1、人力資源數字化走到(dao)舞(wu)數字化趨勢已經成為明確的(de)(de)共識(shi)，數據(ju)、算(suan)力、算(suan)量和(he)算(suan)法正在改變管理(li)決(jue)策的(de)(de)鏈條、質量和(he)效(xiao)率。過(guo)去，管理(li)者在有限的(de)(de)理(li)性范(fan)圍內，先收(shou)集信息和(he)情報，然后根(gen)據(ju)自(zi)己的(de)(de)經驗和(he)認識(shi)做(zuo)出*決(jue)策，然后指導員工實施(shi)并(bing)數字化升級(ji)，這帶來(lai)了兩個新的(de)(de)變化。
第一，信(xin)息(xi)的編碼(ma)、傳遞、解碼(ma)速率顯著提高，收(shou)集的信(xin)息(xi)范圍(wei)越(yue)來越(yue)廣，從(cong)線性信(xin)息(xi)到無形(xing)信(xin)息(xi)，從(cong)組(zu)織(zhi)信(xin)息(xi)到人才信(xin)息(xi)，從(cong)滯(zhi)后信(xin)息(xi)到實時信(xin)息(xi)，這些信(xin)息(xi)以數據(ju)的形(xing)式在組(zu)織(zhi)中游弋，收(shou)集到的是有價值(zhi)的大(da)數據(ju)。
第二個是深度(du)學(xue)習(xi)后的智能(neng)決策，數據(ju)本(ben)身沒有(you)價值，數據(ju)背后的數字(zi)孿(luan)生(sheng)(sheng)和人工智能(neng)才是價值。有(you)了數字(zi)孿(luan)生(sheng)(sheng)，我(wo)不在你(ni)身邊(bian)，我(wo)知道你(ni)現在的心理(li)狀態(tai)、情緒感(gan)知、生(sheng)(sheng)理(li)狀態(tai)、能(neng)力級別(bie)、績效潛力，也知道你(ni)的能(neng)力與具體(ti)的工作任務相匹配，沒有(you)任何能(neng)力溢出(chu)。
人(ren)工(gong)智能(neng)則從海(hai)量的(de)數據中直接尋優(you)*路(lu)徑，告(gao)訴員工(gong)，在當(dang)下(xia)的(de)數字場景中，你(ni)應該如(ru)何開(kai)展(zhan)下(xia)一步工(gong)作(zuo)(zuo)，人(ren)才，執行(xing)就(jiu)可以了。薪酬(chou)、績效、人(ren)才發展(zhan)，任務有工(gong)作(zuo)(zuo)留痕(hen)的(de)地方，都(dou)會(hui)產生數據，有了數據，就(jiu)可以進行(xing)數字化(hua)改造和升級。
所有的行業，都會被(bei)數字化重(zhong)構，人力資源(yuan)管理也(ye)不例(li)外。
2、面對(dui)疫情 不(bu)必恐(kong)慌20世紀60年(nian)代(dai)，就有了彈性工(gong)作制度，員工(gong)可以(yi)靈活地(di)、自(zi)主地(di)選擇工(gong)作的具體時間(jian)安排，以(yi)代(dai)替統一、固(gu)定的上下班時間(jian)制度。歐美有超過40%的大公司采用(yong)“彈性工(gong)作制”，很多互聯網企業也在(zai)推行。
2021年12月14日，阿里巴(ba)巴(ba)開(kai)始試行靈(ling)活辦(ban)公(gong)制度，允(yun)許(xu)員工每周最多一(yi)天可自由選擇辦(ban)公(gong)地點。疫情和數(shu)字化徹(che)底釋放了彈性(xing)工作制的(de)價值(zhi)，視頻會議(yi)、云盤、共享文(wen)檔、在線(xian)打卡(ka)、智能監控、線(xian)上(shang)工作平臺等工具讓遠程辦(ban)公(gong)效率逐步(bu)提升(sheng)，而一(yi)旦找到(dao)了鑰匙，習慣(guan)遠程辦(ban)公(gong)的(de)企業會發現，浪費在路上(shang)的(de)通勤(qin)時(shi)間(jian)，原來可以為企業和員工創(chuang)造如此多的(de)增(zeng)值(zhi)價值(zhi)。
過(guo)去“追求工作生活相平衡”和“拼搏奮斗(dou)”看似勢不(bu)兩立，但未來，在線化(hua)、實時化(hua)、數字化(hua)，讓兩者找到了完美的契合點。當企業和個人發現遠程辦(ban)(ban)公(gong)不(bu)會降低工作質量和效(xiao)率(lv)時，都會覺得遠程辦(ban)(ban)公(gong)“真香”。
