1 企業研發(fa)人員(yuan)管(guan)理概述(shu)項目管(guan)理者聯盟(meng)
1.1 研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)特點研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)(ren)員(yuan)主(zhu)要(yao)從事(shi)理論研(yan)(yan)(yan)究(jiu)、產(chan)品(pin)開發(fa)(fa)(fa)、工(gong)程(cheng)設(she)計等創造性工(gong)作(zuo)。為研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)新產(chan)品(pin)，一(yi)(yi)方面(mian)企業需(xu)要(yao)研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)創造力來研(yan)(yan)(yan)制出(chu)新產(chan)品(pin)，另一(yi)(yi)方面(mian)研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)(ren)員(yuan)需(xu)要(yao)企業提供昂貴的(de)(de)(de)設(she)備完成(cheng)工(gong)作(zuo)。研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)工(gong)作(zuo)強度大(da)，對腦(nao)力和(he)體力要(yao)求較(jiao)高等特點，使(shi)得(de)研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)(ren)員(yuan)主(zhu)要(yao)由年輕(qing)人(ren)(ren)員(yuan)構成(cheng)，這一(yi)(yi)群體有多具有很高的(de)(de)(de)學歷，同時又(you)面(mian)臨生活、工(gong)作(zuo)雙重巨大(da)壓力。以團隊合作(zuo)形式(shi)進行研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)活動的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)性質導致研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)管(guan)理不(bu)同于一(yi)(yi)般管(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)和(he)銷售人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)管(guan)理，每個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)業績量很難(nan)確定。高人(ren)(ren)力資本投入者(zhe)(zhe)和(he)所有者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)特殊身份使(shi)得(de)他們更不(bu)同于普通勞動者(zhe)(zhe)。另外(wai)就(jiu)是研(yan)(yan)(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)職業生涯規劃是與(yu)其職業技能的(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)展密切相關的(de)(de)(de)。
1.2 研(yan)(yan)發人員(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)現狀目前我國(guo)大部分(fen)企業沒有(you)較為(wei)有(you)效的(de)(de)(de)(de)人力(li)(li)資(zi)源管(guan)(guan)理(li)體系，對研(yan)(yan)發人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)更是有(you)很大偏差，甚(shen)至(zhi)缺乏(fa)明確的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)目標，對犯法人員(yuan)放(fang)任自由。相反(fan)，一些(xie)企業管(guan)(guan)理(li)過分(fen)嚴格，分(fen)工過細，難以(yi)發揮(hui)研(yan)(yan)發團隊的(de)(de)(de)(de)整體創(chuang)(chuang)造(zao)力(li)(li)，對一些(xie)原發性(xing)(xing)創(chuang)(chuang)造(zao)性(xing)(xing)想法重(zhong)(zhong)視(shi)力(li)(li)度不夠(gou)，嚴重(zhong)(zhong)阻(zu)礙了研(yan)(yan)發人員(yuan)創(chuang)(chuang)造(zao)力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)提高。針對這種情況，我們(men)將在下文探討出一種適合研(yan)(yan)發人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)體系。
