雖(sui)然當(dang)下的(de)就業市場并不景氣，但最優秀(xiu)的(de)員工還是有機會獲得(de)其他公司(si)的(de)青睞。公司(si)應該如何留住這(zhe)些(xie)關鍵員工呢？漲工資和升職或許并不是唯一(yi)的(de)答案。
親愛(ai)的(de)(de)安妮(ni)：關于如何優(you)雅地離(li)職(zhi)(zhi)，您曾經(jing)寫過一篇專(zhuan)欄文(wen)章(zhang)，我非常(chang)喜(xi)歡，可不幸的(de)(de)是，我有(you)幾位最出色、經(jing)驗(yan)極為豐(feng)富的(de)(de)下屬似(si)乎(hu)也拜讀了您的(de)(de)文(wen)章(zhang)。過去(qu)三周內，有(you)三個(ge)人“很(hen)優(you)雅地”離(li)職(zhi)(zhi)了，剩下的(de)(de)人對工作的(de)(de)熱情(qing)似(si)乎(hu)也沒有(you)以往(wang)那么(me)高漲了。所以我擔心他們也可能離(li)職(zhi)(zhi)。
問題是，在經濟(ji)危(wei)機最嚴(yan)重的(de)時候(hou)，公(gong)(gong)司不得不裁(cai)掉了大約一(yi)半員(yuan)工(gong)，如(ru)今雖然公(gong)(gong)司業務(wu)有所好(hao)轉，但公(gong)(gong)司高層卻讓我(wo)們堅(jian)持“少花錢多辦事”的(de)原則。結果，公(gong)(gong)司所有人(ren)都(dou)在超(chao)負荷運轉，我(wo)也不例(li)外。而(er)且，為了防止(zhi)多招人(ren)手(shou)，公(gong)(gong)司限制了預算，這(zhe)也導致我(wo)無(wu)法給手(shou)下的(de)關鍵員(yuan)工(gong)加薪。我(wo)應該(gai)不是唯一(yi)一(yi)個如(ru)此糾結的(de)上司吧(ba)。您有什么好(hao)的(de)建議(yi)嗎(ma)？——LBB
親愛的LBB：你竟然沒(mei)權利(li)給下屬加薪(xin)，這確實令人非(fei)常(chang)遺憾（其實，你自己肯(ken)定(ding)也希望得到加薪(xin)），但不(bu)必擔心。絕(jue)大(da)多(duo)數(shu)員工留任(ren)方面的專家都(dou)表示，加薪(xin)不(bu)一定(ding)有多(duo)大(da)幫助，至少不(bu)是長久(jiu)之計(ji)。
德勤(qin)咨詢公司（Deloitte Consulting）最(zui)近進行(xing)了一項名為“人(ren)(ren)才(cai)2020”（Talent 2020）的(de)(de)(de)研究(jiu)，對(dui)最(zui)近換工作(zuo)的(de)(de)(de)560人(ren)(ren)進行(xing)了深入調查(cha)。研究(jiu)發(fa)現，導致人(ren)(ren)們辭職最(zui)大的(de)(de)(de)原因(yin)與薪酬幾乎沒有(you)任(ren)何關系。相反，42%的(de)(de)(de)人(ren)(ren)稱，最(zui)主要的(de)(de)(de)原因(yin)通常是因(yin)為其他公司能(neng)夠提供更多機會，讓員工更好地發(fa)展(zhan)技術、發(fa)揮能(neng)力。超過四分之一（27%）的(de)(de)(de)人(ren)(ren)表(biao)示跳槽(cao)的(de)(de)(de)原因(yin)是之前的(de)(de)(de)工作(zuo)缺(que)乏職業發(fa)展(zhan)前景。而21%的(de)(de)(de)人(ren)(ren)由于“缺(que)乏挑戰性(xing)”而選擇跳槽(cao)。
換句話說，就是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)厭煩了(le)之前的工(gong)作，而(er)工(gong)作量增加更是(shi)(shi)加劇了(le)這(zhe)種情(qing)緒，尤其是(shi)(shi)對于最(zui)優秀、最(zui)出色的員(yuan)工(gong)來說。德勤人(ren)才(cai)服務部(bu)負責(ze)人(ren)比爾•皮(pi)爾斯特發現：“具(ju)備關鍵(jian)技能的員(yuan)工(gong)跳槽的可能性也最(zui)大，”他補充說。“要留住這(zhe)些員(yuan)工(gong)，不單是(shi)(shi)人(ren)力資源(yuan)部(bu)的工(gong)作。必須從高層(ceng)開始，貫徹到每一個管(guan)理層(ceng)，直至一線管(guan)理人(ren)員(yuan)。”
