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現在幾(ji)乎(hu)所有的企(qi)業都(dou)要做員工培(pei)訓。不過，越來越多(duo)的員工對培(pei)訓感(gan)到(dao)厭煩：參加了(le)也(ye)沒有什么(me)(me)用！老板更是覺得大量的培(pei)訓費都(dou)打了(le)水漂，因為根本沒見到(dao)什么(me)(me)效果！所以，培(pei)訓部(bu)門的工作飽受質疑(yi)。

很多(duo)企業的培(pei)訓(xun)現場效果很好、學(xue)員(yuan)的狀態很Hi，但(dan)常(chang)(chang)常(chang)(chang)培(pei)訓(xun)一結束，大多(duo)數(shu)學(xue)員(yuan)就(jiu)把培(pei)訓(xun)的內容(rong)拋(pao)之腦(nao)后了(le)，這就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)的老大難問題(ti)(ti)：“上課(ke)時非常(chang)(chang)激勵，下課(ke)后一動(dong)不動(dong)”，如何來破(po)解這一難題(ti)(ti)，培(pei)訓(xun)后產生持續(xu)的行為(wei)改變？這里說幾點經驗。

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以終為始確定課程的目標

當我們說培訓未能讓員工產生行為改變的時候，隱含著一種假定：培訓的目標就是要員工行為改變（乃至由此提升員工的業績）。然而培訓其實有幾種類別，每種類別的培訓目標是不一樣的：有些只是傳達信息（比如行業發展形勢分析的培訓）；有些講授知識（比如大數據分析的原理與方法）；有些傳授技能（比如如何制作PPT動畫）；有些分享(xiang)智慧（比如國學(xue)中的(de)(de)(de)(de)人生智(zhi)慧）。一般來說，只有“傳授技能(neng)”這(zhe)類培(pei)訓才能(neng)在(zai)短(duan)期(qi)內(nei)(nei)實現(xian)學(xue)員(yuan)行為(wei)的(de)(de)(de)(de)轉變(bian)，而其(qi)它三類培(pei)訓很難(nan)（至少在(zai)短(duan)期(qi)內(nei)(nei)很難(nan)）實現(xian)行為(wei)的(de)(de)(de)(de)轉變(bian)。因此，我們在(zai)做培(pei)訓之(zhi)前，就要以終為(wei)始，明(ming)確(que)培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)目標是什么，進(jin)而確(que)定(ding)培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)預期(qi)。

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培訓的設計至關重要

懂得產品設計制造的朋友都知道，一個產品最終的質量如何，首先取決于設計的質量，如果設計時存在缺陷，無論制造過程多么精良，從根本上決定了它不會是一個好產品。培訓也是如此，要保證培訓的效果首先要講師與組織者做好精心設計：包括講授的重點、講授的方式、案例與互動設計、學員學習效果檢測方法、課后實施安排等等，特別是重點傳授的知識與技能，一(yi)定(ding)要有反復強化的(de)環節(jie)。非常多的課程之所以當時讓學員感到很開心很生動，課后卻不為所動，關鍵(jian)在于：一是課程內(nei)容(rong)與(yu)學(xue)員(yuan)實(shi)際工(gong)作脫(tuo)節， 二(er)是在“學(xue)員(yuan)學(xue)習效(xiao)果檢測方法”和“課后實(shi)施安排”上有嚴重的(de)缺失。

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培訓實施強調實戰

現在企業(ye)做培(pei)訓(xun)(xun)越來越務實，只圖(tu)熱鬧、學(xue)員(yuan)開心的(de)培(pei)訓(xun)(xun)越來越被企業(ye)摒棄，所以特(te)別喜歡講笑(xiao)話、做游戲(xi)的(de)臺灣講師越來越不受歡迎，大家都更加(jia)關注培(pei)訓(xun)(xun)產生(sheng)的(de)實際成效(xiao)（即(ji)學(xue)員(yuan)行為(wei)的(de)改(gai)進(jin)與績效(xiao)的(de)提升，*評價的(de)后兩級），而要(yao)讓學(xue)員(yuan)有持續的(de)行為(wei)改(gai)變(bian)，根本在于兩點：一是將培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)(nei)容成功地融入(ru)學(xue)員(yuan)的(de)日常工(gong)(gong)作，二是培(pei)訓(xun)(xun)技能(neng)已(yi)經真正轉化為(wei)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作技能(neng)（即(ji)能(neng)力內(nei)(nei)化），而要(yao)做到這兩點，就要(yao)在培(pei)訓(xun)(xun)過程中特(te)別強調實戰。

