企業(ye)好(hao)不容易招(zhao)來的(de)員工，卻(que)總是留不住，現在已經(jing)成了很多企業(ye)的(de)心病。要(yao)(yao)解決這個(ge)問(wen)題，首先要(yao)(yao)分析導(dao)致員工流(liu)失的(de)主要(yao)(yao)原因(yin)，然(ran)后(hou)對(dui)癥(zheng)下藥，就能(neng)比(bi)較有效的(de)改善企業(ye)的(de)留人問(wen)題。

總的(de)(de)來(lai)說，我認為導致企(qi)業員工(gong)流失的(de)(de)主要原(yuan)因有三個方(fang)面：企(qi)業、員工(gong)自身及外部(bu)環境方(fang)面的(de)(de)影響。

一、企業方面(mian)的原因(yin)

馬云(yun)曾(ceng)經說，員工之所以離職，不外乎兩(liang)個原因：

也就是說，馬云認為企業之所以留(liu)不住人(ren)，主要原因在于企業薪酬(chou)待遇沒有吸(xi)引力，或者是企業讓員工感(gan)到了委屈。

先來(lai)說說薪酬(chou)的問(wen)題，今天人(ren)才(cai)競爭日(ri)益(yi)激(ji)烈，生(sheng)活成(cheng)本也不斷提高，員工(gong)特別是(shi)人(ren)才(cai)也越來(lai)越看(kan)重(zhong)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的薪酬(chou)水(shui)平。可以說，薪酬(chou)水(shui)平是(shi)影響員工(gong)是(shi)否(fou)能留住的最直接、最重(zhong)要的因素(su)，作為企(qi)(qi)業(ye)(ye)老板必須要正(zheng)視這一點而不能自欺(qi)欺(qi)人(ren)。

華(hua)為這些年之所以高歌猛進，是(shi)與能夠用強大(da)的(de)(de)薪酬(chou)優勢吸引和(he)留(liu)住(zhu)大(da)量優秀人才緊密相關(guan)的(de)(de)。任正非更是(shi)旗幟鮮明地(di)提(ti)(ti)出：“高薪是(shi)企(qi)業發展的(de)(de)第(di)一推動力！”，不但提(ti)(ti)供有(you)足(zu)夠競爭(zheng)力的(de)(de)薪酬(chou)，華(hua)為還(huan)有(you)系統化的(de)(de)非物資激勵的(de)(de)手段來留(liu)住(zhu)人才。

再來說“心(xin)有委(wei)屈”，包含了很多方(fang)面的(de)因素：

• 企業缺乏(fa)公平(ping)的分配機制，“不患(huan)寡而患(huan)不均”，導(dao)致員工心理不平(ping)衡；

• 企業缺乏公平競(jing)爭的用人(ren)機制，人(ren)才感到懷才不遇；

• 企(qi)業(ye)提供的事業(ye)平(ping)臺(tai)太(tai)小，不足以施展自己(ji)的才華，英(ying)雄無用武之地或(huo)者認為大材(cai)小用；

• 企業管理混亂(luan)，工(gong)作氛圍差，員(yuan)工(gong)工(gong)作得不到領導認同；

• 員(yuan)工不(bu)認同公司的管理(li)方式(shi)和企業文化；

• 人際關(guan)系復(fu)雜(za)，工(gong)作總(zong)感到很累；

• 跟直接上司合(he)不(bu)來……

可(ke)見(jian)，企業(ye)導致員工離職(zhi)的(de)原(yuan)因(yin)很多，我(wo)們要通(tong)過各種方式，深入分析(xi)本企業(ye)的(de)具(ju)體原(yuan)因(yin)是什么，然后再(zai)針(zhen)對性地加以改善。

其中特別要強調的(de)(de)(de)一點是：根據蓋(gai)洛普(pu)公(gong)司(si)長期調查的(de)(de)(de)結果(guo)，直接(jie)上(shang)司(si)對員工的(de)(de)(de)忠誠度影響*，很多(duo)員工都是被糟糕的(de)(de)(de)上(shang)司(si)“趕走”的(de)(de)(de)，然而這些上(shang)司(si)往往還渾(hun)然不覺，總(zong)覺得(de)是企業(ye)的(de)(de)(de)薪酬太(tai)低所導致的(de)(de)(de)。

因此，必須加(jia)強對(dui)經理人的(de)教育(yu)，讓他們充分地(di)意識到自身對(dui)留人的(de)影(ying)響，如果這一關口不把好(hao)，企業其他方(fang)面做得再好(hao)，往往也可能事倍(bei)功半。

