現代企業老板及管理(li)人(ren)員越來越多談及績效(xiao)(xiao)管理(li)，在(zai)國內這幾年也刮(gua)起了(le)績效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)颶(ju)風，績效(xiao)(xiao)管理(li)已成為當今最熱門的(de)(de)(de)話(hua)題，好像現代企業沒有開展績效(xiao)(xiao)管理(li)就落伍了(le)，就跟不上(shang)時代發展的(de)(de)(de)潮流(liu)，一些管理(li)咨詢公司的(de)(de)(de)顧問(wen)專家或學院(yuan)派的(de)(de)(de)教授博士等(deng)也起到推波(bo)助瀾(lan)的(de)(de)(de)作用。
其(qi)實績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)只不(bu)過(guo)是(shi)眾多現代(dai)化管(guan)(guan)(guan)理(li)工(gong)具中的一(yi)種，目前管(guan)(guan)(guan)理(li)新(xin)(xin)理(li)論、新(xin)(xin)工(gong)具和(he)新(xin)(xin)方(fang)法層出不(bu)窮，據不(bu)完全統計就(jiu)(jiu)(jiu)達上千種，企(qi)業應該根據自己的實際情況（既不(bu)同的發(fa)展階段和(he)行業特點），有(you)針(zhen)對(dui)性地選擇使(shi)用，但(dan)是(shi)有(you)許(xu)多企(qi)業對(dui)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)解的不(bu)透，誤以為(wei)導入績(ji)(ji)效考核就(jiu)(jiu)(jiu)能很好地調動員工(gong)積極性和(he)創造性，就(jiu)(jiu)(jiu)會產生良好效益(yi)(yi)，因而(er)迫不(bu)及待地盲(mang)目過(guo)早使(shi)用（時(shi)機不(bu)成(cheng)熟）或者(zhe)使(shi)用時(shi)方(fang)式(shi)操作不(bu)當(dang)，導致在(zai)國(guo)內許(xu)多企(qi)業大都(dou)以失(shi)敗或者(zhe)流于形式(shi)告終，收益(yi)(yi)甚微。有(you)時(shi)適得其(qi)反，搞得大家怨(yuan)聲再道，激化內部矛盾，造成(cheng)關系緊張，并(bing)對(dui)這種管(guan)(guan)(guan)理(li)工(gong)具失(shi)去信心或產生懷疑！
扣心自問(wen)：今天我們(men)許多從事人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)的同行們(men)，都被(bei)老板（也(ye)許是(shi)(shi)受到mba培訓、或報刊宣(xuan)傳和一些顧問(wen)專家(jia)等(deng)影響(xiang)）及外界的大肆宣(xuan)染與吹捧，都想在企業推行績效(xiao)管(guan)理(li)，結(jie)果(guo)搞(gao)得人(ren)力資(zi)源部(bu)門的同行不知(zhi)所措。同行們(men)都有同感，要想搞(gao)好績效(xiao)管(guan)理(li)是(shi)(shi)比(bi)較困難。
事實證明：許(xu)多推行(xing)(xing)績效管理的(de)公司都發生這(zhe)樣的(de)現象，在推行(xing)(xing)之初(chu)大(da)家都贊同，熱情(qing)高、信心足(zu)，然而(er)，實施(shi)后就事與愿違(wei)，暴露(lu)出(chu)許(xu)多意想(xiang)不(bu)到的(de)問題，熱情(qing)急減(jian)，沒有(you)信心和能力(li)開展“持久戰”，隨(sui)著(zhu)(zhu)績效管理制(zhi)度逐(zhu)漸的(de)被認識，人力(li)資源部門面臨的(de)壓力(li)也越來越大(da)，首先是有(you)相(xiang)當(dang)一(yi)部分員工抵制(zhi)對其進行(xing)(xing)績效考評，接(jie)著(zhu)(zhu)還會(hui)出(chu)現主管層(ceng)人員也有(you)了不(bu)滿情(qing)緒，總(zong)之，由于(yu)實行(xing)(xing)新制(zhi)度，不(bu)少(shao)公司可謂出(chu)現了人聲鼎沸，怨言頗多的(de)局面。
最后要在公司領(ling)導(dao)的(de)(de)親自干(gan)預之下，不(bu)斷與員工溝通(tong)和許諾才能穩住這(zhe)壺(hu)“沸(fei)騰的(de)(de)開水(shui)”，責(ze)令人(ren)力(li)資(zi)源部(bu)(bu)門(men)停止實施(shi)新制度，大(da)手筆(bi)的(de)(de)修改和完(wan)善它(ta)。可以說這(zhe)樣(yang)所謂的(de)(de)改革弄得人(ren)力(li)資(zi)源部(bu)(bu)門(men)不(bu)知所措。正如(ru)有(you)推(tui)行績效(xiao)管(guan)理的(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源同行半開玩(wan)笑而無奈的(de)(de)說：“我(wo)們(men)(men)得罪誰(shui)了，沒(mei)有(you)功(gong)勞也(ye)有(you)苦(ku)勞啊？”但是(shi)(shi)在國內(nei)搞得比(bi)(bi)較成功(gong)的(de)(de)企業也(ye)有(you)，例如(ru)：華為(wei)、聯想(xiang)等(deng)，然而成功(gong)的(de)(de)比(bi)(bi)例是(shi)(shi)比(bi)(bi)較少的(de)(de)，也(ye)許有(you)人(ren)會反問，不(bu)可能！那么我(wo)們(men)(men)大(da)家可以從你(ni)身邊(bian)接觸的(de)(de)企業去了解，看看你(ni)們(men)(men)身邊(bian)到底有(you)幾(ji)家是(shi)(shi)成功(gong)的(de)(de)！
