績效管(guan)理(li)(li)在很多企(qi)業實(shi)施(shi)過程(cheng)中遭遇了“難(nan)產”的(de)尷尬(ga)局面(mian)。如何才能使績效管(guan)理(li)(li)體(ti)系在企(qi)業順利“著地”、協助(zhu)企(qi)業實(shi)現戰略目標是管(guan)理(li)(li)者最頭痛的(de)事情。
目(mu)前(qian)人力資源(yuan)領域普遍(bian)存在(zai)一種現象是(shi)：很多(duo)企業(ye)在(zai)建立績效管理(li)系統方面可謂不遺余(yu)力，比如花高價聘請專業(ye)咨詢機構協助其建立或者(zhe)優化內部績效管理(li)系統，結果(guo)很多(duo)企業(ye)遠遠沒有達到預期的(de)效果(guo)。
于是許多管理(li)者提出質疑績(ji)(ji)效管理(li)真的如宣傳的那樣有(you)效嗎(ma)？更(geng)有(you)甚者干脆全(quan)盤否(fou)定(ding)和廢除(chu)辛(xin)辛(xin)苦(ku)(ku)苦(ku)(ku)建立起來的績(ji)(ji)效管理(li)體系。
因此，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)在(zai)(zai)很多企(qi)(qi)(qi)業實施過(guo)(guo)(guo)程中遭(zao)遇了“難產”的(de)尷(gan)尬(ga)局面(mian)。如何(he)才能使績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)在(zai)(zai)企(qi)(qi)(qi)業順利“著(zhu)地”，去協助企(qi)(qi)(qi)業實現(xian)(xian)戰略目標是(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)最頭痛的(de)事情。管(guan)(guan)理(li)(li)不(bu)僅是(shi)一門(men)(men)系(xi)統(tong)的(de)科學(xue)，還是(shi)一門(men)(men)過(guo)(guo)(guo)程的(de)藝(yi)術，是(shi)計(ji)劃、組(zu)織(zhi)、溝(gou)通、激勵、控制的(de)有(you)機結(jie)合。績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)除了要(yao)建(jian)立相應的(de)系(xi)統(tong)，還需要(yao)在(zai)(zai)運作(zuo)過(guo)(guo)(guo)程中體現(xian)(xian)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)過(guo)(guo)(guo)程。建(jian)立績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)系(xi)統(tong)，僅僅是(shi)“胎(tai)(tai)兒(er)成形”，而胎(tai)(tai)兒(er)能否(fou)順利降生就要(yao)看我們能否(fou)將(jiang)過(guo)(guo)(guo)程的(de)控制有(you)效(xiao)運用到(dao)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中，并(bing)如何(he)將(jiang)考核的(de)結(jie)果轉化為下一輪績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)輸入，以求持續改進。這也是(shi)從“績(ji)(ji)效(xiao)考核”上升到(dao)“績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)”的(de)過(guo)(guo)(guo)程。
而(er)現在(zai)很(hen)多企(qi)(qi)業還停(ting)留(liu)在(zai)“績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核”階段。一(yi)般來講，企(qi)(qi)業需要先(xian)通過組織戰(zhan)略(lve)確定關(guan)鍵成功(gong)因素(su)，也就(jiu)是以(yi)核心(xin)競爭力確定戰(zhan)略(lve)地圖(tu)，并(bing)將關(guan)鍵業績(ji)(ji)(ji)(ji)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)（KPI）層層分解，直到(dao)(dao)落實(shi)到(dao)(dao)每個員工身(shen)上。