能力和意愿的四象限模型。我們根據能力和意愿的不同，可以將員工分成四類。
第一類，是能力高，意愿低的，也就是能做好。但是在意愿上出現了問題，我們要做的就是引導和激勵，使他們逐漸提高自己的工作意愿，發揮出自己的優勢和潛能。
第二類，是能力高，意愿也高的。他們既能做好也愿意去做。所以我們可以通過授權的方式來提高他們的自我認同感。
第三類，是能力低，但意愿很高的。雖然做不好，但是他們很想做，我們的主要管理動作，就是通過培訓和輔導來提高他們的工作技能。
第四類，是能力低，意愿也很低的。員工出現這種狀況的原因是非常多的。我們在命令他們完成工作任務的同時，也要盡可能的去挖掘背后的原因。但是如果短時間之內改變不了的話，就要迅速的優化掉。
能力(li)和(he)意愿模型特別適用于小團隊管(guan)(guan)理(li)和(he)主(zhu)管(guan)(guan)級管(guan)(guan)理(li)者。他背后也(ye)是有自己(ji)的(de)(de)(de)理(li)論支撐的(de)(de)(de)。這(zhe)個理(li)論就(jiu)是員工的(de)(de)(de)多樣化管(guan)(guan)理(li)。隨著公司的(de)(de)(de)發(fa)展和(he)團隊的(de)(de)(de)擴張(zhang)，員工團隊的(de)(de)(de)多樣性(xing)(xing)也(ye)會越(yue)來越(yue)明顯。這(zhe)種多樣性(xing)(xing)主(zhu)要就(jiu)體(ti)現在(zai)外在(zai)和(he)內(nei)在(zai)兩個方面。關于外在(zai)多樣性(xing)(xing)，我(wo)們經常(chang)受到固定觀(guan)念(nian)和(he)慣性(xing)(xing)思(si)維的(de)(de)(de)影響(xiang)。比(bi)方說以前對(dui)90后的(de)(de)(de)職場評價，現在(zai)對(dui)00后的(de)(de)(de)職場評價。這(zhe)個是我(wo)們一(yi)定要警惕的(de)(de)(de)。而內(nei)在(zai)多樣性(xing)(xing)是我(wo)們的(de)(de)(de)研究重點，它包括(kuo)性(xing)(xing)格、價值觀(guan)、獎賞偏好(hao)、溝(gou)通風格，對(dui)領(ling)導的(de)(de)(de)反應(ying)等等。這(zhe)些(xie)因(yin)素對(dui)我(wo)們的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)行為有非常(chang)大(da)的(de)(de)(de)影響(xiang)，要求我(wo)們對(dui)員工的(de)(de)(de)差(cha)異有更(geng)強的(de)(de)(de)認識(shi)和(he)更(geng)高的(de)(de)(de)敏(min)感(gan)度(du)。
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