前段時間，阿里的裁員又引起了一波熱議。有些人在感嘆，現在的這個環境是非常不理想，有很多的獵頭公司今年可能都已經慢慢在解散的邊緣。但也有些人會在感嘆說，這波人如果被裁，他們要去向哪，是不是要向二線或三線公司去擠壓人才，擔心自己會不會是一個被裁人。其實我更多的不想去傳遞裁員或者是就業的這種焦慮，更多的是想講一講從阿里離開的這幫人，他們如果去尋找新的機會，可能會面臨的狀態。更重要的是怎么樣去調整好自己的心理狀態，去面臨現在的這個環境。其實在阿里出來的人，不論他是什么level，因為什么原因，至少他是過了當時阿里的選拔人才的這道關的，也就意味著這些人他的底層素質、經驗或者潛力一定是有的。進入到人才市場里面，確確實實會對于那些二線或三線的梯度的公司會形成人才擠壓。但我們會發現實際上的人才環境并沒有立馬形成這種蝴蝶效應，因為這里面還有一個關鍵明顯的因素，就是阿里人呢會進入到一個高不成低不就的就業環境和就業心態里面。
在外部給得起跟阿里相對標的或者更高的offer的機會，并不是沒有，但是往往他們會提出的要求也更高。也有可能你看得中的offer，人家會不看得中你，所以誰能夠更快的去調整好自己的心態，其實會更好的更快的去找到新的工作和機會。但是對于那些已經找到機會的阿里朋友們，可能有一個關注點，在新的公司或者創業型公司里面，他的制度跟流程相對大廠來說是不太完善的。但他難的，并不是我們去建立他的這種的流程，而是我們在幫他們建立這種流程，去優化工作效率過程當中遇到的阻力。因為受限于信息或者他們視野跟格局。你再想要推動業務往前走，他們可能會對于你所謂的制度是不理解、不認同、不支持的態度，這個會導致流程制度不清晰，然后又不會給到你這樣的環境去快速迭代。但同時它對于我們來說也是一個挑戰，你自己要去明確你在阿里所熟悉的一些制度流程跟工具，真的適合他們這樣的公司嗎？有沒有一些更好的折中的辦法？關鍵有一點，我們知道制度不是一下從0就到了100分。那對于我們的挑戰就是你如何去做好這個循序漸進的動作，過程當中，讓子彈飛一會。
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