本人在(zai)(zai)科(ke)龍(long)、tcl、松本電工幾家知名企業做過，也在(zai)(zai)一些企業推(tui)行過，只有由(you)淺、粗、上、點而深、細(xi)、下、面逐步深入開(kai)展(zhan)才行，先領(ling)導(dao)、再中層，最后全(quan)面展(zhan)開(kai)或者先生產、銷售部門(men)試(shi)點成(cheng)功，積(ji)累經驗再擴(kuo)展(zhan)其它部門(men)才能有收益！這個過程要用二(er)三(san)年(nian)的(de)時間摸索、完善和提升，不然肯定要交學(xue)費，走(zou)彎路。如果一下子全(quan)面鋪開(kai)肯定失(shi)敗，失(shi)敗的(de)案例就太多(duo)了，同行們在(zai)(zai)自己(ji)的(de)企業推(tui)行就深有體(ti)會，感(gan)觸太多(duo)！
績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)必須與(yu)目(mu)標(biao)管(guan)(guan)理(li)(li)結(jie)合起來使(shi)用，但是(shi)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)不(bu)(bu)(bu)是(shi)靈丹妙藥，不(bu)(bu)(bu)能(neng)包治百(bai)病。不(bu)(bu)(bu)一(yi)定能(neng)解決企業(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)增長的(de)(de)(de)(de)問題(ti)，可能(neng)在(zai)某些企業(ye)(ye)(ye)有(you)成效(xiao)，而在(zai)另一(yi)些企業(ye)(ye)(ye)就(jiu)(jiu)失效(xiao)。戴明(ming)早在(zai)上世紀八十年代十分(fen)明(ming)確的(de)(de)(de)(de)告誡：“績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)、不(bu)(bu)(bu)管(guan)(guan)稱它(ta)為控(kong)制(zhi)管(guan)(guan)理(li)(li)或什么其(qi)它(ta)名字，包括目(mu)標(biao)管(guan)(guan)理(li)(li)在(zai)內，是(shi)唯一(yi)對今日(ri)美國(guo)(guo)管(guan)(guan)理(li)(li)最(zui)具有(you)破壞性的(de)(de)(de)(de)力量。美國(guo)(guo)可以出口(kou)任何東(dong)西，就(jiu)(jiu)是(shi)不(bu)(bu)(bu)能(neng)出口(kou)美國(guo)(guo)現(xian)在(zai)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)方法，至少不(bu)(bu)(bu)能(neng)出口(kou)到(dao)友(you)好的(de)(de)(de)(de)國(guo)(guo)家(jia)。”由此可見(jian)：現(xian)在(zai)讓(rang)我(wo)們(men)來看(kan)看(kan)在(zai)發(fa)源地的(de)(de)(de)(de)美國(guo)(guo)又是(shi)何種情況？美國(guo)(guo)的(de)(de)(de)(de)部(bu)分(fen)專家(jia)是(shi)如何評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)？目(mu)前還沒有(you)有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)研究證實，某組(zu)織實施績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)，狀況就(jiu)(jiu)會更(geng)好，更(geng)多(duo)看(kan)到(dao)的(de)(de)(de)(de)是(shi)，一(yi)個企業(ye)(ye)(ye)花(hua)費資(zi)金和精(jing)力在(zai)咨詢公司的(de)(de)(de)(de)幫助(zhu)下，建立了(le)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)系統，但是(shi)，在(zai)實施的(de)(de)(de)(de)過程中，就(jiu)(jiu)會發(fa)現(xian)由此產生的(de)(de)(de)(de)弊端(duan)和問題(ti)，在(zai)沒有(you)見(jian)到(dao)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)效(xiao)果之前，就(jiu)(jiu)已經讓(rang)企業(ye)(ye)(ye)領(ling)導焦頭爛額，承認自(zi)己曾(ceng)努力推動的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)與(yu)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)失敗，自(zi)然是(shi)一(yi)件很多(duo)企業(ye)(ye)(ye)領(ling)導不(bu)(bu)(bu)愿承認的(de)(de)(de)(de)現(xian)實。
