HR如何突(tu)破職業發展瓶頸？兩點建(jian)議(yi)：
一、認知思維。
二、能力提升。
當HR從初階(jie)步入中高階(jie)時，認(ren)(ren)(ren)知(zhi)思維(wei)就顯得(de)尤(you)其(qi)重要了，認(ren)(ren)(ren)知(zhi)不升(sheng)維(wei)，能力(li)提升(sheng)的水平一定有限，那么認(ren)(ren)(ren)知(zhi)如何升(sheng)維(wei)？分享(xiang)中高級HR認(ren)(ren)(ren)知(zhi)思維(wei)的五大維(wei)度。
一、戰(zhan)略(lve)(lve)人(ren)力(li)資(zi)源管理。最早(zao)的(de)人(ren)事管理，關注(zhu)(zhu)事的(de)處理，然(ran)后是(shi)人(ren)力(li)資(zi)源管理，關注(zhu)(zhu)人(ren)的(de)需求實(shi)現(xian)，再(zai)到戰(zhan)略(lve)(lve)人(ren)力(li)資(zi)源管理，關注(zhu)(zhu)戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)實(shi)現(xian)，關注(zhu)(zhu)的(de)重點(dian)就決定了(le)認知的(de)層次，當(dang)然(ran)口頭上關注(zhu)(zhu)戰(zhan)略(lve)(lve)并沒有意義，關鍵(jian)是(shi)看(kan)HR，真正在戰(zhan)略(lve)(lve)實(shi)現(xian)過程中有什么舉措，發揮什么功能。
二、HR系統建設(she)體系化(hua)思(si)維。對確(que)保HR五大功(gong)(gong)能模(mo)塊工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)方向(xiang)一(yi)致，共同(tong)實現自身企(qi)業(ye)戰略(lve)(lve)，傳遞企(qi)業(ye)文化(hua)的(de)(de)功(gong)(gong)效，就(jiu)需要在人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)系統建設(she)時，具(ju)備體系化(hua)思(si)維，簡單就(jiu)是(shi)理(li)(li)(li)念(nian)的(de)(de)方法。首先是(shi)基(ji)于(yu)企(qi)業(ye)戰略(lve)(lve)與文化(hua)，構建五大模(mo)塊的(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念(nian)，作(zuo)(zuo)(zuo)為(wei)設(she)計或實際工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)時進行判(pan)斷(duan)或選擇(ze)的(de)(de)依據。比(bi)如公司薪酬(chou)水平，是(shi)選擇(ze)市場領先策(ce)(ce)略(lve)(lve)、跟隨策(ce)(ce)略(lve)(lve)還是(shi)滯(zhi)后策(ce)(ce)略(lve)(lve)，依據的(de)(de)就(jiu)是(shi)薪酬(chou)理(li)(li)(li)念(nian)，然后配套(tao)以專(zhuan)業(ye)的(de)(de)方法及工(gong)具(ju)，設(she)計完成(cheng)更(geng)模(mo)塊的(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)制度及程序。
三、員(yuan)工與企業(ye)關(guan)系(xi)(xi)。常聽到利益共同體、事(shi)業(ye)共同體、命運共同體，員(yuan)工與企業(ye)到底是(shi)(shi)哪(na)個共同體？是(shi)(shi)基于雙(shuang)方之間的(de)(de)契約(yue)關(guan)系(xi)(xi)，是(shi)(shi)簡單(dan)的(de)(de)雇傭關(guan)系(xi)(xi)契約(yue)，還(huan)是(shi)(shi)目標責任契約(yue)，或者是(shi)(shi)資本合伙契約(yue)，不管是(shi)(shi)哪(na)種(zhong)契約(yue)關(guan)系(xi)(xi)，雙(shuang)方要(yao)秉持的(de)(de)契約(yue)精神，既是(shi)(shi)現代(dai)文明的(de)(de)倫(lun)理基礎，也是(shi)(shi)人力資源(yuan)管理的(de)(de)理論基石(shi)。
四(si)、人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)鐵三(san)角(jiao)(jiao)。企業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)不(bu)只是(shi)HR的事，代(dai)表的是(shi)企業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)想要發揮真(zhen)正的功效，必須有(you)管(guan)理(li)體三(san)角(jiao)(jiao)的支撐(cheng)，這鐵三(san)角(jiao)(jiao)就是(shi)老(lao)板、直(zhi)線經理(li)和(he)(he)(he)HR，老(lao)板的企圖(tu)心(xin)決定了企業(ye)(ye)的戰略和(he)(he)(he)文化，也是(shi)管(guan)理(li)理(li)念(nian)的來源(yuan)(yuan)和(he)(he)(he)堅持(chi)，直(zhi)線經理(li)是(shi)人(ren)(ren)才實(shi)際選拔(ba)使(shi)用(yong)和(he)(he)(he)培養(yang)的實(shi)施者，而HR則(ze)是(shi)組(zu)織(zhi)者和(he)(he)(he)輔導者，通過(guo)專業(ye)(ye)方(fang)法工(gong)具(ju)，幫(bang)助管(guan)理(li)雙(shuang)方(fang)提升意(yi)愿和(he)(he)(he)能力(li)(li)，只有(you)這鐵三(san)角(jiao)(jiao)，找(zhao)準(zhun)了各自定位，并(bing)具(ju)備相應的能力(li)(li)時，其人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)才能真(zhen)正發揮有(you)效作用(yong)。
五、HR決策定(ding)位。隨著人(ren)(ren)力(li)資源管理實踐的不斷(duan)發展，現代人(ren)(ren)力(li)資源管理的功能定(ding)位，已經由最早(zao)的人(ren)(ren)事行政服務，進(jin)化(hua)為(wei)企業戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)知(zhi)識，并分化(hua)為(wei)四個角(jiao)策定(ding)位戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)伙伴、變(bian)革推動(dong)者、職能專(zhuan)家和員(yuan)工代言(yan)人(ren)(ren)，HR也更深入到業務戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)實現過程的方(fang)(fang)方(fang)(fang)面(mian)面(mian)，成(cheng)為(wei)企業戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)發展的智能。
當以上五個維度的認知有(you)所提升，在發展(zhan)人力資源管理的設計與實施過程中(zhong)，就會從(cong)底(di)層(ceng)理解為(wei)什么(me)(me)這么(me)(me)做(zuo)，以及實際中(zhong)應該如何做(zuo)，成(cheng)為(wei)有(you)理想有(you)靈(ling)魂(hun)的HR，也就邁入(ru)了中(zhong)高級(ji)HR的門檻。
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