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我(wo)曾經和(he)許(xu)多(duo)的(de)(de)CEO和(he)高管(guan)交流過(guo)，他(ta)們(men)中(zhong)的(de)(de)一些人啊(a)，盡管(guan)身(shen)處高位(wei)卻仍會困擾一個(ge)問題(ti)。他(ta)們(men)究竟應該更注(zhu)重(zhong)自己(ji)(ji)的(de)(de)地位(wei)呢，還是(shi)(shi)更注(zhu)重(zhong)公司的(de)(de)績效啊(a)。對此，我(wo)的(de)(de)回答都是(shi)(shi)一樣的(de)(de)，永遠注(zhu)重(zhong)的(de)(de)是(shi)(shi)績效。一個(ge)高管(guan)啊(a)必須明白你自己(ji)(ji)的(de)(de)首要(yao)原(yuan)則時，只有做(zuo)出業績，才能(neng)
工(gong)作成(cheng)果可以(yi)使(shi)用KPI、BSC、OKR等量化評價工(gong)具，而能力態(tai)度等行為表(biao)現，比如解決(jue)問題能力、團隊精神(shen)、客戶意識等，往往是需要(yao)使(shi)用到主(zhu)(zhu)觀(guan)判斷類型的工(gong)具。早期的主(zhu)(zhu)觀(guan)判價跟據考核者，通過兩(liang)兩(liang)對比顯出優秀，或者人多時列一張排序(xu)表(biao)，將人員分成(cheng)三六九
企(qi)業績效考(kao)核(he)總感覺乏力可(ke)能是由(you)以下幾個原因(yin)造(zao)成的： 目標設定不清晰：績效考(kao)核(he)的目標設定可(ke)能不夠明確和(he)(he)具體(ti)，導致員(yuan)工(gong)難(nan)以理解和(he)(he)衡量自(zi)己的工(gong)作表現。如果目標設定過于寬泛或模糊不清，員(yuan)工(gong)可(ke)能無法準確評估自(zi)己的績效，從而(er)影(ying)響考(kao)核(he)的有效性。
績效(xiao)(xiao)反饋面談是改(gai)進工(gong)作績效(xiao)(xiao)的(de)基礎，也是HR必備的(de)績效(xiao)(xiao)管理技巧(qiao)，那應(ying)該怎么面談，知(zhi)道(dao)嗎？一般(ban)來(lai)績效(xiao)(xiao)反饋面談主要分為五大部(bu)分。 第一部(bu)分，員工(gong)的(de)自我總結。績效(xiao)(xiao)面談是一個雙向(xiang)溝(gou)通的(de)過程，而(er)非(fei)訪談者一言堂，本(ben)身針(zhen)對的(de)也是員工(gong)自己的(de)績效(xiao)(xiao)問題，應(ying)
當嘗試(shi)完各種(zhong)績(ji)效管理(li)工(gong)具(ju)，比如KPI、BSC、OKR，但是(shi)公司(si)的績(ji)效仍(reng)然沒有得到(dao)改(gai)善(shan)，那這個時候啊(a)，可以(yi)嘗試(shi)一(yi)下分享(xiang)的四種(zhong)方(fang)法，會驚(jing)喜的發現這才是(shi)真正的績(ji)效管理(li)思維(wei)，這些(xie)思維(wei)可以(yi)幫(bang)你改(gai)善(shan)績(ji)效。 第一(yi)個步驟，聚焦重要(yao)的事情(qing)。每天列出要(yao)完
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)周期長一點兒好，還是短(duan)一點？要解決這個(ge)問(wen)題，首先(xian)得(de)明確(que)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的目的是什么？無(wu)非(fei)在于兩個(ge)方面： 一、可(ke)以通過考(kao)核(he)結果，對(dui)員(yuan)工(gong)進行評價，同(tong)時也(ye)可(ke)以對(dui)員(yuan)工(gong)的獎勵提供(gong)依據。 二、可(ke)以通過考(kao)核(he)了解員(yuan)工(gong)部(bu)門以及(ji)組織的薄(bo)弱環節，及(ji)時
小(xiao)公(gong)司(si)的(de)績效考核(he)周(zhou)期(qi)是月度(du)還是季度(du)呢？和(he)公(gong)司(si)大小(xiao)關(guan)系(xi)不大，主要看業務的(de)特點。當然小(xiao)公(gong)司(si)和(he)大公(gong)司(si)相(xiang)比的(de)話，業務的(de)復雜度(du)可能并不高。考核(he)周(zhou)期(qi)其實(shi)就是工(gong)作(zuo)成效的(de)反(fan)饋(kui)周(zhou)期(qi)，反(fan)饋(kui)周(zhou)期(qi)越(yue)短，效果(guo)(guo)肯定越(yue)明顯。一個(ge)當天就能把工(gong)作(zuo)完成，就能出考核(he)結果(guo)(guo)的(de)。如果(guo)(guo)
很多HR在設置績(ji)效考(kao)核(he)指標時，往往只(zhi)關注結果，這就會導致(zhi)員工和(he)企(qi)業的(de)短視(shi)行為，那怎么才能(neng)更加全面的(de)提取績(ji)效指標，實現企(qi)業發展的(de)長短結合？就必須要知(zhi)道常(chang)用的(de)績(ji)效考(kao)核(he)指標有哪些？一般績(ji)效考(kao)核(he)指標主要分為五(wu)類。 一、KPI關鍵績(ji)效指標。這類
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