2 企業研發人員的管理的對策
2.1 用(yong)柵(zha)欄(lan)法(fa)進行(xing)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)篩選(xuan)招聘做好對(dui)研發人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)有效管理，首先就(jiu)要(yao)做好相(xiang)關(guan)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)招聘錄用(yong)工作。作為企業(ye)方，第一步就(jiu)是要(yao)制定出(chu)企業(ye)的(de)(de)長期發展策略，并據此對(dui)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)能力(li)提出(chu)要(yao)求(qiu)，即(ji)全員(yuan)(yuan)核(he)心勝(sheng)任能力(li)。基(ji)(ji)于核(he)心勝(sheng)任能力(li)，再采(cai)用(yong)柵(zha)欄(lan)法(fa)篩選(xuan)。第一道柵(zha)欄(lan)采(cai)用(yong)筆(bi)試(shi)(shi)法(fa)。筆(bi)試(shi)(shi)內(nei)容包括(kuo)：①基(ji)(ji)本(ben)職業(ye)技(ji)能測(ce)(ce)(ce)試(shi)(shi)，主要(yao)考(kao)察應聘者的(de)(de)認知能力(li);②知識和(he)技(ji)能測(ce)(ce)(ce)試(shi)(shi);③性(xing)格測(ce)(ce)(ce)試(shi)(shi)，當然性(xing)格測(ce)(ce)(ce)試(shi)(shi)只(zhi)是最終錄用(yong)時的(de)(de)一個參考(kao)。
第(di)二道(dao)柵(zha)欄可采用(yong)小組(zu)(zu)面(mian)試(shi)(shi)法，常用(yong)的(de)(de)小組(zu)(zu)面(mian)試(shi)(shi)法是(shi)無領導(dao)小組(zu)(zu)討論(英文是(shi)leadless group discussion，簡稱LGD)。LGD考(kao)察的(de)(de)是(shi)應(ying)聘者通(tong)過共(gong)同討論解決一個實(shi)踐中的(de)(de)問(wen)題(ti)，來考(kao)察其(qi)獨立分析問(wen)題(ti)的(de)(de)能(neng)力(li)、團隊合作(zuo)意識、領導(dao)能(neng)力(li)和適應(ying)能(neng)力(li)等。在(zai)第(di)三道(dao)柵(zha)欄中，一般采用(yong)的(de)(de)是(shi)行(xing)為(wei)面(mian)試(shi)(shi)法，主(zhu)要(yao)是(shi)對候選人(ren)的(de)(de)過去(qu)經歷進行(xing)挖(wa)掘，并作(zuo)詳(xiang)細的(de)(de)實(shi)踐分析，以此推測其(qi)未來可能(neng)作(zuo)出的(de)(de)行(xing)為(wei)。在(zai)此，主(zhu)要(yao)關注候選人(ren)的(de)(de)價值觀(guan)、工(gong)作(zuo)動(dong)力(li)、創造能(neng)力(li)和學習(xi)能(neng)力(li)。
2.2 加(jia)強(qiang)培(pei)訓對(dui)企業研發人員(yuan)培(pei)訓的含義，一方面(mian)是對(dui)目前尚(shang)未成長(chang)起來的研發人員(yuan)開發其潛能(neng)與素質;另一方面(mian)對(dui)目前已經成熟(shu)的研發人員(yuan)，進一步(bu)提(ti)高(gao)其能(neng)力與素質。
2.2.1 自(zi)(zi)(zi)我(wo)開發(fa)(fa)(fa)(fa)在知識日新(xin)月(yue)異的今天，人才之間的競爭日益加劇(ju)，為滿(man)足自(zi)(zi)(zi)身發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)需要，研發(fa)(fa)(fa)(fa)人員的自(zi)(zi)(zi)我(wo)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)意(yi)識也不斷增(zeng)強，很(hen)多研發(fa)(fa)(fa)(fa)人員會(hui)選擇業余進修，企業需要適當(dang)增(zeng)加研發(fa)(fa)(fa)(fa)人員的休息時(shi)間，使其擁有(you)更多時(shi)間來充實自(zi)(zi)(zi)己、發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)自(zi)(zi)(zi)己。企業還可以提供一(yi)些便利條件，讓員工可以根據自(zi)(zi)(zi)己的興趣(qu)，自(zi)(zi)(zi)我(wo)完(wan)善、自(zi)(zi)(zi)我(wo)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)。
