在2008年奧運會百米“飛人”大戰中，博爾特如離弦之箭般沖出起跑線，幾秒鐘后，他手拍胸口，以回頭望月般的姿態輕松贏得勝利。在隨后的200米決賽中，博爾特奪冠后更是興奮得長時間“獨舞”。博爾特的“個人表演”讓國際奧委會主席羅格暗暗搖頭。他認為博爾特沒有和對手握手表示祝賀，是對對手的不尊重。羅格稱，博爾特還年輕，遲早會明白尊重對手的道理。而博爾特毫不示弱：我不會改變。那一年，博爾特22歲，羅格66歲。
這樣的畫面在企業的管理中是否經常出現？管理者是否感覺到過去的管理方法和手段似乎不靈了？面對“90后”，管理層是否經常感到束手無策？
長江后浪推前浪，這是亙古不變的歷史規律。無論管理者們如何頭疼，都必須去面對新進基層員工將逐漸全部更替為“90后”的事實。管理者必須與時俱進，隨時審視自己，觀察并了解“后浪”，知己知彼，積極調整管理方法，方可避免“前浪死在沙灘上”的命運。
“90后”員工給職場留下的不良印象主要有：吃不得苦、工作主動性差、耐挫性差、挨不得批評、情緒波動較大、稍不順心就跳槽、非常自我……然而，倘要追本溯源，“90后”這些所謂“惡習”，我們這些“60”、“70后”還真脫不了干系，想想自家的孩子就釋然了。
其實，“90后”身上，也有積極、閃光的方面，比如思想活躍，容易接受新鮮事物；基礎知識儲備較全面，學習能力強；愛好相對廣泛；容易接受感情溝通,等等。只要積極調整心態與管理方法，“90后”也沒有我們想象得那么可怕。
盡量利用他們的創意與學習能力，積極發揮“90后”優勢。他們看到自己的奇思妙想被上級肯定甚至運用到工作中時，積極性將極大激發。嚴苛得連微笑、走路姿勢和上廁所都有SOP的星巴克，為了適應“90后”員工，干了一件出人意料的事情：只保留關鍵60%的SOP，剩下的40%操作流程則完全由“90后”員工自主創造。結果，“90后”員工一改懶散消極的作風，不但忠于職守，而且樂在其中，創新、升級了很多服務內容，提升了顧客滿意度。
建立和諧溫暖的工作氛圍，滿足“90后”對“被尊重”以及“被關懷”的需求。“90后”的獨生子女往往獨自生活能力較差，如果公司能夠在生活上給予更多的關懷與照顧，將會使“90后”對公司的認同與歸屬產生事半功倍的效果。他們不在乎50元的全勤獎金，卻對上級給其同價值的電影票大表贊嘆。保持這種“亦管亦友”的工作關系，需要管理者放下架子，拋棄官本位思想，做好自我調適。
針對“90后”以自我為中心、棱角分明的特點，將公司紀律規章制度化、明確化，獎懲分明。“90后”往往反感沒有工作成果、混資歷的老員工，更瞧不起靠溜須拍馬上位的職員，讓他們清晰地看到一個公平的工作環境，并可以明確預知自己行為的后果，這樣的工作環境會讓“90后”更有安全感，并更加服從公司、上級的管理。
總之，“90后”不是洪水猛獸，他們只是一群與我們生長環境不同的孩子。這一群孩子也有著夢想與抱負，我們只要因勢利導，積極管理，一定可以逐漸與“90后”形成良性的管理互動，最終“長江后浪推前浪，一浪更比一浪強”。
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