這個要區分一下你所處的環境，你是在互聯網大廠或者外企這樣的環境下工作？還是其實你是處在一個中小型公司。因為對于這兩種不同的企業規模或者是業務模式下面，他們內部的規則是不太一樣的。如果是針對相對比較成熟的，或者企業規模比較大的這一類企業，它會更追求長期利益。所以相對來說，他們更注重的是組織的長遠發展，而且他們會有比較明確人員發展路徑和晉升的規則。我們要去驅動一個優秀員工去賦能其他人。你只要告訴他，我們在晉升的道路上面，如果你想要往更高的方向去走，那你可能需要具備的是什么樣的能力。比如說你需要有具備帶團隊的能力，并且成功讓你的團隊拿到更高的業績。那這個時候他讓他的團隊去成功，他必須要去賦能他的團隊，或者是你在你的專業的沉淀的。而你的專業的方法論的沉淀，是需要去能夠得到驗證的。驗證的方式就是你的方法論同時能夠賦能到其他人身上，讓其他人也成功，而你采取的方式可以讓你們團隊的優秀員工定期去做分享。
一方面也給了這個優秀員工一個很好的場子，讓他在這個環境里面得到被認可的感覺。同時你也能夠鍛煉這個優秀員工，是說你所有東西你能夠在這個分享的場子里面經得起大家挑戰。但你一次次經得起挑戰之后，這個時候你就有很大的可能性是可以往后面走一走的。相對來說可能一些中小型企業比較追求的是先把短期的利益先去做到位了。這種企業模式下面的優選員工他會有的感受是你是在浪費我的時間去帶其他人，這并不是我的本職工作，是老板賦予我額外的工作，這個時候驅動他們的底層動機就是錢和收益。簡單來說就是讓你作為銷售團隊領導的時候，你能拿到更高的收益。這個時候為了利益，這個人可能會被驅動去做更多的事情。除此之外的方法可能更偏向不要把它變成指令，變成更輕松化的生活化的方式。大家通過溝通的方式去了解到他是怎么操作的。第二種方式就是讓團隊那些業績完成沒有那么好的人跟他說，某某某就是你的標桿，你要向他學習，就把這個事情變成團隊內部底下自己去work的事。
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