構建(jian)HR管(guan)理(li)(li)系統中(zhong)的(de)(de)(de)體系化思(si)維，這方(fang)面理(li)(li)解先(xian)舉個(ge)(ge)事例，企(qi)(qi)業(ye)推行績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)，很多都難以落地，或者是達(da)不(bu)到預(yu)期效(xiao)果，可能(neng)引進了最流行的(de)(de)(de)KPI、BSC、OKR等工(gong)(gong)(gong)具(ju)，或者學習(xi)對標(biao)了行業(ye)領先(xian)企(qi)(qi)業(ye)，但結(jie)果往往還(huan)是員(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)買賬，老(lao)板不(bu)滿意，HR很難做，而這背后(hou)的(de)(de)(de)根源，往往在(zai)于雙方(fang)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)訴求(qiu)不(bu)一致，沒(mei)有形成(cheng)共識，企(qi)(qi)業(ye)總想拔高目(mu)(mu)標(biao)，以追(zhui)(zhui)求(qiu)效(xiao)益*化。而員(yuan)工(gong)(gong)(gong)總糾結(jie)于指標(biao)的(de)(de)(de)準確性(xing)和目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)合理(li)(li)性(xing)，力求(qiu)規避風險，進而形成(cheng)雙方(fang)討(tao)價還(huan)價內耗不(bu)斷，甚至影響到企(qi)(qi)業(ye)正常經營，這里(li)就(jiu)要反思(si)作為考(kao)核(he)方(fang)與(yu)被考(kao)核(he)方(fang)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，需求(qiu)是什么？企(qi)(qi)業(ye)追(zhui)(zhui)求(qiu)業(ye)績(ji)增(zeng)長，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)追(zhui)(zhui)求(qiu)收入增(zeng)長以及個(ge)(ge)人發展，看(kan)似各為自己，其實是相輔(fu)相成(cheng)互相成(cheng)就(jiu)，企(qi)(qi)業(ye)業(ye)績(ji)持(chi)續穩定增(zeng)長，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)才有升職加(jia)薪的(de)(de)(de)機會，而員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能(neng)力提升也反過來支(zhi)持(chi)企(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)略發展，二者方(fang)向與(yu)目(mu)(mu)標(biao)是一致的(de)(de)(de)。但是績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)過程中(zhong)是否體現出業(ye)績(ji)增(zeng)長加(jia)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)成(cheng)長，這一共贏理(li)(li)念了？就(jiu)要看(kan)以下幾點就(jiu)知道了。
一、員工是否參與到績效目標制(zhi)定的過(guo)程當中。
二、員工(gong)開展績效(xiao)任務過程中，能否接(jie)受到績效(xiao)輔導和資源支持(chi)。
三、是(shi)否開(kai)展了上下級正式的績(ji)效面(mian)談。
四、員(yuan)工是否知道公司(si)業(ye)績、個人績效對(dui)其(qi)未來獎金發放(fang)，薪酬調整及(ji)培訓晉升方面的影響(xiang)。
如果(guo)以上還(huan)做不到，那么企(qi)業(ye)(ye)還(huan)是在為(wei)(wei)了(le)考核而考核，沒有(you)上升到通(tong)過(guo)績效管(guan)理，提升員工(gong)能(neng)力，改善工(gong)作(zuo)績效，進而支持企(qi)業(ye)(ye)業(ye)(ye)績增長(chang)這一思維(wei)層面，有(you)效的(de)(de)管(guan)理系統(tong)(tong)首(shou)先，從理念(nian)做起，管(guan)理系統(tong)(tong)設計就(jiu)是一個共(gong)(gong)(gong)識理念(nian)，統(tong)(tong)一策略(lve)的(de)(de)過(guo)程(cheng)，任何的(de)(de)管(guan)理系統(tong)(tong)要(yao)真(zhen)正發揮作(zuo)用，都需(xu)(xu)要(yao)相關方達成(cheng)(cheng)共(gong)(gong)(gong)識，這個相關方包(bao)括企(qi)業(ye)(ye)、管(guan)理層、員工(gong)，各方的(de)(de)訴求(qiu)依(yi)然有(you)所不同(tong)(tong)，如何達成(cheng)(cheng)共(gong)(gong)(gong)識就(jiu)需(xu)(xu)要(yao)各方秉(bing)持共(gong)(gong)(gong)同(tong)(tong)的(de)(de)理念(nian)，進而形成(cheng)(cheng)互相成(cheng)(cheng)就(jiu)共(gong)(gong)(gong)創共(gong)(gong)(gong)贏的(de)(de)結果(guo)。先確定理念(nian)，再制定策略(lve)和(he)規則，最后再配套運(yun)用專業(ye)(ye)的(de)(de)方法和(he)工(gong)具(ju)，這也(ye)就(jiu)是所謂的(de)(de)HR系統(tong)(tong)建設的(de)(de)體系化思維(wei)，而人力資(zi)源管(guan)理的(de)(de)理念(nian)來(lai)源于哪(na)里？只能(neng)是戰略(lve)和(he)文化，戰略(lve)實現成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)共(gong)(gong)(gong)同(tong)(tong)的(de)(de)目標，文化塑造共(gong)(gong)(gong)同(tong)(tong)的(de)(de)價值觀，建立了(le)HR系統(tong)(tong)建設體系化思維(wei)，也(ye)才邁入了(le)戰略(lve)人力資(zi)源管(guan)理的(de)(de)門(men)檻。
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