隨著經濟的發展，員工的表現證明，僅僅用大棒并不能做到最好的管理，古典管理理論漸漸受到越來越多的人的質疑。西方的又一個實驗徹底顛覆了“經濟人”假設。這個實驗就是梅奧和羅特里斯伯格等人在西方電器公司進行的。主要是分析工作環境中的各種要素對生產效率的影響。在實驗過程中，梅奧等人驚奇地發現員工的工作積極性跟工作報酬和實際工作環境條件沒有必然的聯系，這個結果跟最初人們的想法大相徑庭。后來，梅奧等人在有關該實驗的科學分析報告中提出，企業員工并不僅僅是“經濟人”，更是“社會人”。員工的工作動力不僅是為了獲得經濟報酬，其實還有更多深層次的復雜的原因。比如員工之間的人際關系、對工作環境的好奇都會影響員工的工作積極性。霍桑實驗讓更多管理者意識到人際關系和行為在管理中的重要性。這個實驗開創了“人本管理”的先河。回憶這段歷史，我想推出下面的觀點現在的企業管理者，應該學會不再把工人當做“機器”，而是讓“友好的監督”成為管理者新的準則。我參觀過不少中小企業，也親自目睹過他們的管理實效，不客氣地說，很多中小企業都在管理理念上存在諸多問題。比如，在廣東沿海附近的一些小鄉鎮中，不少技術含量較低的工廠里，大多數的一線管理者對于員工的態度可以用“簡單粗暴”來形容。動輒以呼喝、痛斥甚至謾罵的口吻解決員工的問題，用扣除獎金、工資的方法去約束他們，對此，我曾經表示過疑問，但不少一線管理者們卻理直氣壯地解釋說，這里的員工來自內陸農村，素質低下，跟他講道理，他不一定聽得懂，更不一定愿意聽。這些管理者們忽略了下面的事實，即中國改革開放的歷史并不長，有很多大企業是從這種鄉鎮企業中慢慢演變來的，也有很多企業家就是從最草根的階層走出來的。身為一線管理者，如果將自己的員工看扁，那等于是把企業和自身的未來看扁了。對于這些管理者，我經常啟發他們能夠從現實的無奈中回到馬斯洛的理念里。我開導他們說，馬斯洛曾經非常清楚地說過 ：“人的天性不是邪惡的，而是好的或至少是中性的。”馬斯洛在五種需求層次中提到的最高一個層次需求自我實現需求其實對應著“自我實現人”的概念。一線管理者口中的那些難以約束的員工，其實他們同樣需要自我實現，需要被激活人性內核。這是因為，弗洛伊德曾經把人格分成三種，分別是“本我”、“自我”、“超我”。“超我”的概念其實
非常接近“自我實現人”。每個人其實都有超越自己的渴望，“自我實現人”就是在發揮自己潛能獲得更高成就的過程中獲得心理的滿足。而每當真正聽懂了我的意思，不少一線管理者們也都能反躬自省，明白自己的確把所有員工都簡單化了只能看到他們的外表狀態，而看不到他們需要激發的內在。有句老話說 ：“以人為本，本理則固，本亂則國危。”人在現代管理中越來越具有核心地位。國家和企業都是一個有機的整體，以人為本的理念對于兩者都適用。而且，根據研究我發現，管理學的發展過程對于人性的探討始終貫穿始終。不同階段提出的管理理念其實也包含著人性理念的發展。在管理中，人始終是一條主線。如何在實際管理中從表面的困難中掙脫，回歸到人本主義層面，調動人性中的積極性和創造性，同時又能規范和約束人性中“惡”的行為，這個問題應該是我們管理者必須深入思考和研究的核心問題。中層管理培訓
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