然(ran)而(er)在(zai)接下來的(de)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)實(shi)施過程中(zhong)，往往忽視了(le)過程控制(zhi)、持續的(de)溝通和指(zhi)(zhi)(zhi)導，從而(er)讓績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理流于形(xing)式(shi)，僅為(wei)“達成指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)而(er)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)”，不(bu)(bu)僅削(xue)弱員工工作的(de)熱(re)情，同(tong)時使員工產(chan)生(sheng)短(duan)期利益行為(wei)，甚至(zhi)對企(qi)(qi)業產(chan)生(sheng)不(bu)(bu)滿(man)，于是企(qi)(qi)業的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理又退回到(dao)(dao)“績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核”的(de)狀態。國內的(de)許(xu)多企(qi)(qi)業績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理沒有做好，很(hen)多時候(hou)就(jiu)是因為(wei)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)過程中(zhong)只有指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，而(er)沒有在(zai)實(shi)施過程中(zhong)進行溝通、輔導、跟進。
中國某電(dian)信企(qi)(qi)業(ye)就存(cun)在(zai)這(zhe)樣的(de)(de)(de)現(xian)象。集(ji)團(tuan)總部制定(ding)年初計劃時確定(ding)集(ji)團(tuan)客戶(hu)開拓數(shu)量(liang)，并將該指(zhi)標(biao)(biao)(biao)層層分解，通(tong)過(guo)(guo)省到(dao)(dao)市(shi)到(dao)(dao)區，最后會落到(dao)(dao)每(mei)個(ge)(ge)客戶(hu)經(jing)(jing)(jing)(jing)理(li)(li)頭上(shang)。在(zai)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)實施的(de)(de)(de)過(guo)(guo)程中，當地市(shi)場(chang)部經(jing)(jing)(jing)(jing)理(li)(li)在(zai)月(yue)末考核客戶(hu)經(jing)(jing)(jing)(jing)理(li)(li)的(de)(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)達成情況，對沒通(tong)過(guo)(guo)考核的(de)(de)(de)客戶(hu)經(jing)(jing)(jing)(jing)理(li)(li)，以(yi)績效(xiao)獎金(jin)（一般績效(xiao)獎金(jin)占他(ta)們(men)工資的(de)(de)(de)40-50%）扣發作為懲(cheng)罰，希望通(tong)過(guo)(guo)績效(xiao)考核來促使指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)完(wan)(wan)成。剛上(shang)陣(zhen)，客戶(hu)經(jing)(jing)(jing)(jing)理(li)(li)們(men)都是激情十足，全(quan)力(li)以(yi)赴(fu)。因為他(ta)們(men)沒有(you)(you)得到(dao)(dao)上(shang)級的(de)(de)(de)有(you)(you)效(xiao)支持(chi)和輔導跟進(jin)，很快(kuai)他(ta)們(men)就遇到(dao)(dao)一些(xie)麻煩(fan)：這(zhe)個(ge)(ge)客戶(hu)的(de)(de)(de)要求很苛刻，這(zhe)個(ge)(ge)客戶(hu)跟了(le)(le)(le)很久一直拿(na)不下(xia)(xia)來……眼看一個(ge)(ge)月(yue)都過(guo)(guo)了(le)(le)(le)大半，怎么(me)辦？于(yu)是，八仙過(guo)(guo)海(hai)，各顯神通(tong)，為了(le)(le)(le)保證拿(na)到(dao)(dao)全(quan)額績效(xiao)獎金(jin)，有(you)(you)的(de)(de)(de)客戶(hu)經(jing)(jing)(jing)(jing)理(li)(li)通(tong)過(guo)(guo)免費贈送的(de)(de)(de)形式(shi)增(zeng)加集(ji)團(tuan)客戶(hu)的(de)(de)(de)數(shu)量(liang)，有(you)(you)的(de)(de)(de)通(tong)過(guo)(guo)拉關系將一些(xie)“小型企(qi)(qi)業(ye)”算進(jin)去，更有(you)(you)甚者通(tong)過(guo)(guo)企(qi)(qi)業(ye)ERP系統進(jin)行造(zao)假(jia)。最后懂得應變的(de)(de)(de)客戶(hu)經(jing)(jing)(jing)(jing)理(li)(li)們(men)完(wan)(wan)成了(le)(le)(le)自己的(de)(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，可(ke)是對于(yu)集(ji)團(tuan)來說(shuo)，市(shi)場(chang)真正拓展了(le)(le)(le)多少？再往下(xia)(xia)推想，到(dao)(dao)一定(ding)時候，剩(sheng)下(xia)(xia)來的(de)(de)(de)客戶(hu)經(jing)(jing)(jing)(jing)理(li)(li)必定(ding)都是應付指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)高手，這(zhe)樣，績效(xiao)管理(li)(li)系統由(you)一種先進(jin)的(de)(de)(de)管理(li)(li)工具變成了(le)(le)(le)累贅(zhui)！
