那么，企業管理者對績效管理往往有哪些誤解和錯誤認知呢？讓我們列舉幾點，供大家自查自檢。
一、績效管理是人力資源部的工作
在企業績效管理的實踐中，此類案例屢見不鮮。公司領導高度重視績效管理，人力資源部門大力推進績效管理。但是，各部門領導和員工對績效管理的了解還不夠。他們總是認為績效管理是人力資源部門或人事部門的事情。
只要公司的決策領導大力推動，相信各級管理者和員工都會逐步接受績效管理。隨著績效管理的深入，各級管理者和員工都將從績效管理中受益，績效管理將受到各級管理者和員工的重視。
二、績效考核是績效管理，績效考核是要挑員工的錯
實際上，績效管理和績效考核是不同的。績效管理是一個完整的循環，它包括績效規劃、績效咨詢與溝通、績效評價和績效結果應用。績效管理的目的不是為了支付績效工資和獎金，也不是為了增加工資，這都是手段。績效管理的目的是不斷提高組織和個人的績效，確保企業發展目標的實現。績效考核是正確評價一個組織或個人的績效，以便有效地激勵。它是績效管理中最重要的環節。如果績效管理取得成效，就要做好上述四個方面的工作，否則就達不到績效改進的效果。
而績效評估也不是員工的過錯。績效考核的目標是積極的，也是消極的。表揚員工做得好，甚至有物質和精神上的獎勵，而對于員工做得不好的地方，他們應該討論低績效員工，并給出建議和改進計劃。
三、績效考核重而輕績效管理
在績效管理的實施過程中，許多管理者更多地關注績效考核，而對績效管理的其他方面關注較少，這是企業首次嘗試績效管理時經常遇到的問題。績效管理是一個系統，包括四個階段：績效規劃、績效反饋、績效考核和績效激勵與發展。
以績效計劃為例，許多企業績效考核工作難以實施的原因是績效計劃不合理。如果有些員工設定了太高的績效目標，無論他們多么努力，他們都無法實現目標，比如有些員工績效目標相對較低，很容易實現目標，而有些員工設定得更高，很難使這種事實上的內部不公正，這將對員工的積極性產生很大的影響。制定合理可行的績效目標至關重要，科學合理的績效規劃是績效管理成功的關鍵環節。
四、過度追求量化指標，否認的主觀因素在績效考核中的積極作用
量化指標在績效考核指標體系中發揮著重要作用，對保證績效考核結果的公正性和客觀性發揮著重要作用。但是，量化考核指標并不意味著考核結果必然公平公正。公平公正的考核結果不一定都是量化指標。從某種程度上說，要求所有量化考核指標的管理者都是不稱職的，說明他們沒有能力正確評價下屬的工作條件。
五、對績效管理的效果存在不切實際的幻想，不能持久
績效管理影響著各級管理者和員工的經營理念。同時，績效管理在促進和鼓勵員工改進工作方法、提高績效方面發揮了巨大作用，但這些變化是漸進的，不是一蹴而就的。只要績效管理持續下去，就一定會有效，績效管理的效果也逐漸顯現出來。
六、盲目模仿他人成功的績效管理方法
不管自己的特色，一味地模仿，跟隨其他企業的管理實踐，只能導致水土不服。有沒有“*實踐”，只有在管理“最適合”的做法。同樣，績效管理，只對企業而言，戰略和業務目標，價值觀和企業文化全面診斷的發展，才能對癥下藥，找到能解決本企業績效問題的千金妙方。
七、強調員工個人績效，忽視企業整體績效管理
績效管理的主要目的是實現企業的戰略和管理目標，其手段是通過實現員工的個人目標來實現企業的整體目標。一家飲料企業只對員工的個人績效進行評估，而沒有從企業的整體績效出發，結果表明：良好的員工績效不能給企業帶來優異的績效。高績效企業往往設有績效管理委員會，由企業高級管理人員親自領導。他們的成員包括規劃、財務、人力資源和其他部門的主管。他們的任務是確保企業的戰略和業務目標能夠層層分解為單個員工，使員工的員工目標和企業目標協調一致，不僅管理員工的績效，而且將團隊、部門和企業的整體績效有機地聯系在一起，得到很好的管理。
八、績效考核管理系統建立后一勞永逸
績效管理系統不是一個靜態的、僵化的系統。績效管理體系的建立并不等于管理工作的一勞永逸。從泰勒的科學管理理論和霍克的實驗到管理學大師*提出的目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡，西方管理者和企業管理實踐者對績效管理的探索和改進從未停止。另外，績效管理實踐是否適合企業，在管理實踐中應根據企業的特殊文化進行何種修改，以及如何利用各種績效管理工具的優勢是企業管理者，特別是高層管理者必須不斷思考和解決的問題。
九、用盡考核評估指標
一些企業管理者要檢查的一切，無論細節，員工誰做的工作，我們必須研究，或者員工偷懶，不愿意從事評估是行不通的。
其實，考核指標的選擇一定要非常慎重。有許多指標可以用來評估。企業應該找到能夠驅動價值創造的績效目標，并判斷其對企業的影響。太多的評價指標只會分散員工的注意力，讓員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對于企業來說，就是管理成本。包羅萬象的瑣碎措施只會增加管理成本，分散管理者和員工的注意力。
一些企業管理者要檢查的一切，無論細節，員工誰做的工作，我們必須研究，或者員工偷懶，不愿意從事評估是行不通的。
其實，考核指標的選擇一定要非常慎重。有許多指標可以用來評估。企業應該找到能夠驅動價值創造的績效目標，并判斷其對企業的影響。太多的評價指標只會分散員工的注意力，讓員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對于企業來說，就是管理成本。包羅萬象的瑣碎措施只會增加管理成本，分散管理者和員工的注意力。
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