薪資這個話題是非常敏感的，無論是企業管理者本身，還是我們員工都非常的關注。且一旦涉及到這樣的變革，員工都是非常緊張的，或多或少都會有一些危機感，因為他們總是覺得公司會通過各種各樣的辦法來降低員工的工資。為什么會這么緊張呢？因為薪資直接影響到員工的生存條件，生活的質量，未來1到2年員工的生活水平。是不是能夠結婚買房？生活品質能不能升級等等，跟大家的薪資都有極大的關系。我們分享的主題就是小企業如何來制定薪酬，其實薪資的規范程度和企業的規模，員工的人數并沒有強關聯的關系，是不是需要規范相對嚴謹的薪資制度決定于企業發展到了什么階段。咱們談到企業分為生存期、發展期、成熟期和轉型期。中小微的企業大部分仍然處于生存期以及一部分在發展期，這個階段的薪資不建議搞得太復雜，只要企業和員工能夠達成共識，在公司當下能接受的范圍之內，滿足員工的基本需求。不要搞過多的等級，也不要搞復雜的規范制度。因為這個階段的企業還在創業期，管理工作可以稍微淡化，應該全力投入在經營上。在生存期和發展期階段的企業，在制定薪酬制度的時候，也應該有些明顯的要領。
首先就是薪資的水平，要按工作崗位、工作能力的要求，基于市場同行業同等能力要求的薪資水平中等偏上即可，既然要吸引能人，又要具備相對應的市場競爭力。如果一些高等級高要求的崗位，建議企業要綜合考慮，給予較高的工資。第二，工資的基本結構要相對的清晰，不要一刀切。遇到一個優秀的人才，直接承諾年薪30萬，然后沒有細分，讓后期其實很難去把控到底什么條件下能拿到滿薪資30萬，什么時候能拿到高于30萬，這些都需要提出要求，標準和規章制度。這時候老板一對一溝通，點對點溝通的時候，一定要注意節奏，不要排斥工作，不要因為人才表達的非常好，我們認為非常順眼，所以拍腦門就給一定的薪資。再簡單的薪酬結構也應該有幾部分，基本工資加崗位工資，績效工資，再加上加班的工資以及其他的福利等等，這是最基本的結構。如果有人力資源部門，可以根據實際情況設計出來我們管理層、中層以及基本員工。基本的薪資組成以及標準，你一定要側重于績效。因為中小企業我們更應該讓員工通過他自己的努力，為企業創造更大的價值。沒有*的規范和框架。當個人的收益提升的時候，相應給組織塑造了的價值。所以企業和個人是共贏的。隨著企業規模越來越大，產能逐漸的穩定，就要進行薪酬結構的完善和規范了。這時候，即便同樣的崗位。應該分級，各個崗位都應該進行價值評估，這樣就能夠區分出不同能力員工的，這個時期就可以請到咨詢機構了，幫助企業制定完整的方案。
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