在文章開始之前，拋出一個問題給大家思考：員工為什么不能像老板一樣熱情而拼命的工作？
某餐館規定晚上九點打烊，不(bu)再接(jie)待(dai)客人(ren)，但這天臨近打烊的時候來了(le)一桌客人(ren)，一個小伙子說：“先生(sheng)，我們打烊了(le)，請您明日(ri)再來。”
另一個人卻(que)說：“您好(hao)，請問您幾位(wei)？”這兩個人身份上有什么(me)區別，相信大家都(dou)已(yi)經明白了。
企業可以(yi)(yi)買到(dao)一(yi)個人的(de)時間(jian)，但卻買不(bu)到(dao)這(zhe)個人的(de)熱情與創造性，更買不(bu)到(dao)全力(li)以(yi)(yi)赴，而一(yi)個企業的(de)成長(chang)，少(shao)不(bu)了員工的(de)全身心投入，這(zhe)該怎么辦呢？
員工激勵給您答案，*是一味特效藥
當代企業的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”演變，而競爭的實質歸納到一點就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個(ge)企業只有取得了(le)優(you)于(yu)競爭對手的人力資源，并(bing)充分發揮其智力能量，才能在競爭中取勝并(bing)保持優(you)勢。
因此企業競爭已經逐漸進入了智力資本競爭時代，所以說，一套完善的激勵機制對企業來說是保持競爭優勢的強有力的武器。
有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大內驅力釋放出來，為企業的目標奉獻自己的熱情。
人的惰性并不是天生就有的。之(zhi)前(qian)有一(yi)個(ge)(ge)人(ren)做了一(yi)個(ge)(ge)小實驗，把一(yi)個(ge)(ge)勤勞的(de)(de)人(ren)放在一(yi)個(ge)(ge)非常(chang)舒(shu)適且安逸的(de)(de)環境(jing)下，不(bu)管是(shi)制度還是(shi)周遭的(de)(de)同(tong)事，都非常(chang)具有惰(duo)性(xing)，結果就(jiu)是(shi)這個(ge)(ge)原本勤勞的(de)(de)人(ren)也開(kai)始(shi)“入鄉隨(sui)俗(su)”，所以說環境(jing)是(shi)能(neng)影響(xiang)一(yi)個(ge)(ge)人(ren)是(shi)否勤奮的(de)(de)。
員(yuan)工之所(suo)以懶惰(duo)，工作(zuo)沒有激情，大部(bu)分原(yuan)因(yin)是(shi)(shi)領導(dao)者沒有做(zuo)好，是(shi)(shi)領導(dao)不會激勵，才埋沒了這些人才。
管理的最高境界是讓人無怨無悔的拼命工作
從長遠的角度(du)來看，我們無法(fa)逼迫(po)任何人做他不愿意做的事情。比如說(shuo)你(ni)安(an)排一個(ge)特別厭(yan)惡做銷(xiao)售的人去從事銷(xiao)售工作，那么這(zhe)個(ge)人是(shi)一定(ding)做不好的，甚至還會對(dui)你(ni)產(chan)生(sheng)不好的情緒，這(zhe)得不償失。
如果希望員工(gong)能(neng)自動自發的付出全部努力(li)去做(zuo)(zuo)事，那么唯有激勵他們能(neng)夠做(zuo)(zuo)到。
激勵是員工的源動力，也是所有管理者真正要做到的管理，管理者為員工提供優質且合理的源動力，員工自然(ran)(ran)自動自發(fa)，對企(qi)業發(fa)展的好(hao)處(chu)自然(ran)(ran)不言而(er)喻。
對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用:
01吸引優秀人才到企業來
孔子曰“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”。在發達(da)國家的(de)許多企(qi)(qi)業中，特別(bie)是那(nei)些競爭力強(qiang)、實力雄厚的(de)企(qi)(qi)業，通過各種(zhong)優惠(hui)政策、豐厚的(de)福利(li)待遇、快捷的(de)晉升(sheng)途徑來吸引企(qi)(qi)業需要的(de)人(ren)才(cai)。
02開發員工的潛在能力，
促進在職員工充分發揮其才能和智慧
美國臨像大學的威廉·詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮加20%-30%的能力，如果得到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80% -90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。
管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即組織行為學有一個*的公式：績效=F（能力X激勵）。
意為績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，其績效高低取決于激勵水平。激(ji)勵效應的*化(hua)應該是(shi)人的各種需(xu)要的一種*組合(he)，過(guo)分(fen)強調某一種需(xu)要都會(hui)導致激(ji)勵措施不能發揮出(chu)應有的作用，甚至導致激(ji)勵機制(zhi)完全失(shi)靈。
如果(guo)把激(ji)(ji)勵(li)制度對員工(gong)創造性、革新精神和(he)主(zhu)動(dong)提高自身(shen)素質(zhi)的(de)意愿的(de)影響(xiang)考慮(lv)進去(qu)的(de)話，激(ji)(ji)勵(li)對工(gong)作績(ji)效(xiao)的(de)影響(xiang)就更大(da)了。
03留住優秀人才
*認為，每一個組織都需(xu)要三個方面(mian)的(de)績效：直接的(de)成果、價值的(de)實現和未來(lai)的(de)人力發展。缺少任何(he)一方面(mian)的(de)績效，組織注(zhu)定非垮(kua)不可(ke)。
因此，每一位(wei)管理者都必須在這三(san)個(ge)方面(mian)均有貢(gong)獻(xian)。在三(san)方面(mian)的貢(gong)獻(xian)中，對“未來的人力發展”的貢(gong)獻(xian)就是來自激勵(li)工作。
04造就良性的競爭環境
科(ke)學的(de)激勵制度包含有一種(zhong)競(jing)(jing)爭精神，它的(de)運行(xing)能夠創造出一種(zhong)良性的(de)競(jing)(jing)爭環(huan)境，進(jin)而形成(cheng)良性的(de)競(jing)(jing)爭機制。在(zai)具有競(jing)(jing)爭性的(de)環(huan)境中，組織成(cheng)員就會受(shou)到環(huan)境的(de)壓(ya)力(li)，這種(zhong)壓(ya)力(li)將轉變(bian)為員工努力(li)工作的(de)動力(li)。
正如麥格雷戈所說:“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在(zai)這里(li)，員工工作(zuo)的動力和(he)積(ji)極性成了激(ji)勵工作(zuo)的間接(jie)結果(guo)。
目前，許(xu)多企(qi)業(ye)活(huo)力不足，管理不善，經營陷入困境，資產負債率(lv)居高(gao)不下，造(zao)成了(le)整(zheng)個(ge)企(qi)業(ye)的(de)內部效率(lv)低下。
事實證明，這些企業活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵機制來激發生產者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致優秀人才跳槽，企業人才流失嚴重，降低了企業的核心競爭力。
而(er)那些國際(ji)知名(ming)的大集團，或是(shi)國內具有競爭優勢的企業，其成(cheng)功的一個(ge)必要(yao)條件就是(shi)具有合(he)理(li)完善的人才激勵機制(zhi)，從而(er)吸引、留住了大批人才。
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