分(fen)析了企(qi)業影(ying)響員工離(li)職的因(yin)素，我(wo)們(men)(men)(men)來看看企(qi)業留(liu)人(ren)主要的應對策略。概而言之，就(jiu)是(shi)我(wo)們(men)(men)(men)通常所講(jiang)的“四(si)個留(liu)人(ren)”：“待遇留(liu)人(ren)、事業留(liu)人(ren)、感情(qing)留(liu)人(ren)和文化(hua)留(liu)人(ren)”（據說這是(shi)首富王建林總結(jie)出來的，的確精道！）。在企(qi)業界，百(bai)年惠(hui)普公司可以(yi)說在留(liu)人(ren)方面的做法(fa)很值得我(wo)們(men)(men)(men)借鑒。

二、員工(gong)方面的(de)原因

員工離(li)職(zhi)率高，除了企業方(fang)面的因素，員工自身也有一些重(zhong)要的原因。

• 對組織(zhi)的歸(gui)屬感普遍降低(di)。隨著社(she)會(hui)的(de)(de)(de)發展，現在(zai)很多員工(gong)生(sheng)存、發展的(de)(de)(de)機會(hui)非(fei)常(chang)多元，對企業(ye)的(de)(de)(de)依存感與(yu)歸屬(shu)感普遍降低，導(dao)致員工(gong)對離職、跳槽(cao)有一(yi)種習以為常(chang)無所謂的(de)(de)(de)心(xin)態，甚至(zhi)在(zai)北上廣深(shen)這樣(yang)的(de)(de)(de)大城市，一(yi)個人在(zai)同(tong)一(yi)家企業(ye)工(gong)作(zuo)太久，還會(hui)讓人覺得是(shi)不(bu)是(shi)“沒本事跳槽(cao)”！

• 心氣很(hen)高又(you)受不得(de)委屈。職場(chang)不(bu)(bu)是(shi)家庭，在家里(li)父母可以(yi)容忍(ren)你(ni)各種耍酷，然(ran)而在工(gong)作中，別人就不(bu)(bu)會那么遷(qian)就你(ni)，有些領導會直接批評你(ni)的工(gong)作不(bu)(bu)到位(wei)，不(bu)(bu)少人受不(bu)(bu)了氣就以(yi)離職來應對。

• 心浮(fu)氣躁且急功近利。如今(jin)整個(ge)(ge)社會(hui)都似乎(hu)成(cheng)了一(yi)個(ge)(ge)名利場，人(ren)心浮(fu)動，很多(duo)(duo)年(nian)輕的(de)(de)(de)員(yuan)工急于成(cheng)功，耐不(bu)住(zhu)寂(ji)寞，不(bu)愿意(yi)一(yi)點(dian)一(yi)點(dian)地努力，往往在一(yi)個(ge)(ge)公(gong)司做(zuo)一(yi)段(duan)時間不(bu)如意(yi)或者沒達到(dao)心理的(de)(de)(de)預(yu)期就(jiu)跳槽，總希(xi)望找(zhao)到(dao)所謂“理想的(de)(de)(de)平(ping)臺”可以立馬(ma)獲(huo)得(de)成(cheng)功。原來(lai)我(wo)(wo)們說“二(er)八(ba)原則”：一(yi)個(ge)(ge)社會(hui)中成(cheng)功的(de)(de)(de)人(ren)只有20%左右(you)，80%左右(you)是平(ping)凡(fan)之人(ren)；在我(wo)(wo)看來(lai)，鑒于很多(duo)(duo)新(xin)生(sheng)代(dai)員(yuan)工因(yin)為(wei)優裕的(de)(de)(de)生(sheng)活基礎(chu)、生(sheng)逢盛世的(de)(de)(de)幸運，不(bu)愿吃苦又不(bu)能(neng)(neng)吃苦，將來(lai)很可能(neng)(neng)會(hui)出(chu)現“一(yi)九(jiu)原則”：即10%奮(fen)發進取、埋頭苦學苦干(gan)的(de)(de)(de)新(xin)生(sheng)代(dai)會(hui)獲(huo)得(de)巨大(da)的(de)(de)(de)成(cheng)功，而90%心浮(fu)氣躁(zao)、不(bu)愿意(yi)下真功夫(fu)的(de)(de)(de)新(xin)生(sheng)代(dai)，在韶華(hua)逝去后會(hui)成(cheng)為(wei)這個(ge)(ge)社會(hui)的(de)(de)(de)平(ping)庸之輩，比之于上幾代(dai)，他們相對于同輩成(cheng)功者的(de)(de)(de)生(sheng)活質量落(luo)差會(hui)更加巨大(da)。