績效考核成功嗎？
根據蒂(di)莫西·謝(xie)爾哈特（timothy schellhardt）在《華爾街日(ri)報》（1996年(nian)11月9日(ri)）的報告(gao)：九成以(yi)上的績(ji)效(xiao)考核并不(bu)成功。彼得·斯科爾特斯（peter scholtes）懷疑實(shi)際上比(bi)這(zhe)更(geng)糟。
上世紀八十年(nian)代美(mei)(mei)國銀(yin)行(xing)（bank of america）曾一(yi)度制定(ding)了全美(mei)(mei)國最(zui)有雄心的(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)績效考(kao)核(he)與(yu)激勵(li)制度，以(yi)發放貸(dai)(dai)款的(de)(de)(de)數額決定(ding)貸(dai)(dai)款員的(de)(de)(de)表(biao)現(xian)，表(biao)現(xian)最(zui)佳者(zhe)可(ke)獲得(de)超(chao)過中等表(biao)現(xian)者(zhe)50%收入(ru)的(de)(de)(de)獎勵(li)，結果美(mei)(mei)國銀(yin)行(xing)得(de)到了他們想要，也該得(de)到的(de)(de)(de)東西：大(da)批的(de)(de)(de)壞(huai)賬，雖然實現(xian)了管(guan)理目(mu)(mu)標(biao)，但隨(sui)后銀(yin)行(xing)卻因此遭受了巨(ju)大(da)損失。只(zhi)看貸(dai)(dai)款數額，而不(bu)(bu)去考(kao)慮深層次的(de)(de)(de)看不(bu)(bu)到的(de)(de)(de)更重(zhong)要的(de)(de)(de)貸(dai)(dai)款質量、風險、客戶信(xin)用等因素。只(zhi)知(zhi)道(dao)要求雇員110%地努力工作(zuo)，隨(sui)后再(zai)加10%的(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)要求，如此年(nian)復一(yi)年(nian)是非常(chang)愚蠢的(de)(de)(de)管(guan)理方(fang)法。
在績(ji)效管(guan)理(li)中，暴光(guang)率最高的一個詞(ci)可能就是“量(liang)化”。作為一個企業組織，無論規模大小(xiao)，沒有量(liang)化考(kao)核肯定不行，純粹的量(liang)化考(kao)核也是不行，在運作過程中，一不小(xiao)心就會陷入量(liang)化考(kao)核的誤(wu)區(qu)，以(yi)為一切都可以(yi)量(liang)化考(kao)核。如何(he)走出(chu)誤(wu)區(qu)呢？是值得人們去考(kao)慮和反(fan)思！
設定恰當的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)核指標(biao)，是績(ji)效考(kao)(kao)核體系(xi)得以成(cheng)功實施的(de)(de)(de)(de)(de)前提。在為不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)企業提供績(ji)效考(kao)(kao)核體系(xi)設計服務(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)過程中，筆(bi)者(zhe)發現，即使對情況類似的(de)(de)(de)(de)(de)企業，如(ru)果機械(xie)地采用同一(yi)套考(kao)(kao)核指標(biao)，也會產生不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)果，給企業造(zao)成(cheng)不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)。這其中存(cun)在一(yi)個如(ru)何把(ba)握考(kao)(kao)核指標(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)量與(yu)度的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)，也就是如(ru)何平衡量化與(yu)非量化之間的(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)系(xi)問題(ti)。
考核(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)可分為定(ding)(ding)量(liang)(liang)（量(liang)(liang)化）指(zhi)(zhi)標(biao)和定(ding)(ding)性（非量(liang)(liang)化）指(zhi)(zhi)標(biao)兩(liang)類，這兩(liang)類指(zhi)(zhi)標(biao)考核(he)(he)的內容和側(ce)重(zhong)的要點均(jun)有所不(bu)同(tong)。具體來說，定(ding)(ding)量(liang)(liang)指(zhi)(zhi)標(biao)用(yong)于(yu)考核(he)(he)可量(liang)(liang)化的工作，而定(ding)(ding)性指(zhi)(zhi)標(biao)則用(yong)于(yu)考核(he)(he)不(bu)可量(liang)(liang)化的工作；相對(dui)而言，定(ding)(ding)量(liang)(liang)指(zhi)(zhi)標(biao)側(ce)重(zhong)于(yu)考核(he)(he)工作的結(jie)果(guo)，而定(ding)(ding)性指(zhi)(zhi)標(biao)則側(ce)重(zhong)于(yu)考核(he)(he)工作的過(guo)程。
