90后、00后的薪酬與激勵(li)機制如何設定(ding)？認為必須走(zou)出傳統模式的局限，這(zhe)是新生代與時代沖突平衡的需要。90后00后的員工不服管(guan)不好(hao)帶提出的問題，當然要有相對的解決方案。四點建議。
第一，90后、00后有非常強烈的(de)領地思維。就像(xiang)固定工資(zi)，他(ta)(ta)(ta)們認(ren)為這是(shi)他(ta)(ta)(ta)必須拿到的(de)錢，老板(ban)不能(neng)輕(qing)易的(de)進行扣(kou)(kou)減，否則(ze)他(ta)(ta)(ta)們會*辭職不干。因此這部分(fen)的(de)薪(xin)酬(chou)不要隨(sui)意(yi)的(de)設定扣(kou)(kou)罰考(kao)核，同時(shi)在彈(dan)性(xing)(xing)的(de)時(shi)候盡量(liang)拉低(di)一點點固定薪(xin)酬(chou)的(de)部分(fen)，給彈(dan)性(xing)(xing)薪(xin)酬(chou)多留(liu)點空(kong)間。
第二，將考(kao)核與激(ji)勵充分融合。也就是在彈性(xing)薪酬部(bu)分當中，植入考(kao)核標準和工作要求，做(zuo)的(de)好(hao)，做(zuo)的(de)多的(de)可(ke)以多拿錢，如(ru)果沒有(you)做(zuo)到，沒有(you)做(zuo)好(hao)，就會(hui)相對的(de)減少激(ji)勵。
第三，做到七分(fen)利，三分(fen)管。企業(ye)要(yao)進一步的(de)弱化管控，加強激勵(li)，減(jian)少對錢的(de)直(zhi)接扣罰，可以增加非錢方(fang)面的(de)考核激勵(li)。
第四，培養新生代(dai)的代(dai)理人(ren)。很多老板(ban)高管都(dou)是60后(hou)、70后(hou)、80后(hou)的，以90后(hou)、00后(hou)存(cun)在天然的代(dai)溝，溝通(tong)上不能同(tong)(tong)頻(pin)，思(si)維上存(cun)在認知差(cha)，價(jia)值觀又相差(cha)甚遠。所以就要讓同(tong)(tong)頻(pin)同(tong)(tong)齡的年輕人(ren)去帶領年輕人(ren)的團隊。
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