• 學習場景化。之所以多數培訓學員難以產生有效的行為改進，是因為老師講授的內容與學員的實際工作之間存在距離，甚至是相當大的距離，這種學與用之間的鴻溝如何來消除呢？大家通常說是通過“學員的理解、轉化”來實現，然而這一過程卻恰恰是一大難點：很多學員平時工作很忙，培訓結束就很少有時間去研究轉化；二是學員即便想做轉化又往往缺乏方法，如果沒有人適時指導，往往就不了了之。因此，最有效的方法，就是直接將培訓課程與學員的工作場景融為一體，就是在培訓前要深入了解每個學員的實際工作困惑，培訓時還原學員實際工作場景、針對學員真實工作的難點和痛點來講解指導，就是把培訓現場(chang)做成(cheng)問(wen)題解決的現場(chang)（當然不是一對一解決每個學員的問題，而是聚焦學員們共同關注的難點提供現場指導），用一句話來總結，就叫做“培訓場景化，學習即應用(yong)”。這樣的(de)(de)培訓(xun)需(xu)要(yao)在訓(xun)前做的(de)(de)工(gong)作比(bi)(bi)較多、比(bi)(bi)較細，真(zhen)正了解學(xue)員(yuan)工(gong)作的(de)(de)難(nan)點(dian)痛點(dian)，培訓(xun)過程要(yao)緊扣這些問題(ti)來講(jiang)解指導，當然對講(jiang)師的(de)(de)要(yao)求比(bi)(bi)較高（必須要(yao)有實戰的(de)(de)能力和經驗），但培訓(xun)效果(guo)卻大大提升。

在我看(kan)來，做100場(chang)沒(mei)有實(shi)效(xiao)、只有熱鬧的培(pei)訓(xun)，還不如做一場(chang)這種實(shi)用化(hua)、場(chang)景化(hua)的培(pei)訓(xun)！

• 學員(yuan)多演練。根據我們多年培訓的經驗：“沒有演練就無法形(xing)成(cheng)技能”，因此，一堂課(ke)程無(wu)論講(jiang)師的(de)(de)(de)演(yan)繹(yi)水(shui)平有(you)(you)多高、口吐蓮(lian)花，只(zhi)(zhi)要缺(que)乏學(xue)員(yuan)實(shi)戰演(yan)練(lian)的(de)(de)(de)環(huan)(huan)節(jie)，都(dou)(dou)不(bu)可能(neng)真正學(xue)到“技能(neng)”：聽老師講(jiang)一萬遍游泳的(de)(de)(de)方(fang)法、反復做示范，都(dou)(dou)不(bu)如讓學(xue)員(yuan)跳下水(shui)親自去練(lian)習！曾被稱為“中(zhong)國培訓業第一人(ren)”的(de)(de)(de)余世維算不(bu)算好老師？當然算！但是，他(ta)所講(jiang)的(de)(de)(de)全部課(ke)程幾乎(hu)都(dou)(dou)是大課(ke)演(yan)講(jiang)式的(de)(de)(de)，語言幽默、案例(li)豐富(fu)、管理哲理通透(tou)，但是他(ta)的(de)(de)(de)課(ke)程只(zhi)(zhi)能(neng)改變學(xue)員(yuan)的(de)(de)(de)觀念和認知，而無(wu)法形(xing)成真正的(de)(de)(de)技能(neng)：因為沒有(you)(you)演(yan)練(lian)的(de)(de)(de)環(huan)(huan)節(jie)。

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訓后行動項目化

缺乏訓后管(guan)理(li)的培訓是低效的培訓。培(pei)訓組(zu)織(zhi)者要充分認(ren)識到人(ren)性怠惰(duo)的(de)普遍性，自律性很(hen)強的(de)人(ren)總(zong)是(shi)極少數，也就是(shi)說(shuo)，完全(quan)靠學(xue)員自發的(de)內驅力將(jiang)培(pei)訓內容(rong)落地總(zong)是(shi)很(hen)難(nan)的(de)。所(suo)以，我(wo)們(men)要逆向(xiang)思維，通過(guo)外部的(de)推動力量支(zhi)持學(xue)員的(de)行動，要有目標、有計劃、有督促、有成果檢驗這樣一個持續(xu)的(de)訓后(hou)跟蹤管理。

• 一是(shi)培訓(xun)結束即制定訓(xun)后行動計劃(hua)，而這個計劃(hua)最重要的是(shi)簡(jian)要。訓后(hou)行動最忌諱貪(tan)多(duo)，最好每個學員只聚焦運用(yong)一(yi)個知識(shi)技能(neng)點(dian)，按照類(lei)似于SMART的(de)(de)原則(ze)制定一(yi)個明確的(de)(de)行動計劃。公司把應用(yong)技能(neng)點(dian)一(yi)致的(de)(de)學員組成(cheng)一(yi)個小組，互相(xiang)支(zhi)持和督促(cu)。