2.2.2 組(zu)織培(pei)訓(xun)①成(cheng)(cheng)立研(yan)(yan)發(fa)(fa)人(ren)員(yuan)學習小組(zu)。學習小組(zu)由幾個志同道合的研(yan)(yan)發(fa)(fa)人(ren)員(yuan)組(zu)成(cheng)(cheng)，定期針(zhen)對某個技術(shu)問題進行(xing)專題自(zi)由討(tao)論(lun)，甚(shen)至(zhi)可以進行(xing)實驗(yan)。鼓勵其將討(tao)論(lun)或試驗(yan)取得的新成(cheng)(cheng)果用(yong)于工作(zuo)中(zhong)。②加(jia)強學術(shu)培(pei)訓(xun)。各種技術(shu)的研(yan)(yan)發(fa)(fa)、國家(jia)相應法律法規的變化都(dou)很快(kuai)，這就(jiu)需(xu)要研(yan)(yan)發(fa)(fa)人(ren)員(yuan)及時掌握新技術(shu)，了(le)解新政策。企業也要對研(yan)(yan)發(fa)(fa)人(ren)員(yuan)進行(xing)相應培(pei)訓(xun)。主要培(pei)訓(xun)方式有各種形(xing)式的學術(shu)交(jiao)流會議、出(chu)國考(kao)察(cha)、專業進修等。③管理溝(gou)通(tong)培(pei)訓(xun)。良好的溝(gou)通(tong)和充分的合作(zuo)對完成(cheng)(cheng)工作(zuo)有巨大推動作(zuo)用(yong)，尤其是(shi)研(yan)(yan)發(fa)(fa)部的高層領導(dao)，對他(ta)(ta)們(men)進行(xing)團(tuan)隊意識(shi)培(pei)養更(geng)(geng)重要。在(zai)讓他(ta)(ta)們(men)努(nu)力(li)工作(zuo)的同時，更(geng)(geng)重要的是(shi)讓他(ta)(ta)們(men)知道怎么帶領團(tuan)隊更(geng)(geng)好的完成(cheng)(cheng)目標。新產(chan)品的出(chu)現需(xu)要突(tu)破原(yuan)有的模式，進行(xing)創新，而(er)新想法的產(chan)生(sheng)往往是(shi)群里群策的結果，因此必須(xu)加(jia)強的科研(yan)(yan)人(ren)員(yuan)的溝(gou)通(tong)能(neng)力(li)。
2.3 進行合理(li)有(you)(you)效(xiao)的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)作(zuo)為企(qi)業的(de)核心(xin)部(bu)門，研發部(bu)門關系到企(qi)業的(de)長(chang)期發展，如何有(you)(you)效(xiao)的(de)管(guan)理(li)和考核研發人員的(de)創造(zao)性(xing)活動，成為企(qi)業績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)一大難點。
人力資(zi)源管理部門(men)應當和(he)研發(fa)部門(men)人員(yuan)共同討論，根據研發(fa)部門(men)的(de)工作性質，確(que)定(ding)出一套適合(he)研發(fa)人員(yuan)的(de)考核指標(biao)和(he)標(biao)準。
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)評(ping)(ping)時，應采用結果導向型(xing)的(de)考(kao)評(ping)(ping)方(fang)法。它以實際產出為(wei)基礎，考(kao)評(ping)(ping)的(de)重點(dian)是員工(gong)工(gong)作的(de)成(cheng)績(ji)(ji)(ji)和勞動的(de)結果。成(cheng)績(ji)(ji)(ji)記(ji)錄法是新開發出來(lai)的(de)一種方(fang)法，比較適(shi)合于從事(shi)科(ke)研教(jiao)學工(gong)作的(de)人員。
2.4 制定(ding)科(ke)學的激勵體系(xi)企業研發(fa)人員(yuan)是從事(shi)技術創新的勞(lao)動者，屬于知識型員(yuan)工，根據其自身特(te)點，應采用以下激勵措施：
2.4.1 薪酬激勵(li)不合理的薪酬必然引起員工(gong)(gong)的不滿情緒，難以調動其工(gong)(gong)作積(ji)極性。因此，在進行薪酬設計時必須使之與績效掛鉤(gou)。