采用定(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)指(zhi)標進行績效考(kao)核(he)，在(zai)明(ming)確(que)考(kao)核(he)指(zhi)標的(de)情況下，一般是(shi)(shi)簡(jian)單明(ming)了(le)、較(jiao)易實施，量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)的(de)考(kao)評結果(guo)可以(yi)在(zai)個(ge)人和(he)組織(zhi)之間進行比(bi)較(jiao)。但是(shi)(shi)，在(zai)實際操(cao)作(zuo)中，定(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)指(zhi)標往往難以(yi)合理、有(you)效和(he)科學確(que)定(ding)，或者(zhe)籠統，或者(zhe)缺乏針對性。同時(shi)(shi)在(zai)設定(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)指(zhi)標時(shi)(shi)還有(you)許多技巧，例如(ru)：對銷(xiao)(xiao)(xiao)售員(yuan)進行銷(xiao)(xiao)(xiao)售額考(kao)核(he)，要(yao)把銷(xiao)(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)分為“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”和(he)“增量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”兩部分才是(shi)(shi)比(bi)較(jiao)科學的(de)，“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)去(qu)年同期的(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)，是(shi)(shi)市(shi)(shi)場基礎決(jue)定(ding)的(de)，不是(shi)(shi)業(ye)(ye)務(wu)(wu)員(yuan)當期工作(zuo)決(jue)定(ding)的(de)，是(shi)(shi)維護市(shi)(shi)場的(de)結果(guo)。“增量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)當期業(ye)(ye)務(wu)(wu)員(yuan)有(you)效工作(zuo)的(de)結果(guo)，是(shi)(shi)業(ye)(ye)務(wu)(wu)員(yuan)真(zhen)正的(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)。業(ye)(ye)務(wu)(wu)員(yuan)在(zai)某市(shi)(shi)場去(qu)年的(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)是(shi)(shi)450萬(wan)(wan)(wan)，今年是(shi)(shi)700萬(wan)(wan)(wan)，則(ze)今年的(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)售“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)450萬(wan)(wan)(wan)，“增量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)700-450=250萬(wan)(wan)(wan)。在(zai)設定(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)考(kao)核(he)指(zhi)標時(shi)(shi)就要(yao)考(kao)慮“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”與(yu)“增量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”的(de)“含金量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”不同，我們(men)要(yao)加大銷(xiao)(xiao)(xiao)售“增量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”的(de)比(bi)重，因為“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”只是(shi)(shi)保住了(le)去(qu)年的(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)，“增量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)提(ti)(ti)升的(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