這不是危言聳聽，這是正在發生的事實。對于TTT有兩種說法，一種是“train the trainer to training”，另一種是“train the trainer”。我認為目前從組織內部來看，應該有三類“Trainer”。
很多人可能會認為分享者怎么會是Trainer？其實，在無邊界組織，在互聯網時代，在共享經濟時代，分享者的角色越來越重要。昨天在培訓服務會展上，正略博學的馬艷芳老師分享“在正略決策，大家的學習是隨時隨地發生的，幾百號咨詢顧問的學習靠的是隨時隨地的分享，是大量知識的沉淀。”而我原來在咨詢公司時，我們的學習也是更多靠郵件群發，靠QQ群，靠同事及時分享自己的觀點。在BAT這些互聯網公司，要求員工拿出固定時間來學習越來越不現實，而這種隨時隨地的分享恰恰成為學習的重要手段。所以，分享者是未來重要的“Trainer”。
趨勢一：培訓經理對于學習技術的學習越來越重視
我2007年剛剛進入培訓行業時，課程開發、行動學習、引導技術等都是新詞，那時候對于培訓經理的定位更多還是“課程販子”的角色。那時候認證這些課程非常的貴且難。如果請外部專家來上課，也是給那些中高管或核心員工講課。培訓經理就是“找老師搬椅子發通知”。
但是，近兩年這些技術已經不是什么新詞，認證成本也在下降。大家發現僅靠外部資源很難落地，也很難提升自身價值。所以，培訓經理開始注重在自身能力提升上的投入，變外部資源為自己能力。
這兩年來，培訓經理的培訓越來越多。研究學習技術和提供認證的機構也變得彌足重要，他們在驅動著這個市場的轉型，驅動培訓經理的角色轉型。培訓經理*的好處是學了后馬上可以到組織里去落地。大量企業大學里有著這樣一群學習技術大咖，他們既懂技術又有實踐經驗。很可能成為未來這個領域的*人才。
所以，培訓經理是未來培訓領域需要培訓的第一類“Trainer”。
趨勢二：內部講師的培訓越來越受到重視
最近好講師大賽很火，已經燒到很多的“千人萬人規模”以上的企業，諸如國藥、招銀、東航、蒙牛、銀聯、陽光等等。好講師大賽只是一種形式，這說明企業內部已經越來越意識到外來和尚未必好念經了。一是知識概念普及階段已經過去，互聯網時代知識的獲取成本幾乎為0，二是經濟發展下行壓力大，老板在成本投入上更加務實，有用是最為關鍵的。三是內部經驗也到了該梳理沉淀的階段。內部講師應運而生，其實在歐美國家，企業專業領域的培訓很少有請外部講師的。
課程開發火的原因也正是緣由與此。記得2012年的時候，我們問一些大企業的培訓經理他們是如何做課程開發的，他們的回答就是去外面聽聽課或者請大咖來講講課，然后拿回來內化，姑且不討論版權問題，其實這時候你會發現外部講師的培訓對象很多也是“Trainer”。
所以，不管你講的是否是課程開發、呈現技巧或者引導技術，不管你是否愿意，你下面的學員里都會有內部講師。他們是非常重要的第二類“Trainer”。
趨勢三：分享是重要的學習手段
如文章開始所說，分享已經成為企業重要的學習手段之一。而作為培訓經理也應該將組織內部分享作為自己的核心工作之一。
精品項目的落地手段之一就是要求學員回去分享，因為從美國國家訓練實驗室的研究結果來看“教授給他人”的平均留存率最高。最近，我在給很多企業上課時，課后學員會來要PPT，理由是：他們回去要轉訓。以前，我對要求學員回去轉訓的做法不是很認可，覺得他們又不是專業講師，為什么要轉訓呢？但是我現在開始支持這種做法，因為他們回去未必真的像我們這樣在課上正式培訓，更多是一種分享。所以我也不會將PPT原封不動的給學員，最多是給里面的精華，我希望學員能夠自己嚼透課程內容，融為自己的知識，轉化為可以在企業落地的方法論，然后再去分享給其他同事。
這時，對于任何一個外部講師來說，未來你培訓的不只是普通的學員，我們希望他們能夠在企業里成為分享者，所以他們是第三類“Trainer”。
綜上，不管你是否愿意能否接受，作為外部培訓講師來說，你都要考慮到如何更好的“train the trainer“。作為培訓經理來說，你盡可能把你的學員打造成”trainer“。
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