這種現象更是普遍存在國內一(yi)些大(da)中型(xing)企業里面。直線經理們整天忙(mang)于日(ri)常業務、開會等一(yi)些職能型(xing)工(gong)作，根(gen)本無(wu)暇顧及下屬的指(zhi)標達(da)成(cheng)情況，等到(dao)接近績效評估時，“無(wu)情”地冷對結果。在抱怨績效管(guan)理工(gong)具不(bu)好用(yong)的時候，是否有企業領導者或者管(guan)理者意識(shi)到(dao)如果在實施績效管(guan)理的過(guo)程中，進行(xing)適當(dang)的控制、溝通、激勵、培訓或指(zhi)導，結果就會大(da)不(bu)一(yi)樣！
是不(bu)是對過程(cheng)進行(xing)了有(you)效的(de)管理(li)，績效管理(li)系統(tong)就在企業管理(li)過程(cheng)中發(fa)揮應有(you)的(de)作(zuo)用呢(ni)？當(dang)然不(bu)行(xing)！一個(ge)完整(zheng)的(de)系統(tong)，一個(ge)自身不(bu)斷優(you)化、發(fa)展(zhan)的(de)系統(tong)，必須是一個(ge)閉環系統(tong)，因此(ci)除了輸(shu)入、輸(shu)出(chu)外，還必須有(you)一個(ge)反饋。
而反饋環節的缺失也是目前績效管理存在另一關鍵問題績效管理持續改進功能的旁落。
目前，很多企業往往把績效管理當作一個獨立模塊來推動，而不是當成一個系統來運作，這樣導致了績效管理的另一個主要作用“企業績效的持續改進”的功能沒法發揮。績效考核完和員工獎金發放完畢后，今年的績效管理就結束了？更重要的信息，比如哪部分的員工需要哪方面的培訓，那些潛能員工需要發展，那些員工需要流動等信息給忽略了，因此也很難盤活整個人力資源管理系統。
在咨詢的(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)(guo)(guo)程中發(fa)現，有(you)(you)(you)些企(qi)業(ye)甚至把(ba)人(ren)力資源各個模塊獨立(li)開來(lai)(lai)(lai)(lai)，招(zhao)聘、培(pei)(pei)訓、績效、薪酬(chou)等職(zhi)能(neng)(neng)都是(shi)分離的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，各自為政。培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做培(pei)(pei)訓，績效的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做績效，薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做薪酬(chou)，各職(zhi)能(neng)(neng)之間沒有(you)(you)(you)進行(xing)有(you)(you)(you)機的(de)(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)(jie)合(he)(he)。如培(pei)(pei)訓職(zhi)能(neng)(neng)，在制(zhi)定年度培(pei)(pei)訓計劃的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候，往往通過(guo)(guo)(guo)“培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)調查”來(lai)(lai)(lai)(lai)了(le)解員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)，很多(duo)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做法(fa)是(shi)發(fa)表(biao)格(ge)和訪(fang)談來(lai)(lai)(lai)(lai)收集(ji)需(xu)求(qiu)，很少會考慮結(jie)(jie)合(he)(he)員(yuan)工績效考核來(lai)(lai)(lai)(lai)制(zhi)定員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓計劃。