)，它需要(yao)做(zuo)出巨(ju)大的(de)努力才能獲(huo)得，因此(ci)在(zai)設計(ji)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)指(zhi)標上就有(you)講究，銷(xiao)(xiao)(xiao)售“存(cun)量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”按0.2%的(de)比(bi)例提(ti)(ti)成(cheng)，“增量(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)(liang)”按0.6%的(de)比(bi)例提(ti)(ti)成(cheng)，則(ze)業(ye)(ye)務(wu)(wu)員(yuan)的(de)年收(shou)入為450×0.2%+250×0.6%=2.4萬(wan)(wan)(wan)元。
采用定性指標(biao)進行(xing)績效考核，可以對(dui)整(zheng)個工(gong)作(zuo)進程(cheng)進行(xing)評價(jia)，適(shi)用的范圍較廣。但是(shi)，在實際操作(zuo)中(zhong)，定性指標(biao)的評價(jia)往往會有(you)考核者的主觀傾向，準(zhun)確度易受影(ying)響，被考核者對(dui)考核結果(guo)的認同和信服(fu)感(gan)也會受到影(ying)響。
那么，對(dui)于(yu)(yu)員工的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)，究竟采(cai)用(yong)(yong)(yong)定(ding)量(liang)指(zhi)標(biao)(biao)，還是采(cai)用(yong)(yong)(yong)定(ding)性指(zhi)標(biao)(biao)呢？依(yi)據筆者的(de)(de)(de)(de)(de)經驗和(he)體(ti)會(hui)，需要針(zhen)對(dui)員工的(de)(de)(de)(de)(de)具體(ti)崗(gang)位，選(xuan)用(yong)(yong)(yong)合(he)適的(de)(de)(de)(de)(de)定(ding)量(liang)指(zhi)標(biao)(biao)與定(ding)性指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)組合(he)：對(dui)于(yu)(yu)管理層(ceng)來(lai)說，因對(dui)公司總體(ti)生產經營結果負有決策(ce)責任，其工作影響(xiang)范圍往往也是全局性的(de)(de)(de)(de)(de)。因此，適宜(yi)(yi)采(cai)用(yong)(yong)(yong)量(liang)化成分(fen)(fen)較(jiao)(jiao)多、約(yue)束力較(jiao)(jiao)強(qiang)，獨立性較(jiao)(jiao)高，以(yi)(yi)最終結果為(wei)導(dao)向的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)，即以(yi)(yi)定(ding)量(liang)指(zhi)標(biao)(biao)為(wei)主(zhu)、定(ding)性指(zhi)標(biao)(biao)為(wei)輔。包括銷售或生產部(bu)門(men)通(tong)常情況下(xia)(xia)也可以(yi)(yi)采(cai)用(yong)(yong)(yong)這種方式；對(dui)于(yu)(yu)職能部(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)普通(tong)職員來(lai)說，工作基本(ben)由上(shang)級(ji)安排和(he)設定(ding)，依(yi)賴性較(jiao)(jiao)強(qiang)，工作內容單(dan)純，對(dui)生產經營結果只有單(dan)一的(de)(de)(de)(de)(de)、小范圍的(de)(de)(de)(de)(de)影響(xiang)。因此，適宜(yi)(yi)采(cai)用(yong)(yong)(yong)量(liang)化成分(fen)(fen)少、需要上(shang)下(xia)(xia)級(ji)隨時、充分(fen)(fen)溝(gou)通(tong)，主(zhu)要以(yi)(yi)工作過程為(wei)導(dao)向的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)，即定(ding)性為(wei)主(zhu)、定(ding)量(liang)為(wei)輔。
即使是同一個(ge)崗(gang)位，也可能(neng)因為(wei)公(gong)司(si)(si)處(chu)(chu)于(yu)各個(ge)不(bu)同發展時期及業務戰略需求(qiu)(qiu)不(bu)同，或者因為(wei)公(gong)司(si)(si)倡(chang)導的企業文(wen)化不(bu)同而采用(yong)(yong)不(bu)同的考(kao)(kao)核指標。例如：對(dui)于(yu)一線的操作工人來(lai)說(shuo)，主(zhu)要從(cong)事重復(fu)性(xing)高的機械(xie)勞動。在公(gong)司(si)(si)處(chu)(chu)于(yu)擴張期、追(zhui)求(qiu)(qiu)數量(liang)與規(gui)模(mo)時，可能(neng)以考(kao)(kao)核其(qi)產量(liang)和(he)效(xiao)率為(wei)主(zhu)，采用(yong)(yong)較(jiao)多(duo)的定(ding)(ding)量(liang)指標；在公(gong)司(si)(si)處(chu)(chu)于(yu)穩(wen)定(ding)(ding)期、追(zhui)求(qiu)(qiu)質量(liang)與創新時，可能(neng)以考(kao)(kao)核其(qi)工作能(neng)力、規(gui)范和(he)態度為(wei)主(zhu)，采用(yong)(yong)較(jiao)多(duo)的定(ding)(ding)性(xing)指標。
