勞動仲裁中員工認為的拖欠工資和克扣工資，不足額發放工資都有哪些情況！這些與個人利益緊密相關的環節也是仲裁中員工要死磕的點。勞動糾紛發生時，員工說企業拖欠工資、企業克扣工資，所以員工會到勞動仲裁去告企業。那我們就來掰扯掰扯在拖欠工資和克扣工資問題上相關的法律法規。
一、首先呢我們講拖欠工資，企業無故拖欠工資是指用人單位沒有正當理由超過規定付薪的時間沒有支付勞動者工資。那么工資支付暫行規定規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，還應當提前在最近的工作日去支付。如果當月沒有發，員工就認為是拖欠了工資，但是多長時間屬于拖欠呢？我們要從法律上找到依據，最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋第三條中有相關的期限的界定、如用人單位拖欠或者克扣工資的期限超過三個月，應當可以認定用人單位存在較大主觀惡意、勞動者可以以無故拖欠或者克扣工資為由提出單方解除權，并主張經濟補償金。當然如用人單位及時予以補發，勞動者再以此為理由要求單方解除勞動合同或相關的經濟補償金就不能得到支持了。
二、就是企業克扣和處罰員工的時候，扣多少屬于克扣？克扣是指用人單位無正當理由去扣減勞動者應得工資，扣多少屬于為足額支付勞動報酬呢？這個沒有標準，但是在實際案例當中出現過用人單位加班工資支付不足的情況，企業以支付一定的加班工資。但在加班工資的計算方法上雙方存在正義，那么勞動者以此為由要求支付解除勞動合同經濟補償金的第二種就是年假未休沒有得到額外的補償，員工認為企業克扣了自己的工資報酬。因為年假屬于一種補償或者福利性的假期，也是福利性的費用不屬于勞動報酬，因此拖欠該部分報酬不屬于克扣工資，甚至還有員工認為績效的發放他認為有問題也會去死磕做仲裁。所以呢這些涉及員工切身利益的收入相關的部分，在管理當中我們要特別重視，也是在勞動關系當中容易出問題的環節。
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