在知識經濟與產業(ye)(ye)升級的雙重驅動(dong)(dong)下,職業(ye)(ye)技(ji)能(neng)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)已成為支(zhi)撐(cheng)制(zhi)造業(ye)(ye)強國(guo)戰(zhan)(zhan)略和高(gao)質量(liang)發(fa)展(zhan)的核心力量(liang)。國(guo)家(jia)通(tong)過構建“技(ji)能(neng)導向”的薪酬管(guan)理體(ti)系(xi),將技(ji)能(neng)水平(ping)、業(ye)(ye)績貢(gong)獻與收(shou)入分配深度(du)(du)(du)綁定,不僅(jin)回(hui)應了“技(ji)高(gao)者多(duo)得(de)、多(duo)勞者多(duo)得(de)”的社(she)會(hui)訴(su)求,更從制(zhi)度(du)(du)(du)層面破解了長期存在的技(ji)能(neng)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)待(dai)遇偏低、職業(ye)(ye)吸(xi)引(yin)力不足(zu)等難題(ti)。這一(yi)改(gai)革(ge)既是(shi)收(shou)入分配制(zhi)度(du)(du)(du)的關鍵突破,也(ye)是(shi)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)強國(guo)戰(zhan)(zhan)略的重要支(zhi)柱,為技(ji)能(neng)勞動(dong)(dong)者照亮了職業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)的新(xin)前(qian)程。
制度框架與政策演進
我國職業(ye)技(ji)(ji)能(neng)(neng)薪(xin)酬管(guan)理(li)體(ti)系(xi)的(de)構建(jian)(jian)歷經了從碎片化探索到系(xi)統性改(gai)(gai)革的(de)演(yan)進。2019年(nian)《關于(yu)改(gai)(gai)革完善技(ji)(ji)能(neng)(neng)人(ren)才評價(jia)制(zhi)度(du)的(de)意(yi)見》標志(zhi)著(zhu)制(zhi)度(du)性突破(po),明(ming)確要求建(jian)(jian)立(li)“職業(ye)技(ji)(ji)能(neng)(neng)等(deng)級制(zhi)度(du)”,推動(dong)水平評價(jia)類(lei)職業(ye)資格退出(chu)目錄,轉向社會化等(deng)級認定(ding)。2021年(nian)北京市率先出(chu)臺《關于(yu)做好(hao)技(ji)(ji)能(neng)(neng)人(ren)才薪(xin)酬激勵相(xiang)關工(gong)作(zuo)的(de)意(yi)見》,提出(chu)“新八級”崗(gang)位績效工(gong)資制(zhi),將學徒工(gong)至特級技(ji)(ji)師(shi)的(de)職業(ye)階梯與薪(xin)酬等(deng)級直接(jie)對應,打(da)破(po)技(ji)(ji)能(neng)(neng)人(ren)才收入“天花(hua)板”。
這一制度的(de)核心在于(yu)賦予企業(ye)薪(xin)酬(chou)分配自主權(quan)。企業(ye)可基于(yu)崗位(wei)價值、能(neng)力素質(zhi)和業(ye)績貢獻設計差異化薪(xin)酬(chou)模型,并通過集體協(xie)商機制確定(ding)增長路徑。例(li)如,中水集團遠洋股份的(de)薪(xin)酬(chou)管理辦法規定(ding),技能(neng)人才薪(xin)酬(chou)調整需(xu)結(jie)合績效考(kao)核結(jie)果,連(lian)續兩年(nian)優秀者(zhe)可晉升薪(xin)級,而考(kao)核不達標者(zhe)則需(xu)接受降檔或再培訓(xun)。政策(ce)演(yan)進始終圍(wei)繞“以用為(wei)本”原則,使薪(xin)酬(chou)制度成為(wei)人才發展的(de)指揮棒(bang)而非約束帶(dai)。