3、人(ren)力資源管(guan)理(li)分(fen)層，專(zhuan)業(ye)化(hua)分(fen)工越來(lai)(lai)越細(xi)專(zhuan)業(ye)化(hua)分(fen)工變得越來(lai)(lai)越細(xi)，商業(ye)社會如(ru)是，人(ren)力資源行業(ye)也一樣(yang)，“長板理(li)論”適用(yong)性會越來(lai)(lai)越廣。人(ren)力資源傳(chuan)統職能，選(xuan)用(yong)育考(kao)留退，企(qi)業(ye)過去(qu)總喜歡大包大攬(lan)，認為(wei)招幾個(ge)高手HR，就(jiu)可以解決(jue)所(suo)有人(ren)力資源管(guan)理(li)問題。最后發(fa)現，專(zhuan)業(ye)的人(ren)干專(zhuan)業(ye)的事，一專(zhuan)多能的通才，干不(bu)好相關領域(yu)的工作，不(bu)如(ru)選(xuan)擇多個(ge)專(zhuan)業(ye)的專(zhuan)才，更(geng)能解決(jue)實際問題。
人(ren)力資源管理也逐漸分(fen)層(ceng)，過去選擇育考(kao)留退職能條(tiao)線(xian)，然后過渡(du)到(dao)需求側、設計端、操(cao)作(zuo)端三(san)足鼎立的(de)模(mo)式，未來(lai)，人(ren)力資源管理的(de)規劃、設計、操(cao)作(zuo)職能將日(ri)益區(qu)分(fen)度(du)會越(yue)來(lai)越(yue)高。
當然(ran)，專業化(hua)(hua)分工越來(lai)越細，外部機(ji)構合作越來(lai)越多(duo)，數字化(hua)(hua)手段(duan)普(pu)及(ji)之后，HR的未來(lai)，其實挺堪憂的，不(bu)可掉以輕心(xin)。
4、過去關注人均(jun)效(xiao)能，未來(lai)(lai)更(geng)加關注組織效(xiao)能人力資源(yuan)效(xiao)能時代口號在大約10前還很熱門，但此后熱度(du)已(yi)經消退。近年來(lai)(lai)，新的危機再(zai)度(du)爆發，企業(ye)也開始試圖(tu)設定一些人均(jun)效(xiao)能指標來(lai)(lai)控制HR。
但是，人均效能(neng)指(zhi)標(biao)(biao)是一個管理型指(zhi)標(biao)(biao)，會不由自由的(de)(de)讓企業(ye)走(zou)向內(nei)卷。你看，人均營收(shou)=營業(ye)收(shou)入(ru)÷在(zai)崗人數，按照這樣的(de)(de)邏輯，作為人力資(zi)源(yuan)部負責人，當(dang)營業(ye)收(shou)入(ru)既定時，減少(shao)人員編(bian)制(zhi)就可(ke)以提(ti)升人均效能(neng)。不過，人員減少(shao)對于企業(ye)真的(de)(de)是好(hao)事么？
如果(guo)我們從經營的邏(luo)輯出發，企業(ye)(ye)要(yao)存續，必(bi)須要(yao)成長。如何成長？人(ren)才(cai)(cai)投入(ru)優先于業(ye)(ye)務(wu)投入(ru)，先有人(ren)，才(cai)(cai)能開展業(ye)(ye)務(wu)，所以(yi)在關鍵崗(gang)位、核心崗(gang)位、易流失崗(gang)位，要(yao)始終人(ren)才(cai)(cai)冗余配置，才(cai)(cai)能確保滿足業(ye)(ye)務(wu)成長所帶來(lai)的人(ren)才(cai)(cai)需求。
人(ren)力資源管理還是要(yao)從人(ren)均效能視角轉(zhuan)向組織(zhi)(zhi)效能視角，通過(guo)營(ying)收、利(li)潤、成長性、風險性等結果性指(zhi)(zhi)標評(ping)價(jia)組織(zhi)(zhi)結果和產出，通過(guo)市場占有率、產品多樣(yang)性、技術領先性指(zhi)(zhi)標評(ping)價(jia)組織(zhi)(zhi)運(yun)轉(zhuan)，通過(guo)人(ren)才密度(du)、文化氛圍、機制有效性、員工滿意度(du)指(zhi)(zhi)標評(ping)價(jia)組織(zhi)(zhi)投(tou)入(ru)，通過(guo)投(tou)入(ru)-過(guo)程-產出的綜合把控，提高組織(zhi)(zhi)效能。
