衡量一個領導者領導能力的最重要的指標，就是你不能看你在這個地方工作的時候，他的業績表現怎么樣。要看你離開了這個地方以后，這個地方是不是能夠持續的產生人才，持續的不斷的進步，不斷的內部迭代，這個才是重點。很多管理者非常樂于看到自己離開了這個單位以后，他說你看不行了，我在的時候都特別好，我走了以后就完蛋，然后感慨說你看這個接班人還是不行什么什么的，這個不叫具備真正的領導力，這個只是具備一定的執行力，能夠在你的重壓之下，讓這個團隊做出一些業績而已。這樣的領導他如果看到團隊成員做出的工作結果不理想，會忍不住的想要指出來，忍不住想要糾正他，甚至發脾氣開除掉一個人。當領導做出這樣的強力干預以后，員工一定會發生改變，越是雷厲風行，越是雷霆手段，那表現出來的變化就會越大。
如果只注重這種短期表現，那這種方式還是非常有效的。但是更重要的是，要考察長期的表現，因為這種領導強力干預的模式，它會帶來一個東西叫做誘導式麻木。就是底下的人變得越來越麻木，會變成說你讓我干什么我就干什么，你只要發通知我就干。但是你如果沒有要求，對不起我的腦子是不愿意轉的。因為我的腦子轉動起來的風險很大，所以就會進入這種麻木的狀況。下屬從來不必努力思考每一個人的眼睛只盯著上邊，只盯著領導。領導有什么要求？領導的表現怎么樣，我立刻就要改變，但是你讓他動腦子，你讓他像一個人一樣去思考，他不愿意，他愿意做一個機器，就是我努力的做好一個盡職盡責的機器，但是不要讓我動腦子，不要讓我去承擔自己獨立創新的責任。所以我們應該倡導的是全員領導者這樣的模式，每個人都是領導者，每個人都具備領導能力。領導不是駕駛員，而是副駕駛，不是帶著大家一起走，而是幫助大家一起走。
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