這(zhe)(zhe)(zhe)也正(zheng)(zheng)是(shi)你的工作切入點。顧問公司Career Systems International聯席(xi)CEO貝弗(fu)利•凱伊稱：“要(yao)(yao)留住最優秀的員工，通常需(xu)要(yao)(yao)與他(ta)們(men)進行正(zheng)(zheng)確的溝(gou)通，而這(zhe)(zhe)(zhe)不需(xu)要(yao)(yao)花一分錢。人們(men)需(xu)要(yao)(yao)的是(shi)被重視的感覺，他(ta)們(men)希望未來在你這(zhe)(zhe)(zhe)里能(neng)繼續得到(dao)更(geng)好的發展。”貝弗(fu)利•凱伊與他(ta)人合作出(chu)版了(le)一本新(xin)書，名(ming)為(wei)《員工想要(yao)(yao)的職場對話(hua)：幫(bang)助成長，關注發展》（Help Them Grow or Watch Them Go: Career Conversations Employees Want）。
她補充道：“經理人不會(hui)每天早上一醒來(lai)就(jiu)考(kao)慮：‘今(jin)天該(gai)如何榨干我(wo)的(de)(de)下屬？’只有當(dang)所有人都疲于(yu)奔命，過(guo)于(yu)專注于(yu)自(zi)己每天所受(shou)到的(de)(de)壓迫，才(cai)會(hui)發生這樣(yang)的(de)(de)事(shi)”。如何避(bi)免優(you)秀人才(cai)流失？凱伊(yi)給出了三種策(ce)略(lve)建議：
1. 多說“謝(xie)謝(xie)你”
聽起來非(fei)常(chang)簡單，但凱伊發現，她的(de)這種(zhong)所(suo)謂“感謝(xie)的(de)力量”在客(ke)戶那里始終沒有(you)得到充分利用。她說：“員工工作壓力過大的(de)時候(hou)，如果沒人說‘我知道大家(jia)工作負(fu)擔非(fei)常(chang)沉重(zhong)，非(fei)常(chang)感謝(xie)大家(jia)的(de)付出’這樣的(de)話，他們(men)會感到更加(jia)沮喪。”
此外，也不要把表揚(yang)保留(liu)到(dao)一(yi)(yi)年一(yi)(yi)次的(de)(de)績效(xiao)評估(gu)當中(zhong)。“應該把表揚(yang)融入到(dao)日常(chang)工(gong)(gong)作當中(zhong)。一(yi)(yi)句‘干得好(hao)！’可(ke)(ke)以讓人(ren)開心一(yi)(yi)整天(tian)。這可(ke)(ke)是不花錢的(de)(de)禮(li)物。”她建議，表揚(yang)的(de)(de)時候，要考(kao)慮員工(gong)(gong)的(de)(de)個人(ren)喜好(hao)。凱(kai)伊發現：“有(you)的(de)(de)人(ren)享(xiang)受公開表揚(yang)的(de)(de)過程。而有(you)的(de)(de)人(ren)則會(hui)對(dui)(dui)此感到(dao)很不自在，希望(wang)在私(si)底下，聽到(dao)別人(ren)一(yi)(yi)對(dui)(dui)一(yi)(yi)的(de)(de)‘感謝’。”如果不了解下屬的(de)(de)喜好(hao)，可(ke)(ke)以直(zhi)接(jie)詢(xun)問。
2. 開始進行“留任面談”
凱伊發現，在離職面談之(zhi)前，幾乎很少(shao)有人會主動去問，需(xu)要(yao)什么樣的(de)條件才能(neng)留住關(guan)鍵員(yuan)工。她(ta)說：“最后(hou)(hou)的(de)結果就是，員(yuan)工跳槽后(hou)(hou)得到的(de)條件，你本來也能(neng)提供，只不過(guo)前提是，你要(yao)提早(zao)知曉。但大部(bu)分(fen)管理人員(yuan)都(dou)很少(shao)會主動問：‘我們(men)怎樣才能(neng)留住你？’而等知道答案(an)時卻已為時已晚。”
發現，造成(cheng)這種(zhong)狀況的(de)原因是(shi)他們擔(dan)心(xin)員工提(ti)(ti)出“加薪”或者“升(sheng)職”這樣(yang)的(de)條(tiao)件。確實會(hui)有(you)人(ren)提(ti)(ti)出這樣(yang)的(de)條(tiao)件。但凱伊認(ren)(ren)為：“你(ni)(ni)可以(yi)這樣(yang)回答(da)：‘我(wo)也希望能滿足(zu)你(ni)(ni)的(de)條(tiao)件，但現在(zai)還(huan)不行。我(wo)們還(huan)是(shi)談(tan)談(tan)我(wo)能為你(ni)(ni)提(ti)(ti)供(gong)的(de)其他條(tiao)件吧。’只要你(ni)(ni)繼續挖掘，至少能得到三四個你(ni)(ni)能夠提(ti)(ti)供(gong)的(de)條(tiao)件，比如靈活性、認(ren)(ren)可、有(you)更多機會(hui)做自己真正想做的(de)事等(deng)等(deng)。”
