所謂崗(gang)位(wei)(wei)(wei)職級可(ke)以簡單理解(jie)(jie)為(wei)，在一(yi)(yi)個組織內部衡量不同崗(gang)位(wei)(wei)(wei)相對(dui)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)貢獻(xian)度(du)的(de)(de)(de)大小(xiao)，崗(gang)位(wei)(wei)(wei)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)越高，職級就(jiu)越高，薪酬(chou)也(ye)就(jiu)越高，那(nei)么如何評(ping)定崗(gang)位(wei)(wei)(wei)職級？論起崗(gang)位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)高低，誰又會服(fu)誰？這就(jiu)需要(yao)(yao)有一(yi)(yi)套相對(dui)科學的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)評(ping)估(gu)，也(ye)稱職位(wei)(wei)(wei)評(ping)估(gu)的(de)(de)(de)方(fang)法與(yu)工(gong)具，以確(que)保職級評(ping)估(gu)的(de)(de)(de)公(gong)(gong)正(zheng)性(xing)，也(ye)確(que)保薪酬(chou)的(de)(de)(de)內部公(gong)(gong)平性(xing)。職位(wei)(wei)(wei)評(ping)估(gu)的(de)(de)(de)方(fang)法很多，從早期的(de)(de)(de)主觀定性(xing)到(dao)現在的(de)(de)(de)客觀定量，從崗(gang)位(wei)(wei)(wei)相互間比較(jiao)到(dao)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)與(yu)標(biao)準的(de)(de)(de)比較(jiao)，發展到(dao)現在，最(zui)主流的(de)(de)(de)就(jiu)是采取結(jie)構化(hua)要(yao)(yao)素(su)(su)(su)(su)，量化(hua)評(ping)價(jia)(jia)(jia)標(biao)準的(de)(de)(de)要(yao)(yao)素(su)(su)(su)(su)績(ji)點法。最(zui)早的(de)(de)(de)要(yao)(yao)素(su)(su)(su)(su)績(ji)點法由美國合益與(yu)十(shi)(shi)九世紀五十(shi)(shi)年(nian)代研究(jiu)開發并推行，他提出(chu)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)評(ping)估(gu)源于三(san)項(xiang)要(yao)(yao)素(su)(su)(su)(su)，即崗(gang)位(wei)(wei)(wei)風險責任(ren)、知識(shi)技能(neng)(neng)水(shui)平和解(jie)(jie)決問(wen)題(ti)能(neng)(neng)力，強(qiang)調知識(shi)創造價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)理念，強(qiang)調崗(gang)位(wei)(wei)(wei)因所承擔的(de)(de)(de)責任(ren)而(er)設置，而(er)責任(ren)的(de)(de)(de)承擔是由知識(shi)技能(neng)(neng)的(de)(de)(de)投入(ru)，解(jie)(jie)決問(wen)題(ti)的(de)(de)(de)過程而(er)產生的(de)(de)(de)。隨后(hou)在這一(yi)(yi)理論框(kuang)架下，全球四(si)大人力資源管理咨詢公(gong)(gong)司，陸續推出(chu)了(le)自己的(de)(de)(de)職級系統及評(ping)估(gu)工(gong)具，且一(yi)(yi)直持續不斷的(de)(de)(de)進行更(geng)新和迭代。其中一(yi)(yi)家評(ping)估(gu)工(gong)具作為(wei)示例，其中包含了(le)七項(xiang)評(ping)估(gu)要(yao)(yao)素(su)(su)(su)(su)。
針對各項要(yao)(yao)素(su)設計(ji)了標尺(chi)性(xing)(xing)評(ping)(ping)(ping)價(jia)量表(biao)，比如其中(zhong)溝通技巧，這(zhe)一要(yao)(yao)素(su)會通過(guo)開(kai)展(zhan)崗(gang)位(wei)(wei)工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)溝通的(de)(de)(de)(de)頻次，以及(ji)溝通的(de)(de)(de)(de)重要(yao)(yao)性(xing)(xing)給予(yu)打(da)分(fen)，而所有(you)要(yao)(yao)素(su)的(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)價(jia)得(de)分(fen)進行(xing)綜合計(ji)算后，就能換算出崗(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)價(jia)值。同(tong)樣職(zhi)位(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)其他(ta)要(yao)(yao)素(su)，都(dou)(dou)可(ke)以在崗(gang)位(wei)(wei)說(shuo)明書(shu)(shu)中(zhong)找(zhao)到(dao)對應的(de)(de)(de)(de)信(xin)息，所以職(zhi)位(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)重要(yao)(yao)輸入就是(shi)崗(gang)位(wei)(wei)說(shuo)明書(shu)(shu)，崗(gang)位(wei)(wei)說(shuo)明書(shu)(shu)對職(zhi)位(wei)(wei)分(fen)析的(de)(de)(de)(de)越詳盡(jin)，職(zhi)位(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)有(you)效性(xing)(xing)就越高。近些(xie)年來，國內一些(xie)咨(zi)詢公司也通過(guo)破解四大(da)的(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)估(gu)工(gong)(gong)具，研究開(kai)發了自己的(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)估(gu)工(gong)(gong)具，但(dan)目前僅在國內推廣使用，還(huan)無(wu)法像四大(da)樣發展(zhan)為全球性(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)實(shi)際(ji)系統(tong)(tong)和評(ping)(ping)(ping)估(gu)工(gong)(gong)具，崗(gang)位(wei)(wei)價(jia)值評(ping)(ping)(ping)估(gu)不可(ke)能是(shi)*科學和公正的(de)(de)(de)(de)，因(yin)為評(ping)(ping)(ping)估(gu)過(guo)程(cheng)還(huan)需(xu)要(yao)(yao)依賴評(ping)(ping)(ping)價(jia)專家小組(zu)的(de)(de)(de)(de)主觀判斷，但(dan)因(yin)為有(you)一套系統(tong)(tong)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)方法進行(xing)引(yin)導，因(yin)而是(shi)相對科學且實(shi)際(ji)有(you)效的(de)(de)(de)(de)，當然這(zhe)其中(zhong)參與(yu)崗(gang)位(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)專家小組(zu)，素(su)質的(de)(de)(de)(de)高低也是(shi)一個重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)影響因(yin)素(su)，因(yin)而在開(kai)展(zhan)崗(gang)位(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)估(gu)前，都(dou)(dou)需(xu)要(yao)(yao)對參與(yu)評(ping)(ping)(ping)估(gu)者進行(xing)針對性(xing)(xing)培訓，提(ti)升(sheng)評(ping)(ping)(ping)估(gu)技能，確(que)保(bao)評(ping)(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)公正性(xing)(xing)。
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