想做(zuo)好績效管理(li),這五個錯誤要趕緊糾正(zheng)。
第一,沒有(you)給(gei)(gei)員(yuan)工(gong)(gong)設(she)計(ji)好(hao)職業晉(jin)升通道。很多人(ren)一談到激(ji)勵人(ren)就(jiu)是(shi)(shi)給(gei)(gei)錢,問漲工(gong)(gong)資能不能激(ji)勵人(ren)?卻忽略了(le)真正(zheng)的激(ji)勵,是(shi)(shi)要(yao)有(you)頂(ding)層(ceng)的設(she)計(ji)激(ji)勵的,這(zhe)個頂(ding)層(ceng)就(jiu)是(shi)(shi)要(yao)設(she)計(ji)好(hao)職員(yuan)工(gong)(gong)的晉(jin)升通道,很多企業新(xin)來的員(yuan)工(gong)(gong),干兩(liang)天就(jiu)覺得在(zai)這(zhe)里沒有(you)前景,或者進去以后,已經是(shi)(shi)主管了(le),做(zuo)了(le)兩(liang)年還是(shi)(shi)主管,再(zai)往上上不去了(le),就(jiu)是(shi)(shi)因(yin)為沒有(you)設(she)計(ji)好(hao)職業晉(jin)升通道,這(zhe)樣就(jiu)有(you)問題了(le)。
第二(er),崗(gang)位價(jia)值權重(zhong)一(yi)視同仁(ren)。很多(duo)企業在做績(ji)效的(de)時候,為了(le)所(suo)謂(wei)的(de)公平,也(ye)為了(le)不(bu)得(de)罪人(ren),所(suo)有的(de)崗(gang)位績(ji)效權重(zhong)都是(shi)相同的(de),但(dan)實際上(shang),企業在不(bu)同類型不(bu)同崗(gang)位,創(chuang)造的(de)價(jia)值是(shi)不(bu)一(yi)樣(yang)的(de),所(suo)以對應(ying)的(de)績(ji)效權重(zhong)也(ye)應(ying)該(gai)不(bu)一(yi)樣(yang),這才是(shi)真正的(de)公平。
第三,績效(xiao)考核(he)(he)(he)權(quan)標(biao)設定不(bu)合理。有些企業在設計考核(he)(he)(he)指標(biao)的時候,都(dou)是(shi)工作態度、完(wan)成情況(kuang)這(zhe)樣模糊的描述,而(er)且每個崗位的指標(biao)還基本都(dou)一(yi)樣,這(zhe)樣的考核(he)(he)(he)表交上去的結果(guo),就是(shi)每個人的分(fen)數都(dou)差(cha)不(bu)多(duo),甚(shen)至領導的都(dou)是(shi)滿分(fen),久(jiu)而(er)久(jiu)之(zhi)績效(xiao)考核(he)(he)(he)就流于形式(shi)。
第四(si),績(ji)效數(shu)(shu)據(ju)(ju)不真(zhen)(zhen)實。做績(ji)效非常(chang)重(zhong)要的(de)一點就是不能有假數(shu)(shu)據(ju)(ju),但是很多企業在(zai)數(shu)(shu)據(ju)(ju)上卻沒有監控,都是考核誰(shui)(shui)就由誰(shui)(shui)來統計,這(zhe)是既做裁判員(yuan),又做運(yun)動員(yuan),數(shu)(shu)據(ju)(ju)就很難做到準確真(zhen)(zhen)實。
第五,績效面談(tan)就(jiu)是走過場(chang)。很(hen)多管理者(zhe)認為面談(tan)就(jiu)是隨便聊幾句,對(dui)誰面談(tan)就(jiu)是問幾個同樣的(de)(de)問題,流于(yu)形式(shi),也有的(de)(de)管理者(zhe)會覺得面談(tan)壓(ya)力大,干脆(cui)省掉這個環節,實(shi)際上只要用對(dui)了方法,績效面談(tan),就(jiu)是績效管理的(de)(de)好幫手。
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