考核非經營(ying)部(bu)門(men)也得(de)量化(hua)嗎(ma)？考核經營(ying)部(bu)門(men)就看量化(hua)嗎(ma)？大企業就注定(ding)要量化(hua)嗎(ma)？否！迷信(xin)數字意(yi)味著(zhu)領導的失(shi)職！
有些(xie)企業在追求績效考核量(liang)化的(de)(de)程度上可以說(shuo)是(shi)達到了極致(zhi)，為了達到量(liang)化的(de)(de)目的(de)(de)，企業寧愿將更重(zhong)要的(de)(de)管(guan)理(li)溝通工(gong)(gong)作放置一邊(bian)，抽(chou)出專門的(de)(de)人力物力進行研(yan)究設(she)計(ji)，自(zi)己研(yan)究不(bu)出來(lai)，就(jiu)(jiu)請咨詢公司幫忙，讓外(wai)來(lai)的(de)(de)和尚念經，大有不(bu)把(ba)績效考核量(liang)化到底勢不(bu)罷休(xiu)的(de)(de)架勢。其實(shi)有些(xie)職能(neng)部門的(de)(de)工(gong)(gong)作是(shi)不(bu)能(neng)完全量(liang)化的(de)(de)，如對研(yan)發(fa)部門的(de)(de)知(zhi)識型員工(gong)(gong)就(jiu)(jiu)不(bu)宜采用定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)量(liang)考核，而是(shi)以定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)性為主、定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)量(liang)考核為輔的(de)(de)方式。眾所(suo)周(zhou)知(zhi)：產品開(kai)發(fa)周(zhou)期長，有一定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)風險，不(bu)是(shi)每(mei)個(ge)開(kai)發(fa)的(de)(de)項目就(jiu)(jiu)一定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)能(neng)成(cheng)功(gong)，常規情況來(lai)說(shuo)有60%的(de)(de)成(cheng)功(gong)率(lv)就(jiu)(jiu)相當不(bu)錯，所(suo)以我認(ren)為能(neng)量(liang)化是(shi)最(zui)好的(de)(de)，但絕(jue)對化就(jiu)(jiu)得不(bu)償失(shi)，不(bu)能(neng)量(liang)化的(de)(de)工(gong)(gong)作可以定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)性考核，不(bu)過也可以設(she)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)目標。
在(zai)業界，關(guan)(guan)于績效(xiao)量(liang)(liang)(liang)化的(de)研究也一(yi)(yi)直在(zai)進行，什(shen)么(me)360度，kpi，平(ping)衡計分卡等(deng)等(deng)。企業對(dui)績效(xiao)管理的(de)興(xing)趣更(geng)多地放在(zai)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)上(shang)，而對(dui)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)關(guan)(guan)注則(ze)更(geng)多地在(zai)于如(ru)(ru)何量(liang)(liang)(liang)化指標(biao)，量(liang)(liang)(liang)化考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)。但是(shi)郭士(shi)納(na)（louis gerstner）就(jiu)不抱(bao)這樣的(de)幻想，他在(zai)《誰說大象不能跳舞(wu)》一(yi)(yi)書中非(fei)常(chang)肯定：“人們只會(hui)(hui)做(zuo)你(ni)(ni)檢查的(de)，而不會(hui)(hui)做(zuo)你(ni)(ni)期望的(de)。”你(ni)(ni)量(liang)(liang)(liang)化什(shen)么(me)指標(biao)，員(yuan)(yuan)工就(jiu)關(guan)(guan)注什(shen)么(me)，并全力(li)去做(zuo)，你(ni)(ni)不量(liang)(liang)(liang)化、不考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，員(yuan)(yuan)工未必(bi)會(hui)(hui)盡(jin)力(li)去做(zuo)，因(yin)(yin)為員(yuan)(yuan)工只要做(zuo)好上(shang)級重視(shi)量(liang)(liang)(liang)化的(de)指標(biao)就(jiu)能得(de)到(dao)獎勵(li)，其它(ta)你(ni)(ni)非(fei)關(guan)(guan)注的(de)沒有做(zuo)到(dao)，也不會(hui)(hui)受到(dao)處罰，這就(jiu)是(shi)目標(biao)量(liang)(liang)(liang)化的(de)結果(guo)(guo)。