究竟是(shi)什(shen)么造就了(le)卓(zhuo)(zhuo)(zhuo)越(yue)的(de)(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)人(ren)，這(zhe)已有(you)許(xu)多討論。身為科學(xue)家(jia)，我想談談相關(guan)的(de)(de)(de)數據資料。2009年(nian)，詹姆斯·曾格（James Zenger）公布了(le)一個很有(you)趣的(de)(de)(de)調(diao)查：通過調(diao)查六萬名員工(gong)從而找出(chu)，領(ling)(ling)導(dao)者的(de)(de)(de)不(bu)同特(te)質組合是(shi)如(ru)(ru)何影響員工(gong)對上司是(shi)否是(shi)“卓(zhuo)(zhuo)(zhuo)越(yue)領(ling)(ling)導(dao)人(ren)”的(de)(de)(de)看(kan)(kan)法。曾格考察注重業(ye)績(ji)和社交技能這(zhe)兩個特(te)征。注重業(ye)績(ji)包(bao)括強大(da)的(de)(de)(de)分析(xi)能力(li)，以及強烈的(de)(de)(de)推進(jin)和解決問題(ti)的(de)(de)(de)動機(ji)。但是(shi)，如(ru)(ru)果領(ling)(ling)導(dao)人(ren)被(bei)視為極度(du)重視業(ye)績(ji)，他(ta)(ta)們被(bei)看(kan)(kan)做卓(zhuo)(zhuo)(zhuo)越(yue)領(ling)(ling)導(dao)人(ren)的(de)(de)(de)機(ji)率只有(you)14％。社交技能包(bao)含了(le)溝通和同理心之(zhi)類的(de)(de)(de)特(te)性。如(ru)(ru)果領(ling)(ling)導(dao)人(ren)擁(yong)有(you)強大(da)的(de)(de)(de)社交技能，他(ta)(ta)被(bei)看(kan)(kan)做卓(zhuo)(zhuo)(zhuo)越(yue)領(ling)(ling)導(dao)人(ren)的(de)(de)(de)機(ji)率甚至更低(di)，只有(you)區(qu)區(qu)12％。
然而，在注重(zhong)業績和社交技(ji)能(neng)兩(liang)方面都很強的(de)領導人，被看做卓(zhuo)越的(de)可能(neng)性(xing)上升至72％。
社交(jiao)(jiao)技(ji)(ji)能(neng)具(ju)有很大(da)的(de)(de)乘數效果。擁(yong)有強大(da)社交(jiao)(jiao)技(ji)(ji)能(neng)的(de)(de)領導人，能(neng)夠更有效率(lv)地利用團(tuan)(tuan)隊成(cheng)(cheng)員(yuan)的(de)(de)分(fen)析能(neng)力。擁(yong)有社交(jiao)(jiao)智慧(hui)以預測團(tuan)(tuan)隊成(cheng)(cheng)員(yuan)將(jiang)如何共(gong)事(shi)，就能(neng)做出較好的(de)(de)搭(da)檔配對。往往最初看(kan)似是(shi)與任(ren)務相關(guan)的(de)(de)困難(nan)，結果其實是(shi)人際(ji)關(guan)系的(de)(de)問題。某員(yuan)工可能(neng)認為(wei)其他(ta)員(yuan)工貶低自己，或認為(wei)自己做了所有工作(zuo)，而他(ta)的(de)(de)搭(da)檔卻無所事(shi)事(shi)，以致(zhi)共(gong)事(shi)雙方(fang)不會全力解決原本(ben)可解決的(de)(de)問題。社交(jiao)(jiao)技(ji)(ji)能(neng)強的(de)(de)領導人，較善于(yu)判斷及處理(li)這些(xie)常見的(de)(de)職場困境。
那么，有多少領(ling)(ling)導(dao)人在專(zhuan)注(zhu)業績(ji)與社(she)交技能兩(liang)(liang)方面都獲得高(gao)分(fen)評價(jia)？如(ru)果(guo)這兩(liang)(liang)者(zhe)的(de)(de)組(zu)合可(ke)產生高(gao)效領(ling)(ling)導(dao)人，公司應該(gai)已經想通了這一點，并提拔這類人才擔任領(ling)(ling)導(dao)職(zhi)務，對(dui)吧？完全不是這樣的(de)(de)。神經領(ling)(ling)導(dao)力研究所（Neuroleadership Institute）所長(chang)大衛·羅(luo)克（David Rock）最近與管理研究集(ji)團（Management Research Group）合作，進行(xing)了一項調查(cha)以找出答(da)案。他(ta)們請數千(qian)名員工評價(jia)自己的(de)(de)上(shang)司，考量的(de)(de)指標是注(zhu)重目(mu)標（goal focus，類似于注(zhu)重業績(ji)）和社(she)交技能，以查(cha)看有多少領(ling)(ling)導(dao)人兩(liang)(liang)項都是高(gao)分(fen)。結果(guo)很驚人：兩(liang)(liang)項皆獲高(gao)分(fen)的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)人不到1％。
