2008年中國(guo)培(pei)(pei)訓(xun)業(ye)又將進入新的發(fa)(fa)(fa)展(zhan)階段，眾(zhong)多(duo)(duo)的國(guo)內企(qi)(qi)(qi)業(ye)慢慢跟上了培(pei)(pei)訓(xun)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)的步(bu)伐，越來越多(duo)(duo)的企(qi)(qi)(qi)業(ye)開(kai)始(shi)重視企(qi)(qi)(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)和咨詢，借助(zhu)外界的力(li)量為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)買(mai)一(yi)份(fen)管理保險，開(kai)始(shi)擬定培(pei)(pei)訓(xun)崗位，廣(guang)泛高薪聘請培(pei)(pei)訓(xun)主管、經理、講師(shi)和企(qi)(qi)(qi)業(ye)顧問。對培(pei)(pei)訓(xun)業(ye)的發(fa)(fa)(fa)展(zhan)是(shi)一(yi)種(zhong)認(ren)可，也證明培(pei)(pei)訓(xun)業(ye)升(sheng)級的前兆。
企業重(zhong)視培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)但又對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)為企業真(zhen)正(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)幫(bang)助不敢恭維，過去，眾多咨(zi)詢(xun)公司、講師及公司內部的(de)(de)(de)(de)(de)HR們都認(ren)為員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)增長必(bi)須要介入外界的(de)(de)(de)(de)(de)力(li)量幫(bang)助就是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)咨(zi)詢(xun)，由于(yu)過分(fen)的(de)(de)(de)(de)(de)強(qiang)調“培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)”而忽視了更為廣義的(de)(de)(de)(de)(de)“培(pei)(pei)(pei)養(yang)(yang)”和(he)(he)“發(fa)(fa)展(zhan)”，只強(qiang)調課堂(tang)的(de)(de)(de)(de)(de)學習對員工(gong)能(neng)力(li)和(he)(he)技(ji)能(neng)的(de)(de)(de)(de)(de)增長作用，卻沒有(you)及時宣傳、跟進、記錄和(he)(he)其他方式的(de)(de)(de)(de)(de)員工(gong)培(pei)(pei)(pei)養(yang)(yang)發(fa)(fa)展(zhan)對于(yu)能(neng)力(li)模型的(de)(de)(de)(de)(de)建設和(he)(he)分(fen)析(xi)。其實(shi)現在很多部門沒有(you)把“培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)”作為戰(zhan)略實(shi)現和(he)(he)業績(ji)完成的(de)(de)(de)(de)(de)有(you)效手段，其主(zhu)要還在于(yu)年度員工(gong)培(pei)(pei)(pei)養(yang)(yang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)發(fa)(fa)展(zhan)計劃(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)制定和(he)(he)百分(fen)百的(de)(de)(de)(de)(de)有(you)效執行實(shi)施等方面。
企業內部(bu)培訓常見的問題(ti)和情況
1. 傳統(tong)的企業內(nei)部培(pei)訓是(shi)HR主動找各部門“征求”培(pei)訓需求，而后制定培(pei)訓計(ji)劃，導(dao)致(zhi)中間不(bu)斷的使培(pei)訓計(ji)劃中斷或者(zhe)培(pei)訓效果不(bu)太理想。
原因分析：缺勤、狀態不佳、工作沒有時間、找理由或者真的沒有時間等理由搪塞；
真正原因：該主動的人（學員）沒主動，致使學員被動學習一方熱，應付了之，增加培訓成本和人力成本。
2.工作壓力過大、時間緊張、精力不足和主動意識較差導致培訓的投入不及產出。
3.學(xue)習無“用武”之地，主(zhu)管上司沒有及時鼓勵和進(jin)行(xing)職(zhi)業(ye)規劃、工作技能提升引(yin)導而導致(zhi)人才流失或者(zhe)“心(xin)死”。只關(guan)注(zhu)Money而忽略職(zhi)業(ye)發展，而缺乏學(xue)習進(jin)取動力。
4.企業(ye)HR應結合主管部門的用(yong)人(ren)要求和(he)企業(ye)戰略目標(biao)發展而制定人(ren)才開發培養計劃：
5. 結合員工自身的培訓需求規(gui)劃、主管對員工的崗位技能要求、職業發展(zhan)等需求進行對其年度學(xue)習(xi)申報；
6. 由于培訓成本(ben)較高，一般參(can)訓人(ren)員(yuan)都是中(zhong)層以上(shang)(shang)管理人(ren)員(yuan)和(he)特(te)殊崗位(wei)人(ren)員(yuan)，而忽略了(le)廣義上(shang)(shang)的全員(yuan)培養和(he)發展意識；
7. 由(you)于HR更大的工作壓力而忽略了企業內部人才開(kai)發模塊，導(dao)致(zhi)人才流動也不乏其原因。
企業人才培養發展(zhan)的“721”法則。
70%的能力通過(guo)工作實踐中得來；
主管在日常工作中為員工尋找提高經驗和技能的工作和項目
向員工說明工作和項目中所能得到的知識和技能
鼓勵員工充分利用工作項目不斷學習
20%的能力通過自學得來；
主管在業績管理過程中，幫助員工了解自己應該做出的改進
與員工一起制定他的個人發展計劃
促使員工自己在日常工作中不斷自我提高
10%的能力通過課堂培訓得來；
利用集團培訓的平臺，為員工創造學習機會
軟技能的提高-往往是自己難以自動意識到的需求
集團提倡的工作方法-通過培訓能夠快速掌握的技能
專業工作知識和技能-自身環境無法提供的技能提高方法）
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