2.4.2 股權分(fen)(fen)享在股份制企(qi)(qi)業，通(tong)過員工持(chi)股是研(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)員掌握一定的(de)股權，獲得長(chang)期持(chi)續性的(de)激勵。研(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)員作為一種人(ren)力(li)資本，同(tong)樣為企(qi)(qi)業創(chuang)造(zao)著(zhu)巨(ju)大價(jia)值。讓研(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)員分(fen)(fen)享股份，在體(ti)現(xian)其(qi)價(jia)值的(de)同(tong)時，也(ye)體(ti)現(xian)出了企(qi)(qi)業對研(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)員的(de)重視(shi)和(he)對其(qi)知識的(de)認(ren)可。這(zhe)樣，就將研(yan)發(fa)(fa)(fa)人(ren)員的(de)利益和(he)發(fa)(fa)(fa)展自身(shen)能力(li)同(tong)企(qi)(qi)業的(de)發(fa)(fa)(fa)展聯系起來，使其(qi)更加努力(li)地為企(qi)(qi)業服務。項(xiang)目管理者聯盟(meng)
2.4.3 情感(gan)(gan)激勵(li)知識型員(yuan)工大(da)都受過良好的(de)(de)(de)教(jiao)育，受尊(zun)重(zhong)的(de)(de)(de)需求(qiu)相對(dui)較高，尤其對(dui)于(yu)研發(fa)(fa)人(ren)員(yuan)，他(ta)(ta)們(men)自認(ren)(ren)為對(dui)企業(ye)的(de)(de)(de)貢獻較大(da)，更加渴望被(bei)尊(zun)重(zhong)。企業(ye)的(de)(de)(de)管(guan)理者應(ying)該(gai)多與(yu)他(ta)(ta)們(men)溝通(tong)，征求(qiu)他(ta)(ta)們(men)的(de)(de)(de)意見，讓他(ta)(ta)們(men)參與(yu)企業(ye)的(de)(de)(de)決策討論，以(yi)增強他(ta)(ta)們(men)的(de)(de)(de)被(bei)認(ren)(ren)同感(gan)(gan)和(he)(he)對(dui)企業(ye)的(de)(de)(de)依賴感(gan)(gan)。在(zai)員(yuan)工生日的(de)(de)(de)時候送一(yi)個生日蛋糕(gao)，或在(zai)節日的(de)(de)(de)時候發(fa)(fa)放一(yi)件(jian)小小的(de)(de)(de)禮物，都可能更好地(di)凝聚(ju)人(ren)才，增強研發(fa)(fa)人(ren)員(yuan)對(dui)企業(ye)的(de)(de)(de)認(ren)(ren)同感(gan)(gan)和(he)(he)歸(gui)屬感(gan)(gan)。
2.4.4 其他激(ji)勵如彈(dan)性工(gong)(gong)作制，由于(yu)研發(fa)(fa)人(ren)員(yuan)的(de)工(gong)(gong)作自主性特點，寬松、靈(ling)活的(de)彈(dan)性工(gong)(gong)作時(shi)間和工(gong)(gong)作環境(jing)對于(yu)保持(chi)創(chuang)新思維(wei)很(hen)重要(yao)。對于(yu)做出特殊貢獻(xian)的(de)研發(fa)(fa)人(ren)員(yuan)，可(ke)以采取研發(fa)(fa)成果署(shu)名制度，這(zhe)樣既讓署(shu)名的(de)員(yuan)工(gong)(gong)得到社會(hui)認可(ke)和聲譽提升(sheng)而(er)深受鼓舞，同時(shi)對其他員(yuan)工(gong)(gong)形成鞭策，有利于(yu)激(ji)發(fa)(fa)他們的(de)工(gong)(gong)作熱情。此外，企業還(huan)可(ke)以采用利潤分紅、科技(ji)獎勵、科研津貼(tie)等方法來調動研發(fa)(fa)人(ren)員(yuan)的(de)積極性。培訓激(ji)勵及(ji)職業生涯激(ji)勵在下文中描述。
2.5 確定(ding)合(he)理(li)薪酬支付方式(shi)在研(yan)發項(xiang)目中，如(ru)果(guo)項(xiang)目完成了(le)某(mou)個(ge)(ge)階段就馬(ma)上兌現獎(jiang)金(jin)，實際上是在鼓勵員(yuan)工與公(gong)司(si)進行短期(qi)的(de)結(jie)算(suan)和(he)交易，導致員(yuan)工對(dui)公(gong)司(si)斤斤計(ji)較。如(ru)果(guo)長期(qi)這樣，員(yuan)工眼里就只(zhi)會(hui)看“錢”了(le)，只(zhi)要有(you)更(geng)好待(dai)遇的(de)地方，他(ta)們就會(hui)跳(tiao)槽，不利于公(gong)司(si)長久地留住人(ren)才，會(hui)給公(gong)司(si)帶(dai)來很大(da)損失(shi)。所以，建議采用工資(zi)+獎(jiang)金(jin)的(de)形式(shi)。工資(zi)基于個(ge)(ge)人(ren)職(zhi)(zhi)位(wei)、職(zhi)(zhi)級及任職(zhi)(zhi)資(zi)格而定(ding)。獎(jiang)金(jin)應該包括個(ge)(ge)人(ren)對(dui)項(xiang)目的(de)實質性(xing)貢獻(xian)，也包括長期(qi)的(de)整體性(xing)的(de)非項(xiang)目貢獻(xian)，如(ru)培養新人(ren)、構建公(gong)司(si)外部研(yan)發人(ren)脈等。所以，員(yuan)工個(ge)(ge)人(ren)獎(jiang)金(jin)=獎(jiang)金(jin)總額×/(∑個(ge)(ge)人(ren)基本工資(zi)×個(ge)(ge)人(ren)考核系數)。
