有個企業家提出公司引進了一個高管，主要是負責市場營銷這個板塊，那他的工資應該如何來設計，如何進行考核。就是在設計高管薪酬的時候，一般高管的薪酬結構分為三個部分，包括他的基本工資，他的年終獎金以及他的績效考核。比如這個高管，給他承諾的年薪是60萬，那這60萬是到了年底，這60萬才分，這顯然是不合理的。那把60萬拆分成兩部分，一部分按照每一個月來發放，剩下的一部分年終我們來發放。
一般的比例就是5比5，比如年薪60萬，拿出30萬分解到每一個月，也就意味著一個月的工資是25000塊錢了，而這25000塊錢是不是不做任何考核呢？這個肯定是不行，25000塊錢用一個指標來考核它就夠了，就是盈虧平衡點。比如一個月的盈虧平衡點是多少呢？是60萬。如果低于60萬，那這25000塊錢的月薪，只能給發一半，超過盈虧平衡點，25000塊的月薪你可以拿到。那第二個，剩下的30萬的年薪，就看他的年終的目標，或者說他年終的績效來掛鉤了。在這里我們也可以分為幾個系數。比如說一年你給他定的目標是3000萬，好完成3000萬的80%，我們就可以拿到1.0的系數，完成3000萬Y0.9的系數，也是3000萬的90%。那我們就可以給他一點1的系數，只要完成3000萬的目標，就可以給1.2的系數。但是如果完成3000萬的60%或者低于60%，那不好意思，年終的30萬只能拿到50%，也只能拿到15萬。所以這是在設計基本工資和績效考核。
一般是通過這兩個指標，月度用盈虧平衡點，年度就用年度的業績指標，還有一部分就是它的年終分紅。年終分紅用超額分紅。比如說定了3000萬的業績，如果3000萬目標達成，超出部分的，拿出10%來作為他的年終獎勵。比如他年底做了3400萬，3400萬，超出的400萬，拿出10%，也就是40萬來作為他的年終獎金。這是在設計高管薪酬的時候，要注意的幾個核心要點。
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