成功企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做法(fa)是(shi)通過(guo)(guo)(guo)績效考核反(fan)(fan)饋的(de)(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)(jie)果，結(jie)(jie)合(he)(he)員(yuan)工在執(zhi)行(xing)過(guo)(guo)(guo)程中反(fan)(fan)映的(de)(de)(de)(de)(de)(de)不足，與崗位對員(yuan)工要求(qiu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)差距(ju)（GAP）來(lai)(lai)(lai)(lai)制(zhi)定員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓計劃。人(ren)力資源“培(pei)(pei)訓、評價(jia)、使用(yong)、待(dai)遇、發(fa)展”一體化(hua)機制(zhi)沒有(you)(you)(you)建立(li)起來(lai)(lai)(lai)(lai)，各個職(zhi)能(neng)(neng)沒有(you)(you)(you)建立(li)必然(ran)性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)聯系，這必然(ran)導致績效管理沒有(you)(you)(you)實現持續改進的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。
人(ren)力(li)資源一(yi)體化機制的(de)建立(li)在績效(xiao)管(guan)理(li)(li)中(zhong)是(shi)(shi)(shi)很關鍵的(de)一(yi)步，但是(shi)(shi)(shi)它(ta)的(de)作用有效(xiao)發揮離(li)不開所有部(bu)門(men)的(de)積極參(can)與。對于(yu)管(guan)理(li)(li)者(zhe)（不管(guan)是(shi)(shi)(shi)高層(ceng)(ceng)管(guan)理(li)(li)者(zhe)，中(zhong)層(ceng)(ceng)管(guan)理(li)(li)者(zhe)還是(shi)(shi)(shi)項目經(jing)理(li)(li)）而(er)言，要想有效(xiao)地管(guan)理(li)(li)人(ren)員，需要考慮結合人(ren)力(li)資源的(de)各個(ge)模塊(kuai)去保證管(guan)理(li)(li)的(de)績效(xiao)。這是(shi)(shi)(shi)一(yi)個(ge)很考驗(yan)部(bu)門(men)管(guan)理(li)(li)者(zhe)，尤其是(shi)(shi)(shi)人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)(li)者(zhe)能力(li)的(de)過程。
下面就舉兩個例子，看一下績效管理在企業或項目管理中的具體實施。
一些外資企業在實施績效管理體系中取得了不錯的效果，過程的管理和績效的持續改進兩個方面在這些企業中得到了很好的體現，有效的支撐了企業戰略目標的實施與達成。比如西門子在全球推行的PMP（全球績效管理項目）項目。在實施過程中，他們以績效管理為契機，將培訓，發展，晉升和薪酬管理結合起來，形成一個人力資源系統的項目進行推廣。
西門子在中國推廣PMP過程中，除了注重績效指標的制定外，更加關注績效跟蹤（Monitoring）、績效的溝通（Roundtable），績效反饋（Feedback）和績效行動（Actions）。績效跟蹤方面，員工的直線經理會在一定時間內跟蹤員工目標實施的情況，即時地給予員工相應的指導和幫助，與員工一起調整工作計劃以幫助員工達成績效目標。這個過程中，經理扮演的是一個“教練”的角色，輔導、支持、激勵員工。績效溝通方面，通過圓桌會議，直線經理與員工一起就績效的結果進行坦城的溝通，明確指出員工優點和潛能，激勵員工繼續發揮自己的優勢，同時指出有待改善的地方，給出中肯的改進意見；績效反饋方面，將對績效的結果引入到培訓、薪酬、潛能發展、晉升等通道上；績效行動方面，根據溝通的結果，實施相應的培訓，晉升、流動、人力規劃等職能，從而形成績效管理的閉環。績效與培訓，績效與發展，績效與激勵，績效與新目標，績效與改進等有機結合，有效的促進了人力資源的*開發。
績效管理不僅僅局限于一個大的企業，在一個項目管理中照樣可以發揮它應有的功效。
在給一個(ge)企業進(jin)行(xing)渠(qu)道(dao)(dao)咨詢的(de)(de)過程中，為了(le)(le)有(you)(you)效(xiao)(xiao)(xiao)地(di)(di)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理渠(qu)道(dao)(dao)經(jing)(jing)理，我們當時設(she)定了(le)(le)一個(ge)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理制(zhi)度，為了(le)(le)有(you)(you)效(xiao)(xiao)(xiao)地(di)(di)激勵(li)渠(qu)道(dao)(dao)經(jing)(jing)理，必須對他(ta)們的(de)(de)工(gong)作進(jin)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)，但考核(he)只是一個(ge)手段，激勵(li)其更大地(di)(di)發揮(hui)能動性來管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理渠(qu)道(dao)(dao)才是根本目的(de)(de)。