2.6 到位的(de)(de)人(ren)力(li)資源保護除了給(gei)研發人(ren)員配備法定的(de)(de)“五險一(yi)金”和(he)假(jia)日(ri)外，還應設計一(yi)些(xie)個性化的(de)(de)福利，增強(qiang)激(ji)勵作用。
2.6.1 設(she)立員工俱(ju)樂(le)(le)部(bu)，邀請(qing)研發(fa)人(ren)員參加特(te)殊的工作性質，使得研發(fa)人(ren)員的大部(bu)分工作時間是在實驗(yan)室(shi)中度過的，與其(qi)(qi)(qi)他(ta)(ta)工作人(ren)員接觸機(ji)會少，缺乏(fa)溝通，其(qi)(qi)(qi)社交需要難以得到滿足。針對這(zhe)種情況，企業可以設(she)立員工俱(ju)樂(le)(le)部(bu)，將科研人(ren)員和普通員工納入到俱(ju)樂(le)(le)部(bu)中來，在豐富他(ta)(ta)們的生活(huo)的同(tong)時，既滿足了他(ta)(ta)們交往(wang)的需要，由(you)時期工作壓力(li)得以減輕。這(zhe)也將更有利于其(qi)(qi)(qi)為企業創造更大貢獻(xian)。
2.6.2 建(jian)立健身(shen)房或(huo)(huo)發(fa)放(fang)健身(shen)卡由于(yu)研(yan)(yan)發(fa)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)主要依靠腦力勞動(dong)，對(dui)體力消耗也很大(da)。良好(hao)的(de)身(shen)體素質(zhi)為(wei)其更好(hao)地(di)完(wan)成(cheng)工(gong)(gong)作(zuo)提(ti)供了客觀(guan)條(tiao)件。向研(yan)(yan)發(fa)人(ren)員(yuan)(yuan)發(fa)放(fang)一些健身(shen)卡或(huo)(huo)是由企(qi)業(ye)自行建(jian)立對(dui)本企(qi)業(ye)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)開(kai)放(fang)的(de)健身(shen)房，在提(ti)高(gao)研(yan)(yan)發(fa)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)身(shen)體素質(zhi)的(de)同(tong)時(shi)，也為(wei)其更好(hao)地(di)進行科研(yan)(yan)工(gong)(gong)作(zuo)提(ti)供了可能。
此外(wai)，企業還可(ke)以對研發(fa)人員設(she)計(ji)如書報費(fei)補助、年度全額帶薪假(jia)期、帶薪病(bing)假(jia)、培訓及學(xue)費(fei)報銷(xiao)等(deng)福(fu)利。
2.7 采用雙(shuang)職(zhi)業梯隊法合理進(jin)行職(zhi)業生(sheng)涯(ya)規劃在(zai)制定職(zhi)業生(sheng)涯(ya)規劃時，大部分(fen)研發(fa)人(ren)員希望在(zai)自己(ji)專(zhuan)長的(de)領域(yu)得以發(fa)展，而不是去做(zuo)專(zhuan)職(zhi)管理人(ren)員。但在(zai)實際工作中(zhong)，企(qi)業又需要(yao)一部分(fen)科研人(ren)員發(fa)展成為管理者(zhe)。雖然(ran)晉(jin)升(sheng)給他們帶(dai)來(lai)了(le)一定的(de)快(kuai)樂，也在(zai)一定程度(du)上滿足了(le)他們對尊(zun)重的(de)需要(yao)和(he)認可(ke)，但大部分(fen)人(ren)還是不愿意(yi)脫離其原來(lai)的(de)研究領域(yu)和(he)范圍的(de)。轉自項目管理者(zhe)聯盟
雙職業(ye)梯隊是(shi)試圖解決這一問(wen)題的(de)(de)一種方案。員(yuan)工可以(yi)依照管理層級晉升職務，也可以(yi)依照相應的(de)(de)技(ji)術/專業(ye)層級晉升職稱。通過建(jian)立(li)雙職業(ye)梯隊，企(qi)業(ye)可以(yi)以(yi)不(bu)同的(de)(de)途(tu)徑，為員(yuan)工提供有吸引力的(de)(de)工作(zuo)頭銜和報(bao)酬。
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