• 學員(yuan)行動項目化(hua)管理。無(wu)論對于一(yi)(yi)個學(xue)員(yuan)還是一(yi)(yi)個小(xiao)組，都要(yao)借用項目管理的(de)(de)思路對訓后的(de)(de)行動進(jin)行管理，中(zhong)間要(yao)有講師(shi)或(huo)者(zhe)導師(shi)進(jin)行線(xian)上、線(xian)下的(de)(de)適時指導答疑，過程中(zhong)要(yao)有關鍵節點的(de)(de)跟(gen)蹤(zong)反饋。考慮到(dao)企業內部跟(gen)蹤(zong)的(de)(de)難(nan)度，可以充(chong)分(fen)運用第三方培訓機構，將訓后跟(gen)蹤(zong)作為合作合約的(de)(de)一(yi)(yi)部分(fen)，由(you)于利(li)益責任的(de)(de)約束，他們(men)能比內部人更有效(xiao)地跟(gen)進(jin)學(xue)員(yuan)的(de)(de)訓后行動。

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培訓行動成果實施匯報

如何來檢驗學(xue)(xue)(xue)員是否真正學(xue)(xue)(xue)以致(zhi)用，最直接有(you)效的(de)方法就是拿學(xue)(xue)(xue)員的(de)行動(dong)成(cheng)果(guo)(guo)來檢驗。我們的(de)經(jing)驗是：在(zai)指(zhi)定時(shi)間（比如訓后半年或(huo)一(yi)年）組織(zhi)一(yi)場(chang)學(xue)(xue)(xue)員“培訓應(ying)用成(cheng)果(guo)(guo)匯報(bao)會”，學(xue)(xue)(xue)員匯報(bao)在(zai)工(gong)作中(zhong)運作了所學(xue)(xue)(xue)的(de)什么知識技能、具體(ti)的(de)行動(dong)有(you)哪(na)(na)些、所產(chan)生的(de)應(ying)用成(cheng)果(guo)(guo)有(you)哪(na)(na)些、有(you)哪(na)(na)些心得經(jing)驗及值(zhi)得改進的(de)地(di)方等(deng)等(deng)。

這(zhe)個成(cheng)果匯報(bao)會是(shi)(shi)否真(zhen)(zhen)的(de)做出效果，關鍵(jian)是(shi)(shi)“務實(shi)”：一是(shi)(shi)要(yao)做認真(zhen)(zhen)的(de)評(ping)(ping)分，以(yi)實(shi)際(ji)行動(dong)尤其是(shi)(shi)最(zui)終成(cheng)效為評(ping)(ping)分關鍵(jian)，最(zui)好與學(xue)員的(de)績效考(kao)核相結合；二是(shi)(shi)來(lai)聽取匯報(bao)的(de)，不但要(yao)有(you)人(ren)力資源部門(men)負責(ze)(ze)人(ren)、培訓項目負責(ze)(ze)人(ren)，而且還(huan)要(yao)有(you)匯報(bao)者的(de)直(zhi)(zhi)接上司、分管(guan)領(ling)導(dao)，大家不只(zhi)是(shi)(shi)聽還(huan)要(yao)有(you)提問答(da)疑的(de)環節，如果匯報(bao)人(ren)胡(hu)編(bian)亂造(zao)說應用了(le)(le)什么學(xue)到(dao)的(de)知(zhi)識技(ji)能在管(guan)理中、取得了(le)(le)什么管(guan)理成(cheng)效，馬上就會受到(dao)直(zhi)(zhi)接上司和分管(guan)領(ling)導(dao)的(de)質疑：我怎么沒(mei)有(you)看到(dao)你采取了(le)(le)這(zhe)些(xie)行動(dong)、產生了(le)(le)這(zhe)些(xie)效果呢？！所以(yi)讓(rang)匯報(bao)人(ren)不敢胡(hu)言亂語。

培(pei)(pei)訓(xun)的(de)工作要想(xiang)真(zhen)正產(chan)生實效(xiao)，歸根究(jiu)底(di)還是要“認真(zhen)”，從培(pei)(pei)訓(xun)的(de)全流(liu)程都要強(qiang)調實戰(zhan)：與其轟轟烈(lie)烈(lie)做(zuo)大量只有熱鬧的(de)培(pei)(pei)訓(xun)，還不如扎(zha)(zha)扎(zha)(zha)實實做(zuo)一場有實效(xiao)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)！

作者，彭榮模(mo)，專注HR管理(li)23年，歡迎(ying)關注和轉發！