當然，并不是說人(ren)均(jun)效(xiao)能沒有(you)用，而是要(yao)在組織效(xiao)能的基礎(chu)上關注人(ren)均(jun)效(xiao)能，才有(you)價值。
5、人力資(zi)源(yuan)管(guan)理行業(ye)標準涌現并逐步(bu)形成共(gong)識人力資(zi)源(yuan)管(guan)理比(bi)市(shi)場營(ying)銷、財務管(guan)理、資(zi)本(ben)(ben)運作好混多了(le)，沒有真本(ben)(ben)事，光有嘴(zui)皮(pi)子，也可以混個百(bai)萬年薪。追其原因(yin)，是因(yin)為沒有行業(ye)標準，眾說紛紜。
要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)解決行業(ye)亂象，必須先有行業(ye)標準，就(jiu)像財(cai)務要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)遵循會計法(fa)則，律(lv)師要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)謹(jin)記法(fa)條法(fa)規一樣，人力資源管(guan)理這(zhe)個領域也(ye)需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)自己的行業(ye)標準。我們需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)多(duo)勞(lao)多(duo)得、優(you)勞(lao)優(you)得的指導方(fang)向，但我們更需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)，固定比(bi)例(li)和浮動比(bi)例(li)，高層就(jiu)是(shi)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)5：5，中層就(jiu)是(shi)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)6：4，只有這(zhe)樣，才能體現不同層次對企(qi)業(ye)的價值貢獻(xian)責任。
從來沒(mei)學過財務管理的人，不是好會計，從來沒(mei)背過法條的人，不是一個好律(lv)師，這是常識(shi)。
但很多(duo)想法是(shi)(shi)這樣的“雖然我(wo)沒學過管(guan)理(li)學、組織(zhi)行為學、人(ren)力資源管(guan)理(li)概論、薪酬管(guan)理(li)、績效(xiao)管(guan)理(li)、工作分(fen)析、人(ren)員素質測(ce)評、勞(lao)動(dong)關(guan)系、勞(lao)動(dong)經(jing)濟學、勞(lao)動(dong)合同(tong)法、人(ren)力資源開發、招聘與甄選、素質模型，但是(shi)(shi)我(wo)認(ren)為我(wo)是(shi)(shi)一名好(hao)HR”
相信未來(lai)一定會有(you)行業標準的，拭(shi)目以(yi)待。
作(zuo)為(wei)HR，這是(shi)最(zui)好的時(shi)代，因為(wei)人(ren)(ren)(ren)才制(zhi)勝(sheng)未(wei)來(lai)(lai)，需要人(ren)(ren)(ren)才，就(jiu)需要人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理，需要人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理，就(jiu)需要HR。但繁榮之下，也有(you)隱憂，隨(sui)著行業分工越來(lai)(lai)越細、數(shu)字(zi)化越來(lai)(lai)越普及，無人(ren)(ren)(ren)化成為(wei)趨勢(shi)，沒有(you)人(ren)(ren)(ren)了(le)，要HR有(you)啥用呢？
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