三、社會環境(jing)方面的原因

人(ren)(ren)是(shi)環境(jing)的(de)(de)產物(wu)，沒有一(yi)個人(ren)(ren)能(neng)擺(bai)脫社會大環境(jing)的(de)(de)影響。今(jin)(jin)天可能(neng)算(suan)得上建(jian)國后最好找(zhao)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)時期之一(yi)，各行各業(ye)(ye)(ye)(ye)對(dui)人(ren)(ren)才的(de)(de)搶(qiang)奪進入白熱化。除了應聘畢(bi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生，今(jin)(jin)天但(dan)凡有些工(gong)(gong)作(zuo)能(neng)力和經驗(yan)的(de)(de)人(ren)(ren)，只要不(bu)(bu)是(shi)特(te)別挑剔，都(dou)能(neng)比較容(rong)易地找(zhao)到工(gong)(gong)作(zuo)，這就(jiu)為(wei)員工(gong)(gong)的(de)(de)頻繁跳(tiao)(tiao)槽(cao)提(ti)供了極大的(de)(de)便(bian)利，員工(gong)(gong)流動率大大提(ti)升的(de)(de)同時，也苦(ku)了很多的(de)(de)中小企業(ye)(ye)(ye)(ye)，他(ta)們(men)基本上都(dou)成了人(ren)(ren)才的(de)(de)“黃埔軍校”，剛剛培養(yang)好的(de)(de)人(ren)(ren)才就(jiu)跳(tiao)(tiao)槽(cao)了。然而，受制于招(zhao)人(ren)(ren)難的(de)(de)困境(jing)，原來(lai)還(huan)高(gao)喊“打(da)死也不(bu)(bu)招(zhao)應聘畢(bi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生”（因為(wei)他(ta)們(men)總是(shi)把第一(yi)個企業(ye)(ye)(ye)(ye)作(zuo)為(wei)跳(tiao)(tiao)板）的(de)(de)民營企業(ye)(ye)(ye)(ye)也不(bu)(bu)得不(bu)(bu)接受這個無(wu)情的(de)(de)現實。

那么，如何來應對這種局(ju)面(mian)呢？主要(yao)從以(yi)下幾個方(fang)面(mian)來著手：

一是把好入口關。企(qi)業在招(zhao)人的(de)時候，就要(yao)充分(fen)考(kao)慮到員工的(de)穩定性問題。比如對于(yu)新生代員工，招(zhao)聘(pin)時特別需要(yao)關注應聘(pin)者：

• 最(zui)喜歡的(de)工作環境(jing)與(yu)工作內(nei)容；

• 3-5年后的(de)職業發展目(mu)標；

• 求職時最在意企業(ye)的(de)哪些方面；

• 最不喜歡(huan)的管理風格與上司特(te)點。

  進而我們在(zai)招(zhao)聘決策時，就要充(chong)分考慮到上述因素(su)對員工穩(wen)定性的影響。

二是提高(gao)員工離職成本。為了不讓(rang)員工(gong)把企業(ye)當“菜市場”，想來(lai)就來(lai)想走就走，企業(ye)需要設置(zhi)一(yi)定的離職(zhi)門(men)檻、加大員工(gong)的離職(zhi)成本。

• 勞動合同中加入競業(ye)(ye)禁止的條款（對重(zhong)要(yao)崗(gang)位適用）。當然(ran)，企業(ye)(ye)要(yao)對等地付出更多的工資及補償(chang)成本(ben)；

• 建立培(pei)(pei)訓(xun)賠償機制(zhi)。對于企業(ye)向員工所做的培(pei)(pei)訓(xun)投入，員工在未達(da)到指定任職時間(jian)內離職，必須賠償相應(ying)的費用；

• 對(dui)于非常短(duan)期就(jiu)離職的(de)員工，設置社保帳戶轉移辦理的(de)費用及時間門(men)檻。

三(san)是用“金手拷”策(ce)略留人。就是(shi)(shi)(shi)用長(chang)期激勵的(de)手(shou)段如股份、期權等留住(zhu)人(ren)(ren)才(cai)。從幾年(nian)前小米的(de)雷軍開始，再(zai)到華為等這樣的(de)大企(qi)業(ye)，在(zai)招聘中都大膽(dan)提出(chu)一個新的(de)觀念：“我們不是(shi)(shi)(shi)來(lai)招聘員工，而(er)是(shi)(shi)(shi)招聘事業(ye)的(de)合(he)伙人(ren)(ren)”，而(er)且真正在(zai)企(qi)業(ye)內(nei)部實(shi)施了(le)股權或者期權激勵，非常有效地發(fa)揮了(le)留用人(ren)(ren)才(cai)的(de)效果。

過去(qu)只是(shi)一些大企業用(yong)這種“金手拷”的(de)策略，現在“大眾(zhong)創(chuang)(chuang)業、萬(wan)眾(zhong)創(chuang)(chuang)新”的(de)時代，很多中小企業、創(chuang)(chuang)業企業都(dou)大量采用(yong)類似(si)的(de)策略。

企業的(de)留人(ren)問題，是一個持續(xu)的(de)挑(tiao)戰，需要我們不斷根據(ju)企業實際情況做出制(zhi)度建設與員工管理上的(de)優化和調整，期望(wang)上述分析和建議能給各位一些(xie)參考(kao)！