什么叫做只做減法？沒有鼓勵認可的考核，就是從一開始老板們就沒有搞清績效管理的原則是啥，混淆了基本績效和高績效，根子上對績效都理解錯了，那績效考核的方法一定也是錯的。
基本績效是你付工資給員工來交換他的勞動價值。如運營就是要把日常的項目安排好，準時交付給客戶。財務就是要把管理報表準時準確的提交。這些工作的產出，你不需要放在績效管理體系里面來考核，這是維系公司運作的基本功能，你已經用每個月的工資交換過了，如果達不到就是不符合崗位要求，必須走人的事兒。你如果對這部分進行考核，而且從公司里面切割一份獎金出來，那你是不是在做減法，而且多此一舉。普通績效基本績效做不到，必須換人，你扣塊獎金，繼續用這樣的員工，你給員工傳遞的信息是啥呢？你傳遞的信息是干不好不要緊，我給你的工資打個折就行了，這樣的管理信息下，你的公司績效搞得好才怪。
還有你的時間都用來考核基本績效了，哪里還有關注度去聚焦在真正的高績效上面。你真正要放在考核的雷達里面的是高績效，就是對公司的戰略達成做出貢獻的部分。比如業績的超標、產品的革命性創新、或者是效率的持續提升。因為這里是超越基本績效的部分，你必須要用績效考核來聚焦大家的關注度，就像導航儀一樣，不要跑偏了。同時你必須用基本薪資額外的獎金預算來獎勵認可高績效團隊和個人。一般來說獎金的部分要在全年基本薪資達到10%到20%，才對團隊的考核有感覺。切不可把基本工資減個10%到20%，然后我說來做高績效部分的獎勵。那不是獎勵和認可，而是在懲罰和打擊員工對高績效的主動性。
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