差異化薪酬激勵設計
現代薪酬體系通過多層次設計強化技能價值回報。在基礎結構層面,北京市的“新八級(ji)”工(gong)資制將技(ji)(ji)能等(deng)(deng)級(ji)細化為學徒工(gong)、初級(ji)工(gong)至特級(ji)技(ji)(ji)師(shi)八檔,每級(ji)對(dui)應(ying)階梯式工(gong)資標準,并(bing)允許企業(ye)在高(gao)級(ji)技(ji)(ji)師(shi)之上設立“首席技(ji)(ji)師(shi)”等(deng)(deng)更(geng)高(gao)層級(ji)。中水集團(tuan)則采用“崗位(wei)(wei)基本工(gong)資+月度(du)績(ji)(ji)效+年度(du)績(ji)(ji)效+津(jin)補貼”的復合模式,其中崗位(wei)(wei)工(gong)資占比(bi)達60%,凸顯技(ji)(ji)能基礎價值(zhi)。
在動態激勵層面,政(zheng)策鼓勵企業設立多(duo)元分配形(xing)式。關鍵技(ji)術崗位可(ke)實(shi)行(xing)協議工資、項(xiang)目(mu)工資或(huo)年薪(xin)(xin)制,例如(ru)北京市規定高技(ji)能人(ren)才薪(xin)(xin)酬可(ke)參照企業高管標準;一線苦臟累(lei)險崗位則通過(guo)津(jin)補(bu)貼直補(bu)制度予以傾斜,如(ru)班組(zu)長津(jin)貼、師帶徒津(jin)貼等。國際薪(xin)(xin)酬調研機構WTW的2025年趨(qu)勢報告印證了這一方向:44%的中(zhong)國企業計劃通過(guo)全面薪(xin)(xin)酬審(shen)查強化技(ji)能價值回(hui)報,26%的企業將更主動調整薪(xin)(xin)資帶寬(kuan)以匹配技(ji)能等級(ji)。
評價認定與薪酬掛鉤機制
技(ji)能(neng)等級(ji)認(ren)定(ding)是薪酬(chou)兌現的(de)前(qian)提,其(qi)改革(ge)核(he)(he)心是建立市場(chang)化、社會化的(de)評(ping)價(jia)體(ti)系。根據《勞動法(fa)》第六十(shi)九條修訂內容,職業(ye)技(ji)能(neng)等級(ji)證書(shu)須由(you)“經備案的(de)考(kao)核(he)(he)鑒定(ding)機構”頒發,不再直接發證。北京(jing)市全面推進(jin)企業(ye)自主認(ren)定(ding),允許其(qi)通過考(kao)核(he)(he)鑒定(ding)、過程化考(kao)核(he)(he)、業(ye)績評(ping)審等方(fang)式評(ping)價(jia)員(yuan)工(gong)技(ji)能(neng),并將結果與薪酬(chou)等級(ji)綁定(ding)。退役軍人事務員(yuan)等新興職業(ye)亦納(na)入該(gai)體(ti)系,技(ji)能(neng)等級(ji)直接關聯“崗(gang)位晉(jin)升、薪酬(chou)待遇、津補貼”。
認證(zheng)標準(zhun)(zhun)的(de)(de)統一保障了評(ping)價公信力(li)。國家建立職業(ye)(ye)標準(zhun)(zhun)分層體系(國家標準(zhun)(zhun)、行業(ye)(ye)規范、專項能力(li)規范),并推動證(zheng)書全國聯網可(ke)查。重慶市的(de)(de)補(bu)(bu)貼政策進一步(bu)強化(hua)激勵:取得(de)A類(lei)緊缺工種高級技(ji)(ji)師證(zheng)書者,除500元基礎補(bu)(bu)貼外還可(ke)上浮30%,且(qie)培訓后(hou)穩定(ding)就業(ye)(ye)者額外享受110%的(de)(de)補(bu)(bu)貼兌付。這種“技(ji)(ji)能投資—認證(zheng)—薪酬—補(bu)(bu)貼”的(de)(de)閉環設計,顯著提升了勞動者參訓積極性。
政策協同與資金保障
