績效考核或者評價是屬于績效管(guan)(guan)理一部分，但是作為老板(ban)和(he)管(guan)(guan)理者，一般都會(hui)把績效考核作為績效管(guan)(guan)理的全貌，這(zhe)個很正常。無需在這(zhe)種(zhong)專(zhuan)業的概念上據理力爭(zheng)，而(er)是要(yao)清楚認知的績效考核，接下(xia)來(lai)該(gai)怎(zen)么去(qu)執行(xing)，五個要(yao)點分享。
第一，如何去確保員(yuan)工的目標(biao)(biao)與(yu)公司的戰(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)以及運(yun)營目標(biao)(biao)聯系(xi)在一起。
1、員工的目標和他的崗位職責到底是什么樣的關系。
2、員工的(de)目標能否去(qu)支撐直接上級的(de)KPI。
第(di)二，我們要(yao)及(ji)時的(de)向下屬去提供有關他(ta)們績(ji)效的(de)反饋信息。就是不要(yao)試圖(tu)妄想用一(yi)套精準的(de)數(shu)學(xue)公式或(huo)者數(shu)字(zi)，讓員工自我認知到自己的(de)績(ji)效情況，及(ji)時反饋涵蓋了兩層(ceng)意思。
1、代表了溝通的頻率。
2、代表了信息，一定是(shi)有一個發(fa)送方和一個接受(shou)方。
第三，向下(xia)屬提(ti)供(gong)他們為完(wan)成績(ji)效(xiao)所需(xu)要的(de)各種資(zi)源(yuan)和培訓。所以信息的(de)反(fan)饋和接(jie)收(shou)目的(de)是什(shen)么？不僅僅在于監(jian)督。
第(di)四，對于好的(de)(de)績(ji)效一(yi)定要提供優質的(de)(de)報酬。重獎重罰，而(er)不是一(yi)個(ge)企業(ye)最優秀(xiu)的(de)(de)和最需(xu)要改善的(de)(de)兩位之間只差那100元的(de)(de)績(ji)效工資。
第五，要持續的(de)去檢查員工(gong)的(de)工(gong)作的(de)狀(zhuang)態。通(tong)過人(ren)(ren)(ren)去做(zuo)事(shi)兒，通(tong)過事(shi)兒去看(kan)人(ren)(ren)(ren)，不光關注(zhu)事(shi)兒，還(huan)要去看(kan)看(kan)人(ren)(ren)(ren)的(de)感受。
以上五點，如果是HHR去(qu)執(zhi)行和操作(zuo)整個的(de)績效(xiao)考核，那管(guan)理者(zhe)和扶不起(qi)的(de)阿(a)斗有啥區別(bie)？而且HR真的(de)要鞠躬(gong)盡瘁，事(shi)事(shi)親力親為(wei)嗎(ma)？這(zhe)個企業(ye)還有可(ke)發展的(de)空間(jian)嗎(ma)？
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