況且量(liang)(liang)(liang)化的(de)指標(biao)在(zai)實(shi)際考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)操作中也會(hui)(hui)存在(zai)問題：例如(ru)(ru)，a、b分公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)都(dou)是(shi)配(pei)置5名銷(xiao)售員(yuan)(yuan)。a公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)去年銷(xiao)售額1000萬(wan)，而b公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)是(shi)500萬(wan)，如(ru)(ru)果(guo)(guo)這時候(hou)兩公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)都(dou)配(pei)備4個點的(de)費用(yong)，則(ze)a公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)當(dang)年費用(yong)預計40萬(wan)，而b公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)只有20萬(wan)。同(tong)樣的(de)人員(yuan)(yuan)配(pei)置，而a的(de)費用(yong)是(shi)b的(de)兩倍(bei)，因(yin)(yin)此b的(de)員(yuan)(yuan)工就(jiu)有動(dong)力(li)到(dao)a公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)，而不愿意留(liu)在(zai)b公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)。如(ru)(ru)果(guo)(guo)將公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)點數(shu)進行調整，a公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)調整成(cheng)(cheng)3%，b公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)調整成(cheng)(cheng)6%，這時候(hou)兩公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)費用(yong)預期都(dou)是(shi)30萬(wan)，看起(qi)來是(shi)實(shi)現了公(gong)(gong)(gong)平(ping)。但是(shi)，由于當(dang)年的(de)銷(xiao)售額是(shi)動(dong)態(tai)的(de)，如(ru)(ru)果(guo)(guo)a公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)完成(cheng)(cheng)1200萬(wan)，b公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)完成(cheng)(cheng)700萬(wan)，則(ze)a公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)實(shi)際上(shang)有36萬(wan)的(de)費用(yong)，b公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)有42萬(wan)的(de)費用(yong)，這樣分配(pei)起(qi)來仍會(hui)(hui)帶來新的(de)問題。這種量(liang)(liang)(liang)化考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)方式(shi)能算科學合理嗎？
似乎除了(le)(le)量化(hua)，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理再沒有(you)別(bie)的(de)什么東西值(zhi)得關注，似乎只(zhi)要(yao)做(zuo)好(hao)量化(hua)，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理就(jiu)能成功了(le)(le)，績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)就(jiu)可以公平公正了(le)(le)，果然如此嗎(ma)？恐怕(pa)沒有(you)那么簡單。其實也說(shuo)明倡導(dao)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理量化(hua)的(de)人對這種管(guan)理工具理解不(bu)深，掌握不(bu)透，即使(shi)量化(hua)了(le)(le)，績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)在運用(yong)中(zhong)也會出現許多意想(xiang)不(bu)到(dao)的(de)問(wen)題，上述所舉的(de)二個案例就(jiu)是最好(hao)的(de)說(shuo)明！