如(ru)何提升企(qi)業(ye)HR績效管(guan)理(li)能力三大步驟(zou)精準(zhun)解決。我(wo)(wo)們(men)講到(dao)企(qi)業(ye)HR專業(ye)缺(que)(que)失的(de)(de)(de)另(ling)一方面的(de)(de)(de)體現是用工過程(cheng)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)績效考(kao)核的(de)(de)(de)制定,用工成果的(de)(de)(de)達成相對薄弱。那(nei)(nei)我(wo)(wo)們(men)都清楚,績效管(guan)理(li)在人力資源六大板(ban)(ban)塊中是專業(ye)性相對較強(qiang)的(de)(de)(de)板(ban)(ban)塊。那(nei)(nei)這個板(ban)(ban)塊專業(ye)的(de)(de)(de)缺(que)(que)失也(ye)是當下企(qi)業(ye)HR普遍存(cun)在的(de)(de)(de)難題。首先呢我(wo)(wo)們(men)需(xu)要證實這個問題的(de)(de)(de)存(cun)在,然后(hou)從最(zui)簡(jian)單的(de)(de)(de)方法(fa)入手進(jin)行改變,那(nei)(nei)最(zui)簡(jian)單的(de)(de)(de)方法(fa)應(ying)該怎樣去做呢?
1、提(ti)取某(mou)崗位一個(ge)(ge)時間(jian)周期(qi)內的(de)產(chan)出數(shu)據(ju)可(ke)(ke)(ke)三(san)個(ge)(ge)月(yue),也可(ke)(ke)(ke)六(liu)個(ge)(ge)月(yue)。分析(xi)時間(jian)周期(qi)與產(chan)出數(shu)據(ju)之間(jian)的(de)規律,確定某(mou)崗位的(de)培養周期(qi)。那(nei)如果沒(mei)有數(shu)據(ju)可(ke)(ke)(ke)提(ti)取怎么辦呢?先建立(li)數(shu)據(ju)模型。
2、培養周期(qi)外的(de)第一個月確定績效(xiao)考(kao)核(he),多(duo)(duo)考(kao)多(duo)(duo)得,少(shao)考(kao)少(shao)得,具體呢要(yao)看我們(men)企業老板對(dui)于(yu)前期(qi)人力成本投入的(de)回報率以及(ji)回報周期(qi)的(de)要(yao)求步(bu)驟。
3、培(pei)養周期外(wai)不(bu)同的(de)(de)階段(duan),設(she)置不(bu)同的(de)(de)績效考核標準,體現發(fa)展(zhan)(zhan)性(xing)與未來性(xing),不(bu)斷的(de)(de)激發(fa)員(yuan)工(gong)的(de)(de)潛力(li),永葆員(yuan)工(gong)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)活(huo)力(li)。那(nei)通(tong)過以上三個步驟的(de)(de)簡(jian)單的(de)(de)操作(zuo),讓我們的(de)(de)企業HR先進入了績效管理的(de)(de)初級階段(duan)。進入之后呢,在績效管理工(gong)作(zuo)開展(zhan)(zhan)的(de)(de)過程(cheng)中,結合企業的(de)(de)實際情況,不(bu)斷的(de)(de)激發(fa)員(yuan)工(gong)的(de)(de)潛力(li),確保用(yong)人的(de)(de)*化的(de)(de)要(yao)求(qiu)。
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