公(gong)(gong)司領導(dao)突然(ran)決定(ding)把(ba)技術(shu)員(yuan)(yuan)研(yan)(yan)發部原本工資的(de)(de)(de)(de)50%作(zuo)為基(ji)本工資，把(ba)剩下(xia)的(de)(de)(de)(de)50%作(zuo)為績(ji)效和公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)(de)營業(ye)收入掛鉤(gou)，這(zhe)樣考核合理嗎(ma)？從公(gong)(gong)司角度來看(kan)，創(chuang)業(ye)公(gong)(gong)司每一分錢都需要產(chan)生價值，員(yuan)(yuan)工收入掛鉤(gou)公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)(de)收入，道理上沒問題(ti)，技術(shu)研(yan)(yan)發經理的(de)(de)(de)(de)工資掛鉤(gou)到公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)(de)營業(ye)收入上，這(zhe)個(ge)是有(you)利于(yu)引(yin)導(dao)產(chan)品研(yan)(yan)發，以客戶需求為中心，面(mian)(mian)向市場設計產(chan)品，這(zhe)個(ge)方向沒有(you)問題(ti)，但是這(zhe)里面(mian)(mian)有(you)個(ge)法律和人性的(de)(de)(de)(de)技術(shu)問題(ti)。
第一(yi)，如果此前談好(hao)(hao)的(de)固(gu)(gu)定(ding)(ding)工資，比如是(shi)6000塊(kuai)，然后突(tu)然改(gai)成3000是(shi)固(gu)(gu)定(ding)(ding)，3000是(shi)績效(xiao)。這樣做(zuo)法律上不支持，固(gu)(gu)定(ding)(ding)工資要(yao)調整，需要(yao)雙(shuang)方(fang)(fang)同意，并且雙(shuang)方(fang)(fang)簽字通過(guo)合同約(yue)定(ding)(ding)下來，不能隨意調，所以最好(hao)(hao)從一(yi)開始(shi)就(jiu)設計好(hao)(hao)浮(fu)動薪資的(de)比例。
第二，從績(ji)效考核(he)的(de)科學(xue)(xue)性(xing)而言，研發崗不能(neng)只看營業收入，這不科學(xue)(xue)，他們(men)*的(de)價值(zhi)是(shi)產品創(chuang)新，所以考核(he)目標必須是(shi)和(he)產品創(chuang)新掛(gua)鉤(gou)(gou)的(de)，比如數(shu)量(liang)(liang)，迭代(dai)的(de)時間，還(huan)有開發的(de)質量(liang)(liang)和(he)這些(xie)掛(gua)鉤(gou)(gou)。
第三，從(cong)薪(xin)酬(chou)設計(ji)角(jiao)度(du)來看，這個(ge)技術研發崗(gang)的(de)工資50%掛鉤公司營(ying)收，這個(ge)太激進了(le)，固(gu)定和浮動(dong)工資比例需要(yao)結合行業和崗(gang)位的(de)特點專業設計(ji)，隨便拍拍腦(nao)袋(dai)，可能就導致核心關鍵(jian)人才流失。
在市場(chang)數據(ju)來(lai)看，一般像(xiang)技(ji)術(shu)研(yan)發(fa)崗，75%：25的估值比是(shi)(shi)比較(jiao)科(ke)學的，而且最好是(shi)(shi)用半年度(du)(du)或者是(shi)(shi)全年度(du)(du)的考核，而不(bu)是(shi)(shi)非常頻繁的月度(du)(du)或者是(shi)(shi)季度(du)(du)考核，如果新產品(pin)(pin)成了爆款，帶來(lai)了超預期的銷售(shou)額，還一定(ding)要拿(na)出額外(wai)的分紅來(lai)重獎技(ji)術(shu)和(he)產品(pin)(pin)的員(yuan)工。
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