為(wei)什么會這樣(yang)？正如我在(zai)《社(she)交：聯(lian)系刺激(ji)大(da)(da)腦(nao)(nao)之謎(mi)》（Social：Why Our Brains Are Wired to Connect）這本書中提(ti)到的(de)(de)，我們的(de)(de)大(da)(da)腦(nao)(nao)很(hen)難在(zai)同時(shi)專(zhuan)注于社(she)交和(he)(he)分析(xi)(xi)。盡管社(she)交的(de)(de)思考(kao)(kao)(kao)和(he)(he)分析(xi)(xi)的(de)(de)思考(kao)(kao)(kao)并非是(shi)截然不同的(de)(de)感覺，但進化使我們的(de)(de)大(da)(da)腦(nao)(nao)以不同的(de)(de)網絡(luo)來(lai)處理(li)這兩種思維方式(shi)。在(zai)大(da)(da)腦(nao)(nao)額葉(xie)，靠近顱(lu)骨的(de)(de)外表面區域(yu)負責分析(xi)(xi)思考(kao)(kao)(kao)，因此和(he)(he)智商有(you)高度(du)相關。相較(jiao)之下，在(zai)大(da)(da)腦(nao)(nao)的(de)(de)*區域(yu)，兩個(ge)半球接觸之處，則(ze)支(zhi)持(chi)社(she)交思考(kao)(kao)(kao)。這些區域(yu)讓我們根據所觀察到某個(ge)人的(de)(de)行動、言語和(he)(he)情境，拼湊出對方的(de)(de)思維、感情和(he)(he)目(mu)標。
以(yi)(yi)下(xia)是關(guan)于大腦的(de)一(yi)件非常(chang)令人(ren)(ren)驚(jing)訝(ya)的(de)事。前述兩個(ge)網(wang)絡(luo)的(de)功能(neng)(neng)就(jiu)像一(yi)個(ge)神經蹺蹺板（neural seesaw）。在無數的(de)神經影像研究中(zhong)(zhong)，這兩個(ge)網(wang)絡(luo)其中(zhong)(zhong)之一(yi)的(de)活動若是越(yue)積(ji)極(ji)，另(ling)(ling)外一(yi)個(ge)就(jiu)越(yue)安(an)靜。雖然(ran)也(ye)有一(yi)些例外，但一(yi)般(ban)來說，進(jin)行其中(zhong)(zhong)一(yi)種思(si)考(kao)活動，另(ling)(ling)一(yi)種活動就(jiu)很難(nan)進(jin)行。可(ke)以(yi)(yi)肯定地說，在企業界，分析性思(si)維歷來就(jiu)是關(guan)鍵技(ji)能(neng)(neng)，因(yin)此讓(rang)人(ren)(ren)更難(nan)以(yi)(yi)看出足以(yi)(yi)影響生產力(li)和利潤的(de)社(she)交(jiao)問題(ti)。此外，員工因(yin)為技(ji)術實力(li)而(er)被(bei)提拔到領導(dao)職位的(de)可(ke)能(neng)(neng)性高得多(duo)。因(yin)此，我們(men)提拔的(de)人(ren)(ren)員，可(ke)能(neng)(neng)缺(que)乏社(she)交(jiao)技(ji)能(neng)(neng)以(yi)(yi)使團隊發(fa)揮(hui)*能(neng)(neng)力(li)，而(er)且我們(men)沒(mei)有培訓(xun)他(ta)們(men)，以(yi)(yi)協助他(ta)們(men)在晉升后茁(zhuo)壯成(cheng)長。
我們如何改善？首先，在雇用與(yu)晉升的(de)流(liu)程中(zhong)，我們應該更加(jia)重視社交技能。其次，我們需要建(jian)立(li)一種文化，獎勵(li)同(tong)時使用神經蹺(qiao)蹺(qiao)板的(de)兩(liang)邊。我們未(wei)必能夠輕松地搭配運用它們，但知(zhi)道(dao)有另(ling)一個(ge)角度來解決問題(ti)和提高(gao)生產力，可協(xie)助領導人建(jian)立(li)較佳的(de)平衡。
最后(hou)，訓練我們的(de)社交(jiao)思(si)維，讓(rang)它逐漸強(qiang)化(hua)，是有可能做(zuo)到的(de)。社會心(xin)理學(xue)家(jia)正開始研究這類培(pei)訓是否會有成效(xiao)。可使(shi)這種訓練變得有趣的(de)一個令人(ren)興奮(fen)的(de)前(qian)景是，最近發現，閱讀小說(shuo)似乎可暫時強(qiang)化(hua)這些心(xin)智能力。如果閱讀《麥田里的(de)守望者》（Catcher in the Rye）或格里森(sen)姆（Grisham）的(de)*小說(shuo)真能成為提高利潤的(de)關鍵(jian)，那不是很好嗎？
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