只(zhi)要(yao)在企業中(zhong)運用(yong)過就(jiu)能深有(you)體會。量化(hua)只(zhi)是企業做(zuo)好(hao)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)第一(yi)步，必須堅(jian)持以量化(hua)（定(ding)量）和(he)非量化(hua)（定(ding)性(xing)）相結合。績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理還要(yao)企業有(you)一(yi)個良(liang)好(hao)的(de)管(guan)理基礎平臺，如信(xin)息化(hua)建設、企業文化(hua)（價值(zhi)取向(xiang)、經營理念）、戰略(lve)導(dao)向(xiang)和(he)組織(zhi)建設。
當然，量(liang)(liang)化(hua)(hua)作為(wei)(wei)科學(xue)管理(li)的(de)一(yi)(yi)(yi)個重(zhong)要特征(zheng)的(de)確值得(de)我們去關注(zhu)，而且我們在績(ji)效(xiao)管理(li)中也(ye)一(yi)(yi)(yi)定(ding)要把績(ji)效(xiao)考核指(zhi)標的(de)量(liang)(liang)化(hua)(hua)作為(wei)(wei)重(zhong)點(dian)加以研究。關注(zhu)量(liang)(liang)化(hua)(hua)本身(shen)沒有錯，但過度強調量(liang)(liang)化(hua)(hua)的(de)重(zhong)要性就(jiu)違背了績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)初衷(zhong)，對績(ji)效(xiao)管理(li)來說，我們所(suo)要做(zuo)的(de)工(gong)作不只是(shi)有量(liang)(liang)化(hua)(hua)一(yi)(yi)(yi)項(xiang)，除了量(liang)(liang)化(hua)(hua)，還有許(xu)多(duo)非量(liang)(liang)化(hua)(hua)的(de)工(gong)作值得(de)我們去關注(zhu)！包(bao)括溝通、指(zhi)導、改(gai)善和提升，同時(shi)還有其他更重(zhong)要的(de)工(gong)作要做(zuo)，充(chong)其量(liang)(liang)，它只是(shi)其中的(de)一(yi)(yi)(yi)個方面而已(yi)。
如果把過多的精力放在考核(he)指標的量(liang)(liang)化上，勢必會誤(wu)導(dao)我們(men)努力的方(fang)向，破壞(huai)績效(xiao)(xiao)管理的整體性和系統性，脫離了(le)績效(xiao)(xiao)管理的過程（領導(dao)重視、管理團隊支持(chi)、員工理解、溝(gou)通有效(xiao)(xiao)、宣(xuan)傳(chuan)到位、培訓教育及反饋指導(dao)等）來談量(liang)(liang)化，即(ji)使量(liang)(liang)化了(le)又如何？肯定是不能(neng)做(zuo)好績效(xiao)(xiao)管理的！
隨著中國(guo)企(qi)(qi)業(ye)實力(li)的(de)(de)(de)增(zeng)強和(he)成熟、管理(li)理(li)念(nian)的(de)(de)(de)提升，會越來越重(zhong)視管理(li)工具的(de)(de)(de)使(shi)用(yong)，并會對績效(xiao)管理(li)加以(yi)改善和(he)有效(xiao)運(yun)用(yong)。我相信經(jing)(jing)過多年的(de)(de)(de)努力(li)探索，大(da)多數企(qi)(qi)業(ye)還是能在(zai)績效(xiao)管理(li)方(fang)(fang)面(mian)有所(suo)收(shou)獲(huo)。當(dang)然(ran)、不(bu)同的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)有不(bu)同的(de)(de)(de)經(jing)(jing)營環境、核心(xin)能力(li)、組織結構、業(ye)務流程和(he)企(qi)(qi)業(ye)文化(hua)，人員(yuan)的(de)(de)(de)素質、經(jing)(jing)營理(li)念(nian)和(he)管理(li)方(fang)(fang)式也(ye)有一定的(de)(de)(de)差異。因而績效(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)運(yun)用(yong)也(ye)會結合(he)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)實際情(qing)況，靈活有效(xiao)使(shi)用(yong)。所(suo)以(yi)不(bu)同的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)在(zai)績效(xiao)管理(li)方(fang)(fang)法、程序和(he)收(shou)益等方(fang)(fang)面(mian)會有所(suo)不(bu)同。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/1242.html