因而績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)（實(shi)施機(ji)制(zhi)）的(de)(de)跟進(jin)十(shi)(shi)分重要(yao)，通過交流(liu)機(ji)制(zhi)與發展機(ji)制(zhi)來促進(jin)工(gong)作目標（GS）的(de)(de)有(you)(you)效(xiao)(xiao)(xiao)實(shi)施，形(xing)成(cheng)內在精神激勵(li)機(ji)制(zhi)；通過獎(jiang)勵(li)機(ji)制(zhi)形(xing)成(cheng)物質激勵(li)機(ji)制(zhi)，通過流(liu)動機(ji)制(zhi)形(xing)成(cheng)渠(qu)道(dao)(dao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理者的(de)(de)約束(shu)機(ji)制(zhi)。一位優秀(xiu)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理者首先是一名優秀(xiu)的(de)(de)人力資源管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理者，要(yao)想(xiang)領(ling)導好團(tuan)(tuan)隊(dui)，讓團(tuan)(tuan)隊(dui)順利(li)完成(cheng)團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)(de)目標，有(you)(you)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理十(shi)(shi)分重要(yao)。
由此可見(jian)，小至(zhi)一個項目(mu)團(tuan)隊，大到一個跨國集團(tuan)，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理都是(shi)一個很(hen)好的(de)(de)管(guan)理工(gong)具。如果(guo)把績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理當作一個目(mu)標設定或結果(guo)評估的(de)(de)過(guo)程，那還停留在(zai)(zai)績(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)(de)階段。要(yao)避(bi)免績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理在(zai)(zai)企業(ye)應用中(zhong)出現“難產”的(de)(de)現象(xiang)，首先是(shi)觀(guan)念的(de)(de)轉(zhuan)變(bian)，必須(xu)意識到它是(shi)一個系(xi)統(tong)，貫穿在(zai)(zai)企業(ye)管(guan)理的(de)(de)各個環節；其次(ci)是(shi)加強過(guo)程的(de)(de)管(guan)理，將問題扼殺在(zai)(zai)搖籃中(zhong)；最后是(shi)保(bao)證結果(guo)的(de)(de)反(fan)饋(kui)，實現整個體(ti)系(xi)的(de)(de)持續改善！
在(zai)(zai)經濟日益全球化的過(guo)程(cheng)中(zhong)，人(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)成為了(le)一項(xiang)最重要的資源(yuan)(yuan)(yuan)，而績(ji)效管理系(xi)(xi)統(tong)正是為了(le)對(dui)這(zhe)(zhe)一資源(yuan)(yuan)(yuan)有效的管理。績(ji)效管理在(zai)(zai)很多(duo)企業的“難產”不是因為西方管理思想不適合中(zhong)國的國情，根(gen)本(ben)原(yuan)因在(zai)(zai)于(yu)我(wo)們只(zhi)用了(le)其“行”，而忽(hu)(hu)略了(le)其“神”。這(zhe)(zhe)篇(pian)文章根(gen)據我(wo)多(duo)年的人(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)管理和咨詢的經驗(yan)，總結(jie)了(le)目(mu)前很多(duo)企業在(zai)(zai)績(ji)效管理中(zhong)忽(hu)(hu)略的兩個方面(mian)過(guo)程(cheng)管理和結(jie)果反饋，希(xi)望能幫助各位讀者在(zai)(zai)績(ji)效管理系(xi)(xi)統(tong)過(guo)程(cheng)中(zhong)把握這(zhe)(zhe)一先進管理方法的精(jing)髓，讓(rang)企業在(zai)(zai)激烈的競爭中(zhong)保持持續的優(you)勢！
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