在洪生績(ji)效考核方法中，當上司給下屬(shu)設(she)定了一(yi)個目(mu)標之后，還要(yao)對下屬(shu)進(jin)行過(guo)程管理(li)。
過程管理包括以(yi)下(xia)內容：結合目(mu)標，上司跟下(xia)屬(shu)一(yi)起分(fen)析策略，要(yao)求下(xia)屬(shu)做出月度計(ji)劃、周(zhou)計(ji)劃以(yi)及(ji)日(ri)清，督促下(xia)屬(shu)按照(zhao)計(ji)劃完(wan)成(cheng)任務，定期(qi)檢查下(xia)屬(shu)的日(ri)清情況；此外，上司還(huan)(huan)要(yao)定期(qi)集合下(xia)屬(shu)召(zhao)開周(zhou)例會(hui)、月度燒烤(kao)會(hui)等。并且，上司還(huan)(huan)要(yao)關注平時可能(neng)發生的一(yi)些非常規性問(wen)(wen)題(ti)。當(dang)這些問(wen)(wen)題(ti)出現(xian)時，上司要(yao)給予(yu)下(xia)屬(shu)必(bi)要(yao)的資源支(zhi)持，或者對下(xia)屬(shu)進行有效(xiao)輔導。
這樣(yang)做的(de)(de)目的(de)(de)，是確(que)保百(bai)分百(bai)實現(xian)目標，甚至超過目標。如果目標實現(xian)了(le)，就要(yao)總結成功經驗(yan)；否則(ze)就需(xu)要(yao)改善，努力在下(xia)一階段達到(dao)要(yao)求。
可(ke)見，上司與下屬之間的(de)(de)工作模式(shi)也是績效考核方法的(de)(de)模式(shi)，它是我們所(suo)講的(de)(de)卓越績效管(guan)理(li)模式(shi)中的(de)(de)一個環節，即(ji)上下級之間的(de)(de)卓越績效管(guan)理(li)模式(shi)。如下圖所(suo)示。
因此在執行計(ji)之前，上(shang)司(si)就要(yao)考(kao)慮(lv)下屬可能會(hui)存在的問(wen)題。比(bi)如，面對上(shang)司(si)的指令(ling)，下屬也許會(hui)說:“領(ling)導，這(zhe)個(ge)計(ji)劃怎么做？我不太會(hui)。”那么，上(shang)司(si)就要(yao)對下屬進行有效的輔導。
輔(fu)導(dao)之(zhi)后，下(xia)屬進(jin)(jin)入具體的執行環(huan)節，對這一過程，上司仍然不能置之(zhi)不理，而(er)要(yao)進(jin)(jin)行過程管(guan)(guan)控。如何實現過程管(guan)(guan)控呢?第一是日清管(guan)(guan)理，第二是周例會，第三是月度(du)燒烤會。
除(chu)了(le)這三個(ge)層次的(de)(de)管理(li)程序(xu)，還可(ke)以采(cai)取其他(ta)的(de)(de)方式，比如不定期的(de)(de)檢查或詢問。這樣，工(gong)作的(de)(de)結(jie)果都會有所保障。
工(gong)作結(jie)果(guo)出(chu)來之后，要(yao)與(yu)之前確定(ding)的目標進行比較，得出(chu)績(ji)效考核的成績(ji)，并據此加(jia)以獎勵或處罰(fa)。
在這之(zhi)后，進一步展開績效面談：總結(jie)上一階段工(gong)作中存(cun)在的(de)問題，共同商討下(xia)一步如何(he)(he)改善、如何(he)(he)做得更好。這樣(yang)就形成了一個閉環。
以上(shang)這些，就是績(ji)效管理中剩下的90％所涵(han)蓋的工(gong)作內容。
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