末位(wei)(wei)淘汰制(zhi)是傳統制(zhi)造業30年前發(fa)明的管理工(gong)具。如(ru)果還在(zai)(zai)用它(ta)，就是在(zai)(zai)極大(da)的傷害組織。這(zhe)是因為(wei)末位(wei)(wei)淘汰的本(ben)質邏輯(ji)是建立在(zai)(zai)一個所謂(wei)績效是正態分布的理念上的，但是谷歌的HR在(zai)(zai)進行了多次實(shi)驗以(yi)后，經過反復演練，發(fa)現績效實(shi)際(ji)上是冪律(lv)分布的。
第一(yi)，不(bu)是70%的(de)(de)(de)員(yuan)工貢(gong)獻(xian)了70%的(de)(de)(de)績效表(biao)現(xian)(xian)，而(er)是1%到5%的(de)(de)(de)精(jing)英員(yuan)工們貢(gong)獻(xian)了極大(da)的(de)(de)(de)價值，相當于平(ping)均產出的(de)(de)(de)四五(wu)倍。而(er)其他長尾員(yuan)工的(de)(de)(de)價值都差不(bu)多，有待(dai)繼續挖掘他們的(de)(de)(de)潛力表(biao)現(xian)(xian)。所以所謂的(de)(de)(de)5%的(de)(de)(de)最差的(de)(de)(de)員(yuan)工，早就在(zai)(zai)招聘(pin)的(de)(de)(de)時候(hou)就篩選掉了。或者在(zai)(zai)日常工作(zuo)當中發現(xian)(xian)一(yi)個群走了一(yi)個，不(bu)會等(deng)到年底進行績效評估的(de)(de)(de)時候(hou)才能發現(xian)(xian)。所以末位淘汰的(de)(de)(de)基本邏輯在(zai)(zai)這(zhe)個時代。是不(bu)適用(yong)的(de)(de)(de)。
第二(er)，末(mo)位(wei)(wei)淘(tao)汰還產生(sheng)了(le)一個極(ji)大的(de)(de)(de)(de)危害(hai)的(de)(de)(de)(de)副產品，就是激發了(le)人性的(de)(de)(de)(de)惡(e)。微(wei)軟(ruan)學習末(mo)位(wei)(wei)淘(tao)汰十(shi)(shi)年，把(ba)好好的(de)(de)(de)(de)一個公司搞得烏煙瘴氣，遍(bian)體鱗傷(shang)。十(shi)(shi)年以(yi)后，微(wei)軟(ruan)全(quan)球宣布終止使用此制度，因為末(mo)位(wei)(wei)淘(tao)汰的(de)(de)(de)(de)激勵(li)的(de)(de)(de)(de)本質是恐懼、羞(xiu)辱和壓(ya)力。為了(le)避免(mian)被末(mo)位(wei)(wei)，員工(gong)們進(jin)行內部的(de)(de)(de)(de)惡(e)性競爭(zheng)(zheng)，爭(zheng)(zheng)奪資(zi)源，討好領導，領導可以(yi)用這個工(gong)具去*化他的(de)(de)(de)(de)管理*權，變異出各種(zhong)職場厚黑(hei)學現象(xiang)，對組織的(de)(de)(de)(de)危害(hai)極(ji)大。
所以但凡想要創(chuang)造一(yi)個優秀的、充滿活力的、創(chuang)新的、自我驅(qu)動的公司，并不(bu)能使用末(mo)位淘汰(tai)。因(yin)為創(chuang)意和自我驅(qu)動絕不(bu)會是在恐懼高壓的土(tu)壤里誕(dan)生，總結一(yi)下組(zu)織的績效(xiao)表現，它不(bu)是正(zheng)態分布，而是冪律，員工(gong)不(bu)需要績效(xiao)考核，而是績效(xiao)比例。末(mo)位淘汰(tai)激發的是恐懼，而不(bu)是主動性(xing)。
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