de)面試(shi)流程(cheng)，這(zhe)樣做的(de)可以(yi)(yi)(yi)讓用人部門先進(jin)行專(zhuan)業技術層面的(de)把關(guan)判斷一(yi)(yi)下候選(xuan)人的(de)能(neng)力(li)(li)和崗(gang)位的(de)匹(pi)配度(du)，并且可以(yi)(yi)(yi)根據(ju)候選(xuan)人的(de)能(neng)力(li)(li)情況給hr一(yi)(yi)個(ge)薪酬建(jian)議。之后(hou)，hr可以(yi)(yi)(yi)根據(ju)我(wo)們的(de)反(fan)饋(kui)再進(jin)行通用能(neng)力(li)(li)的(de)面試(shi)，以(yi)(yi)(yi)及結合(he)用我(wo)們的(de)反(fan)饋(kui)與候選(xuan)人進(jin)行薪資談判。并且這(zhe)樣做一(yi)(yi)方面可以(yi)(yi)(yi)節省hr的(de)時間，一(yi)(yi)方面也可以(yi)(yi)(yi)利用更符合(he)崗(gang)位要求的(de)候選(xuan)人，最重(zhong)要的(de)還(huan)是可以(yi)(yi)(yi)在這(zhe)個(ge)過程(cheng)當中不斷強化面試(shi)官的(de)面試(shi)能(neng)力(li)(li)。
4、也是一(yi)種比較極(ji)端的(de)情況，就(jiu)是一(yi)言堂(tang)。比如說老板、部門領(ling)導，一(yi)人(ren)面完就(jiu)決定去留，這種面試流程。雖(sui)然面試的(de)效(xiao)率極(ji)高，但是像剛才第一(yi)種面試流程當中我有介(jie)紹到(dao)的(de)，單(dan)一(yi)維度(du)的(de)考察，可能會(hui)造成主觀判(pan)斷或者是經驗能力(li)不足，導致錯失優秀的(de)候(hou)選人(ren)，所以這種面試流程一(yi)定要謹(jin)慎，謹(jin)慎再謹(jin)慎。
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