洪生：管(guan)理是(shi)一門藝術
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)源自西方(fang)，東(dong)西方(fang)文(wen)化之(zhi)間存在(zai)一(yi)定差(cha)異，但我們不(bu)能因為(wei)東(dong)方(fang)文(wen)化特(te)點(dian)與(yu)西方(fang)管(guan)理(li)科學之(zhi)間的(de)(de)一(yi)些差(cha)異，就因噎廢食。考核(he)的(de)(de)時候，領導之(zhi)所以黨得(de)難辦，很大(da)原因是源于東(dong)方(fang)文(wen)化的(de)(de)“人情文(wen)化”。其(qi)實，只(zhi)要把西方(fang)管(guan)理(li)科學與(yu)東(dong)方(fang)傳統文(wen)化很好(hao)地結(jie)合(he)起來，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)就會成為(wei)一(yi)件輕松又高效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)事。
有位專家曾經跟我討(tao)論過這樣(yang)一(yi)個問題，他(ta)說，洪老師，績效考核是一(yi)種西方的管(guan)理(li)制度(du)，在(zai)中國(guo)(guo)，我們(men)擁有五千多(duo)年的文(wen)明，很多(duo)文(wen)化思想(xiang)深刻地影響著國(guo)(guo)人(ren)。比如，中國(guo)(guo)人(ren)強調中庸之道，講(jiang)究人(ren)情世故，待人(ren)接物在(zai)乎面子，比較含蓄，不太直(zhi)接……
那(nei)么，中國五千多年流傳下來的(de)文化:中庸(yong)文化、人情文化、面(mian)子(zi)文化，還包(bao)括(kuo)含蓄…在面(mian)對(dui)績效考核這(zhe)個問題上，在上司給下屬(shu)打(da)分的(de)時候，我們應該(gai)如何對(dui)待?
中國人身上(shang)的一些(xie)好的品(pin)質(zhi)，在遇到(dao)績效(xiao)考核之后，似(si)乎全部變成了壞事，因此，就(jiu)出現了這些(xie)怪現象(xiang):大家(jia)的分數都差不多在96分左(zuo)右;實在不行(xing)就(jiu)輪流坐莊(zhuang)，部門共有6個員工，一年總(zong)共12個月，每個人平均有2個月的績效(xiao)分數是最高的。
如果真(zhen)是這樣(yang)的(de)(de)話，那么績(ji)效(xiao)考(kao)核就沒有意(yi)義了，還有可(ke)能傷害(hai)到上司跟下屬(shu)之(zhi)間的(de)(de)關(guan)系，傷害(hai)到下屬(shu)跟下屬(shu)之(zhi)間的(de)(de)關(guan)系一一分數的(de)(de)互相攀(pan)比，最后使(shi)得考(kao)核起了反作用。這樣(yang)的(de)(de)考(kao)核我(wo)們寧愿不要。
但是，如果為(wei)了(le)采用績(ji)效考核制度，就摒棄老祖(zu)宗(zong)五千多年(nian)來的(de)文化，把(ba)好的(de)東西全部舍棄，那也不如干脆不實行(xing)績(ji)效考核了(le)畢(bi)竟，維護(hu)老祖(zu)宗(zong)的(de)那些優良傳統文化十分(fen)重(zhong)要(yao)。
中(zhong)(zhong)國(guo)有(you)五(wu)千多年的(de)燦爛(lan)文明，老祖宗(zong)的(de)管理思(si)想(xiang)非常豐(feng)富。最(zui)典型的(de)是(shi)孔(kong)子(zi)(zi)、孟子(zi)(zi)、老子(zi)(zi)、孫(sun)子(zi)(zi)等人的(de)思(si)想(xiang)，都(dou)相當精辟(pi)。中(zhong)(zhong)國(guo)人不缺(que)乏(fa)管理的(de)思(si)想(xiang)，但(dan)是(shi)中(zhong)(zhong)國(guo)人缺(que)乏(fa)管理的(de)科學(xue)。
到目前為止，我(wo)們(men)還沒(mei)有一位管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)學(xue)大師提出過影響全世界的管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論。我(wo)們(men)非常缺乏管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)科學(xue)，而與管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)科學(xue)相對應的，就是管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)技術。
中國的(de)(de)企業從改革(ge)開放到現在，只有三十多(duo)(duo)年的(de)(de)發展經歷(li)，我們對于管(guan)(guan)理(li)科學(xue)的(de)(de)研究及應用還遠(yuan)遠(yuan)不(bu)夠。與(yu)我們恰恰相反，西(xi)方的(de)(de)企業經歷(li)了(le)三百多(duo)(duo)年的(de)(de)發展，它們積累的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)理(li)論(lun)與(yu)管(guan)(guan)理(li)經驗都(dou)相當豐(feng)富很(hen)多(duo)(duo)像*這樣的(de)(de)大(da)師，提出過眾多(duo)(duo)卓有成效的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)理(li)論(lun)。
而(er)績效考(kao)核更是一門舉世公認的管理科(ke)學，所以我們(men)不能回避它，相反，我們(men)還要好好地運用它。
為什么中國的很多(duo)企業在應用(yong)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的時候(hou)出現了問題?這(zhe)是(shi)因為我們對績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的理(li)(li)解存在偏差，把它理(li)(li)解成(cheng)人比人了。事(shi)實上，績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)是(shi)“算”出來的，是(shi)工(gong)作結果與工(gong)作目標(biao)的比較。
也就是(shi)(shi)(shi)說，并非(fei)我(wo)(wo)們(men)(men)東方(fang)(fang)的(de)(de)(de)、中國的(de)(de)(de)管(guan)理思想(xiang)不好，也不是(shi)(shi)(shi)西方(fang)(fang)的(de)(de)(de)管(guan)理科學(xue)不能(neng)夠為我(wo)(wo)所用(yong)(yong)，而是(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)們(men)(men)在實行(xing)“拿來(lai)主義”的(de)(de)(de)過程中，沒(mei)有正確(que)地運用(yong)(yong)績效(xiao)考核制度，沒(mei)有讓它發揮出(chu)應有的(de)(de)(de)作用(yong)(yong)來(lai)。因此(ci)，我(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要做的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)轉變(bian)認識(shi)，加(jia)強西方(fang)(fang)管(guan)理科學(xue)與東方(fang)(fang)管(guan)理思想(xiang)之間的(de)(de)(de)融合，促使(shi)“東西合壁(bi)”，最終達到企業高速(su)發展的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。
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