薪酬改革的可持續性依賴多維度政策協同。在資金端,*《職業(ye)技能提升行動方(fang)案》明確(que)從失業(ye)保險基金結余中(zhong)提取(qu)1000億元(yuan),并允許企(qi)(qi)業(ye)職工教育經費稅(shui)前(qian)扣(kou)除限額提高至(zhi)工資總額的(de)8%。重(zhong)慶市創新“三(san)方(fang)分擔”模式(shi):補貼60%、企(qi)(qi)業(ye)承擔30%、個(ge)人支(zhi)付10%,降低(di)高層次(ci)培訓參與門檻。
在實施端,數據驅動(dong)(dong)(dong)的監(jian)管體系(xi)正(zheng)在形(xing)成。深圳市2025年啟(qi)動(dong)(dong)(dong)“技(ji)能(neng)(neng)人才(cai)狀(zhuang)況評估(gu)調(diao)查”,動(dong)(dong)(dong)態監(jian)測(ce)企(qi)業薪酬(chou)結(jie)構、技(ji)能(neng)(neng)缺(que)口及培(pei)訓(xun)投入(ru),為政策調(diao)整提供實證(zheng)支撐。人社部“技(ji)能(neng)(neng)照亮前程”行動(dong)(dong)(dong)則(ze)強(qiang)化崗位需求(qiu)與(yu)培(pei)訓(xun)的聯動(dong)(dong)(dong),要求(qiu)企(qi)業公布“技(ji)能(neng)(neng)要求(qiu)—培(pei)訓(xun)內容—薪酬(chou)標準”導航圖,使勞動(dong)(dong)(dong)者清晰預(yu)見技(ji)能(neng)(neng)增值的回(hui)報路徑。
挑戰與未來方向
當前改革仍面臨結構性挑戰。企業端,非公企業對“新八級工”制度的適配性不足,部分中小企業仍以計件工資為主導模式;勞動者端,2025年WTW報告顯示全球僅(jin)32%企(qi)業擔憂人才(cai)保留問(wen)題,表明技(ji)能薪酬的吸引力(li)尚未充(chong)分(fen)轉化為職業認同。
未來(lai)突破需聚焦三方面:
1. 制度融合:進一步貫(guan)(guan)通(tong)(tong)“技能—職(zhi)稱—學歷”互認通(tong)(tong)道,推(tui)廣北京市(shi)“技能人才最高享受(shou)部門正職(zhi)待遇”的(de)貫(guan)(guan)通(tong)(tong)機制(zhi);
2. 區域適配:借鑒重慶(qing)A+類職業(ye)補貼上浮經驗(yan),建立基于產(chan)業(ye)緊缺度的動態(tai)薪(xin)酬(chou)調節系數;
3. 技術賦能:利用區塊(kuai)鏈技術構建(jian)技能評價與薪酬兌現(xian)的一體化(hua)平臺(tai),如深圳社保(bao)卡直補模式。
職業技(ji)能(neng)(neng)薪(xin)酬(chou)管理(li)從“工(gong)(gong)具性(xing)制(zhi)度(du)”向“戰(zhan)略性(xing)工(gong)(gong)程(cheng)”的(de)轉型,標志(zhi)著我國(guo)人(ren)力(li)資源治(zhi)理(li)的(de)重大躍遷。通過構建“評價(jia)科學化、激勵差異化、增長制(zhi)度(du)化”的(de)體系,政(zheng)策不僅重塑了(le)技(ji)能(neng)(neng)價(jia)值的(de)計量標尺,更(geng)激活(huo)了(le)人(ren)才發展的(de)內生動力(li)。下(xia)一(yi)步改革需在標準統一(yi)性(xing)與(yu)企業靈活(huo)性(xing)、個人(ren)獲得感(gan)與(yu)產業需求間尋求動態平衡,使(shi)薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)真正成(cheng)為技(ji)能(neng)(neng)人(ren)才“照亮前程(cheng)”的(de)燈(deng)塔。當千萬技(ji)工(gong)(gong)憑借一(yi)技(ji)之長贏得體面收入(ru)與(yu)社(she)會尊重時,“勞動光榮(rong)、技(ji)能(neng)(neng)寶(bao)貴、創(chuang)造偉大”的(de)時代(dai)圖(tu)景將不再遙遠。
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