她認為，從(cong)某些(xie)方面(mian)來(lai)看，這(zhe)種談(tan)話類似于面(mian)試。凱伊(yi)建(jian)議：“對每(mei)個人的(de)好奇心可(ke)以(yi)(yi)挖掘出非常寶(bao)貴的(de)信息。比如，你可(ke)以(yi)(yi)提問：‘你上一(yi)次(ci)感(gan)覺(jue)享受這(zhe)里的(de)工(gong)作(zuo)是什(shen)么時候？為什(shen)么會有(you)這(zhe)樣(yang)的(de)感(gan)覺(jue)？’或者問：‘你還有(you)哪些(xie)沒(mei)有(you)充分展示的(de)技能？’最終，你將得到驚喜，即便你無法馬上針(zhen)對員工(gong)的(de)回答(da)采(cai)取措(cuo)施，也可(ke)以(yi)(yi)將他們(men)的(de)想法牢記在心，等待合適的(de)機(ji)會。”
3. 承認每個人的獨特性
凱(kai)伊說(shuo)：“以(yi)(yi)前，我們(men)從沒有將(jiang)關(guan)鍵員工(gong)作為個(ge)體來對(dui)待(dai)。管(guan)理人(ren)(ren)員常用的(de)(de)借口是：‘假如我同意(yi)一名(ming)員工(gong)每周可以(yi)(yi)有兩天(tian)實(shi)行遠程辦公，到最后，我可能得(de)同意(yi)所有人(ren)(ren)這么干。’實(shi)際上(shang)卻(que)并非如此。如果有人(ren)(ren)贏得(de)了(le)休假的(de)(de)機會(hui)，或者(zhe)其(qi)他(ta)待(dai)遇，那他(ta)/她就有權(quan)利享受這個(ge)機會(hui)，與其(qi)他(ta)任何人(ren)(ren)都無關(guan)。”
這(zhe)(zhe)種(zhong)方法(fa)要(yao)求管(guan)理人(ren)員(yuan)(yuan)必須挺直腰(yao)桿，堅(jian)持己見。凱伊說(shuo)：“如果你給(gei)一(yi)(yi)名關鍵員(yuan)(yuan)工(gong)特殊(shu)待遇，而(er)表(biao)(biao)現(xian)稍差(cha)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)說(shuo)：‘我也想要(yao)那(nei)樣的(de)(de)待遇’。這(zhe)(zhe)時一(yi)(yi)定(ding)要(yao)如實相(xiang)告，即(ji)便這(zhe)(zhe)意味著(zhu)直率地告訴他們：‘某某人(ren)得到(dao)這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)待遇，是靠自己在工(gong)作中的(de)(de)表(biao)(biao)現(xian)贏得的(de)(de)。希望你們也能有同樣的(de)(de)表(biao)(biao)現(xian)，到(dao)那(nei)時我們再談。’這(zhe)(zhe)種(zhong)對話通常比(bi)較棘手，所以(yi)大部分管(guan)理人(ren)員(yuan)(yuan)都會想方設法(fa)避免，并且(qie)對所有人(ren)一(yi)(yi)視同仁(ren)，全盤拒絕。而(er)這(zhe)(zhe)也正是導(dao)致明(ming)星員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽最(zui)主(zhu)要(yao)的(de)(de)原(yuan)因。”
許多老(lao)板經常說，公(gong)司有成(cheng)(cheng)文(wen)的或者不成(cheng)(cheng)文(wen)的規定(ding)，要對(dui)所(suo)有人一(yi)(yi)視(shi)(shi)同仁(ren)。對(dui)這樣的借口，凱(kai)伊(yi)嗤之以鼻。她說：“我們經常會(hui)問(wen)一(yi)(yi)個(ge)問(wen)題：‘你是愿意守著規矩死，還是留著人才活(huo)？’嚴格遵守一(yi)(yi)視(shi)(shi)同仁(ren)的規定(ding)，確實更(geng)容易，似乎也更(geng)安全，但它肯定(ding)會(hui)導致公(gong)司最優(you)秀的員工另謀出(chu)路。”
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